De lol van diversiteit; interview met Bert Overbeek

Organisaties zijn te weinig actief in de weer met het thema ‘Diversiteit’. Het thema wordt geacht erg belangrijk te zijn, als je de media leest, maar in organisaties lijkt het te stoppen met het doen van politiek correcte uitspraken, met rapportages en de instelling van commissies. Deze week verschijnt bij Futuro Uitgevers ‘Diversiteit. Benut de kracht van verschillen op de werkvloer’. Het is het zevende managementboek van Bert Overbeek; het derde bij uitgeverij Futuro.

Het boek wil laten zien dat diversiteit inspirerend, lucratief en verdiepend kan zijn. Verschillen tussen mensen kunnen een hoop lol toevoegen aan de werkpraktijk. ‘Diversiteit’ is onderdeel van een tweeluik over diversiteit. Het andere deel schreef hij vorig jaar, ‘Mannen en/of vrouwen’, en gaat over man-vrouw-verschillen. Een interview met de schrijver door Eleonora Finken.

Waarom een boek over diversiteit?

Diversiteit is een onderwerp dat in onze samenleving enorm leeft. En het roept veel emoties op. In de politiek maar ook op de werkplek. Ik ben iemand die veel onder de mensen is, voor mijn werk, maar ook prive. Ik heb meer dan eens gezien, dat de discussies over diversiteit een splijtzwam zijn.

Daar zitten diepgewortelde mechanismes achter. Gevoelens en gedachten, die lang niet allemaal kloppen. Mensen kunnen behoorlijk irrationeel worden, als het gaat om diversiteit. Er wordt van alles over geroepen. Om managers te helpen sturing te geven aan diversiteit schreef ik dit boek. Het maakt ze betere managers. En hun organisaties profiteren daar van.

 

Hoe dan?

Diversiteit maakt teams rijker. De kans op een beter resultaat is groot. Onderhandelingsvaardigheden nemen toe. Je gevoel voor wat er op de markt gebeurt wordt beter. De klantenkring die je wilt bereiken wordt groter, omdat je een dieper inzicht krijgt in hoe je mensen met verschillende etnische achtergronden moet bereiken. Ziekenhuizen, politiebeambten en zorginstellingen worden er efficienter van. Ook belangrijk is dat je met een gevarieerd team sneller oplossingen vindt voor problemen. En dat zijn nog maar een paar voordelen.

 

Hoe meetbaar zijn dit soort voorbeelden?

De effecten van gedrag zijn altijd lastig te meten, maar ondertussen zeer bepalend voor organisaties. Dat geldt niet alleen voor bijvoorbeeld de skills van sales mensen, maar ook voor de effecten van diversiteit. Een goed resultaat is mensenwerk, en de kwaliteit daarvan wordt bepaald door skills en gedrag.

Organisaties willen alles terugzien in euro’s. Dat is hun goedrecht. Maar iedere financial begrijpt dat cijfers ergens door ontstaan. Slechte resultaten kunnen het gevolg zijn van de marktomstandigheden, maar we moeten andere oorzaken niet onderschatten. Teams die niet goed inspelen op markten, of die geen goed idee hebben voor de gevoelens van hun klanten, lopen vast. Als je niet goed onderhandelt, zie je dat terug in je portomonnaie.

Teams die goed omgaan met diversiteit hebben geleerd om te gaan met verschillen. Ze beseffen dat je empathisch moet zijn, als je anderen wilt bereiken. Dat is handig in het contact met klanten, maar ook in de samenwerking profiteer je ervan. Wie wil meten, moet verder kijken dan alleen de cijfers.

 

Waarom roept de discussie over diversiteit zoveel emotie op?

Dat is een belangrijke vraag. Mensen zeggen wel eens dat de discussie rond diversiteit pas de laatste tien, twintig jaar scherper is geworden. 9/11 en het terrorisme hebben mensen radicaler gemaakt. Dat is niet waar. Ik ben nu 57 jaar, en ik kan me herinneren dat het in mijn jeugd ook bestond. Mensen die hun niet stad niet meer leuk vonden, omdat er een toename van mensen met een migratieachtergrond was.

In Zuid-Afrika kenden ze apartheid, we hebben Hitler gehad met zijn racistische genocide in de zuidelijke staten van de USA had je ernstige vormen van racisme. En kijk je verder terug, dan zie je dat het een thema was bij de Grieken, de Romeinen en zelfs in de bijbel kom je het tegen. De apostel Paulus citeert ergens een uitspraak dat alle Kretenzers leugenaars zijn.

Voordat de migratiegolven in Nederland op gang kwam, had je onderlinge rivaliteit tussen provincies, steden en dorpen.

Maar waar komt het vandaan?

Ik denk dat het een biologische oorsprong heeft. Chimpansees en mieren voeren oorlog met hun soortgenoten. Het zal iets te maken hebben met bescherming van de eigen tribe, met het eigen nest. Iemand die daar niet toe behoort wordt getoetst. Is iets anders, dan kunnen we dat voelen als een bedreiging van dat wat ons met de onzen verenigt.

Angst voor het andere, voor het vreemde, zit kennelijk in ons biologisch potentieel. We denken er bovendien te weinig over na. We reageren te instinctiefmatig op dit gebied. We leven in een tijd dat iedereen ons aanbeveelt om ons gevoel serieus te nemen, en dat is mooi, maar niet altijd handig. Zelfreflectie en kennis helpen ons te begrijpen wat de ander doet.

Maar daar moeten we ons verstand bij gebruiken, en ons verstand is lui. Het is gemakkelijker om niet te veel na te denken. Populistische politici benutten dat. Niet teveel nadenken, dat is elitair, is hun credo. Gewoon roepen wat onze instincten ons influisteren en hoppa, er volgt altijd wel een groep mensen.

Ik pleit ervoor om wel na te denken. Zodat we de variatie van mensen benutten. Dat is niet direct iets wat we doen van nature. We kiezen mensen die hetzelfde zijn als ons. Dat voelt veiliger. Maar een veilig gevoel is geen garantie voor een betere beslissing. Miljoenen Duitsers voelden zich jarenlang veilig ten tijde van Hitler. Ze zijn bedrogen uit gekomen.

Organisaties doen toch voldoende aan diversiteit?

Nee. Dat doen ze niet. Er zijn commissies, rapportages en politiek correcte uitspraken. Maar het heeft geen echte prioriteit. Er zijn niet alleen te weinig vrouwen in de top aanwezig, maar ook veel te weinig mensen met een migrantenachtergrond. De praktijk bewijst dat er te weinig terecht komt van de mooie woorden.

Je komt er niet met alleen maar onderzoekjes en af en toe eens een actietje. Je zal de werkvloer moeten opgaan, goed moeten weten wat daar gebeurt en de discussie er dan over moeten aangaan. Op afstand sturen is hier een slechte raadgever. Diversiteit zit diep. Het verlangt een mentaliteitsverandering, een cultuuromslag. En daar haken de meeste korte termijn denkers af. Het is niet direct terug te zien in cijfers. Denken ze. En daarom doen ze er niets aan, besteden het uit aan een HRM afdeling, laten af en toe een onderzoekje doen, waarvan het resultaat uiteindelijk in een diepe la verdwijnt. Dat moet praktischer.

Wat biedt u aan in uw boek?

Manieren om onze angstgevoelens op hun ware merites te beoordelen. En een nieuwe managementstijl. Switching management. Dat betekent dat je als manager meer dan ooit moet schakelen tussen de bekende leiderschapstijlen. En dat is een leerproces, temeer omdat je kennis moet ontwikkelen over de cultuurverschillen.

En niet alleen over cultuurverschillen, want er zijn natuurlijk meer vormen van diversiteit. Ik noem er een aantal in mijn boek. Genderidentiteit, seksuele voorkeuren, ideologische verschillen, maar ook mensen met een handicap houden ons bezig. Of we dat nu willen of niet. Het lijkt mij beter voor een samenleving, als we daar constructief mee omgaan, en elkaar benutten op elkaars kwaliteiten. Omarm de ander, zou ik willen zeggen. En je zal merken dat je je daar ook beter van gaat voelen.

Het gaat mij erom dat mensen gaan beseffen dat cultuurverschillen geen bedreiging zijn, maar een enorme kans. Dat het leuk is om met verschillende culturen om te gaan. Op vakantie vliegen we de hele wereld rond, omdat we er kennelijk van genieten om op te gaan in een andere wereld. Maar in onze eigen land worden we ineens kortzichtiger. Waarom? Er zit zoveel lol in de omgang met mensen die anders zijn. En het resultaat verbetert. Laten we dat vooral ook niet vergeten. Dus: geef diversiteit een kans. En geniet ervan.

Het prettig leesbare boek ‘Diversiteit’ is verkrijgbaar via managementboek.nl en alle andere boekhandels. http://futurouitgevers.nl/overbeek-schrijft-praktisch-boek-over-diversiteit/

 

 

1 thought on “De lol van diversiteit; interview met Bert Overbeek”

Janneke 2 weken ago

Diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen. Dat een ieder zijn eigen talenten heeft en dus andere kansen zal benutten maakt alleen maar dat een organisatie rijker wordt. Er wordt wel gesteld dat veranderen tegenwoordig de norm is. Voor een verandering heb je juist anders dan normaal nodig. Met meer van hetzelfde red je het niet. Het aanbrengen van diversiteit voor de verschillende vraagstukken brengt verschillende talenten en aanpakken waardoor de veranderkracht van een organisatie vele malen groter wordt.
Hiervoor is het nodig dat de dominante aanwezige eigenschappen ruimte maken voor diversiteit. Het leiderschap heeft een taak deze minderheden dezelfde kansen te geven zodat van hun talenten gebruik gemaakt kan worden en beloning niet alleen op het algemene goedkeurde gedrag plaats vindt. Diversiteit gaat niet alleen over sekse, geloof, ras of nationaliteit. Maar ook op persoonlijkheidskenmerken en gedrag als extravert of niet, gestructureerd of niet, bedachtzaam of snel handelend e.t.c.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *