Bert Overbeek

Bert Overbeek

Bert Overbeek is een autoriteit op de gebieden teaminnovatie, personal coaching en diversiteit en bovendien iemand die een debat in de media over splijtende kwesties niet schuwt. Hij is meer dan 20 jaar personal coach, teamcoach en organisatiecoach. Hij is gecertificeerd voor Birkman, DISC, RET en Belbin. Hij werkte voor ongeveer 50 organisaties in binnen- en buitenland. Alle lagen van de organisatie zijn intussen vertrouwd voor hem. Hij is bekend om zijn openheid, resultaatgerichtheid en het vermogen om veranderingen acceptabel te maken voor grote doelgroepen.
Voor Bert is kennisdeling een belangrijk ding. Daarbij vindt hij het belangrijk recente ontwikkelingen te volgen. Het brein, big data en intuïtie, robotisering en computerisering, diversiteit en integere beïnvloeding zijn onderwerpen waar hij zich graag in verdiept. Ook zoekt hij naar een synthese tussen psychologie en nieuwe informatie uit de biologie.
Van zijn hand verschenen twee top 10 boeken: Het Flitsbrein en Mannen en/of vrouwen (Uitgeverij Futuro). De media hebben hun weg naar hem gevonden. Zo was hij te horen op BNR en te lezen in kranten als NRC, AD en de Telegraaf. Hij publiceerde in 10 jaar meer dan 1500 artikelen op de leiderschapsblog Jongebazen.nl; een partnerlink van Managementsite. Overbeek is een veelgevraagde spreker. (pitchersupport.jimdo.nl)

Berichten van Bert Overbeek

Diversiteit en klantgerichtheid

Een van de belangrijkste voordelen van diversiteit in je organisatie is dat je sneller contact maakt met meer klantengroepen. De benadering van mensen met een migrantenachtergrond is bijvoorbeeld een vak apart. En dit kan beter gedaan worden door mensen met dan mensen zonder een migrantenachtergrond.

Dit soort verschillen kom je al tegen in het handelsverkeer tussen Belgie en Nederland. Nederlandse sales mensen hebben nog weleens een neiging tot directheid. In Nederland geldt dat als een voordeel, dat to the point komen, mits het authentiek blijft. In ons land is authenticiteit erg belangrijk. Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg. Een nuchtere directe benadering zou in Belgie minder goed vallen. De vlotte babbel van de Nederlander werkt daar ook maar half.

Past Semmler bij alle culturen? (Discussie)

Studies tonen dat diversiteit in de top fikse voordelen heeft. Vooral in internationale organisaties en handelsverkeer  is het handig om culturele variatie in je MT te hebben. Anders stap je gemakkelijk in de valkuil van maar 1 stijl van leidinggeven. In Nederland is bijv. dienend leiderschap heel populair. Dat past goed bij een cultuur die al tijdens de Romeinen anti-autoritair was. En nu (geheel volgens de culturele traditie van ons land) ‘en masse’ de Braziliaan Ricardo Semmler weer omhelst. Dat laatste is interessant, want Semmler is al wat verouderd en heeft ook niet in iedere context goed gewerkt. De hype blijft niettemin. In ons land.

De coachende zowel als de dienende leiderschapsstijl, zoals niet alleen Semmler maar ook Fons Trompenaars die predikt, hebben voordelen, maar passen -zo blijkt uit studies- niet bij iedere cultuur. Ze is ‘a bridge too far’ of beter: ze zal nooit populair worden in die culturen.

‘Ze hebben geen zelfreflectie’ Jij wel?

Zelfreflectie is een hot item voor managers. Ik hoor vaak dat een van hun medewerkers ‘geen zelfreflectie’ heeft. Of ze dan echt zelfreflectie bedoelen, weet ik niet. Uit die gesprekken maak ik op dat men iets bedoelt als zelfkennis: iemand heeft geen inzicht in zijn effect op de omgeving. Vaak wordt er aan gekoppeld dat de persoon in kwestie ‘inhoudelijk’ wel goed is. ‘Dat is nu juist zo lastig’.

Hoogopgeleide vrouwen met een migrantenachtergrond doen het goed

Onlangs, bij de presentatie van mijn nieuwe boek ‘Diversiteit’ trof ik vijf jonge hoogopgeleide vrouwen met een migrantenachtergrond. Al eerder heb ik vastgesteld dat deze groep goede profielen heeft voor topcarrieres. Ik generaliseer hier even. Dat heeft iets te maken met het leven in ‘tweestromenland’; het afkomstig zijn uit de Nederlandse cultuur en de cultuur van hun ouders of grootouders. Afgezien van hun intelligentie, zie ik vaak een goed ontwikkelde weerbaarheid.

De AD haringtest is onbetrouwbaar (link naar Tilburgs onderzoek)

  1. Hij is er weer. De haringtest van het Algemeen Dagblad. De 37e alweer. Aad Taal en John Oosterhuis gaan Nederland door om cijfers te geven voor de haring van onze visboeren. AD-journalist Paul Hovius schrijft de resultaten op. Volgens hem is de test eerlijk en onpartijdig. Dat vindt het grootste gedeelte van de haringverkopers echter niet. Er is dan ook veel kritiek op de haringtest. We schreven er vorig jaar al een artikel over dat we nog een keer publiceren. Want ook in 2017 schijnt de top 10 haring vooral uit de regio van het AD te komen. En te worden verkocht door de vrienden van Aad Taal, de AD keurmeester.

Drie jaar geleden verweerde Hovius zich tegen die kritiek in een column met de titel ‘Het serpent van het AD spreekt’. Hij pareert die door te zeggen dat hij zich ‘tegen dergelijke vuilspuiterij’ niet hoeft te verdedigen. Hij presenteert zich tussen de regels door als iemand  die niet geliefd is omdat de haringtest in zijn krant ‘de waarheid’ vertelt en die is nu eenmaal voor een aantal visboeren ‘ongemakkelijk’.

‘Rot lekker op naar Turkije dan’

Ik werd gebeld naar aanleiding van mijn nieuwe boek over Diversiteit. Ik heb een mooie case, zei de spreker. Vertel, antwoordde ik. Nou, begon hij, het volgende gebeurde bij mij op de werkplek. Ik maak onderdeel uit van een team van ICT’ers. De sfeer is er een van samenwerken. Geen echte vrienden, maar ook geen vijanden. Relaxt sfeertje.

Sahin en Chris werken aan tegenover elkaar. Ze hebben weinig problemen met elkaar, maar ze zijn nu boos. Chris kwam binnen vanmorgen en zei dat hij ‘het zat was met die moslims’. Sahin is moslim maar werkte eerst rustig door, en liet Chris praten.

Discriminatie in organisaties gebeurt stiekem!

Waardoor ontstaat diversiteit eigenlijk? Fysiologische verschillen hebben verschillende achtergronden. Gehandicapt kun je door een ongeluk of ziekte worden, maar je kan er ook mee geboren worden, omdat er iets fout is gegaan tijdens de zwangerschap of geboorte. Je geslacht (man, vrouw of transgender) wordt vastgelegd in de baarmoeder. Verschillen in huidskleur hebben aanpassing aan bestaansomstandigheden als oorzaak. Voor de rest zijn er allerlei mutaties mogelijk in onze cellen en genen, onder meer door straling van nucleaire ‘ongelukjes’ en zelfs de straling uit het universum. Kortom: fysiologische diversiteit komt voort uit omstandigheden die buiten onszelf liggen, en hoewel ze medebepalend zijn voor je identiteit, heeft geen mens het recht om je racistisch, denigrerend of discriminerend te behandelen op basis van dat wat je bent, al dan niet door geboorte.

Diversiteit leidt tot beter resultaat

De voordelen van diversiteit voor leiders en medewerkers in organisaties zijn te talrijk om het fenomeen niet serieus te nemen. We noemen er een paar.

-Verschillende percepties leiden tot verschillende invalshoeken: geen groupthinking; meer mogelijkheden als er een weg moet worden gekozen. Dat leidt tot betere besluiten en betere besluiten tot betere resultaten.

-Verdieping van perceptie leidt tot beter afstand kunnen doen van je eigen ‘waarheid’ en de daarmee samenhangende emotie. Je ‘tunnelt’ minder, doordat je regelmatig naar je eigen invalshoek moet kijken als een invalshoek. Je kijkt breder en rationeler bij belangrijke beslissingen. Je oordeelsvorming is dus beter en daarmee ook je besluitvorming.

Intuïtie kan ons misleiden!

Zijn intuïtieve besluiten altijd goed? Er zijn voorbeelden te vinden van mensen die onlogische besluiten namen die goed uitpakten. In het boek Smart and wise  van Prasad Kaisa en Navi Radjou worden er een aantal genoemd. CEO Sam Palisamo van IBM zette de toppers uit zijn bedrijf aan het begin van de 21e eeuw in een beginnersrol.

Ze moesten een aantal nieuwe businessgebieden aanboren en weer op ‘nul’ beginnen. IBM veranderde van een hardware bedrijf in een (nog steeds florerend) servicebedrijf. Ze verkochten hun traditionele producten, zoals PC’s en harddisks. Het pakte goed uit voor Palisamo, die aanvankelijk niet helemaal serieus werd genomen.

Infosys had in 1999 een topman met een onuitsprekelijke naam. Narayana Murthy heette hij en hij besloot –op basis van zijn intuitie-, tegen iedere goede raad in, zijn kennis te delen met zijn binnenlandse Indiase concurrenten. Hiermee hoopte hij de globalistische positie van IT-bedrijven uit India te verbeteren. En dit lukte.

Gaan algoritmes de mens regeren?

De momenteel bejubelde schrijver Yuval Noah Harari schetst in Homo Deus een toekomstbeeld, dat je wel vaker hoort. Algoritmen gaan ons leven bepalen, beheersen en zelfs overheersen. Gevoel zal er steeds minder toe doen. We gaan onze toevlucht nemen tot slimme computersystemen, die ons uiteindelijk de baas zullen worden.

Zoals wij de natuur in het verleden zijn gaan overheersen, zo zullen wij straks overheerst worden door algoritmen. Nu leven we nog in een tijd waarin ons gevoel de maatstaf der dingen is. God is dood, zo citeert hij veel moderne wetenschappers, en de enige maatstaf is de mens en zijn gevoel.