Wie moet verantwoordelijk zijn voor personeelszaken? Organisaties geven op deze vragen verschillende antwoorden. Het mooiste is natuurlijk als de dingen direct in de lijn geregeld kunnen worden, maar dat is niet overal realistisch; niet in de laatste plaats omdat tijd een schaars goed is. Dus zien we in grote organisaties allerlei HRM-afdelingen, die zich bezig houden met zaken als ontslag, organisatieontwikkeling, CAO-onderhandelingen en bewaking van ziekteverzuim en functievervullingsgesprekken.
(Op www.egobert.wordpress.com publiceert Bert Overbeek maatschappelijke thema's. Deze keer: Hallelujah Teletekst! http://egobert.wordpress.com/2014/09/21/hallelujah-teletekst/)
Ik ken een buitenlandse directeur die de laatste jaren zijn HRM-afdeling behoorlijk heeft gecastreerd, maar informeel heeft HRM nog bij ieder belangrijk besluit invloed. Voorheen was HRM daar zoiets als een trainer in het voetbal; eigenlijk vertegenwoordigden zij het operationele leiderschap.
De formele rol is nu dienstverlenend, maar het lijnmanagement krijgt zijn HRM-verantwoordelijkheden niet goed rond. Dat vindt de directeur uiterst vervelend, ook omdat HRM hierdoor veel macht heeft.
Directeur en HRM vinden van elkaar dat de ander er niet veel van brouwt. HRM’ers verwijten (achter de schermen) de directeur een gebrek aan toekomstvisie en hij heeft in hun optiek geen oog voor continuïteit en organisatieontwikkeling.
Het enige dat voor hen telt is resultaat op de korte termijn. Hij denkt in cijfers. Hoe het tot stand komt, dat interesseert hem niet.’
De directeur vindt juist dat HRM te weinig aan cijfers denkt. ‘Ze staan maar te analyseren langs de zijlijn en geld uit te geven aan externen die de bureaulades laten uitpuilen met lijvige rapporten. Maar helpen, ho maar.’
De directeur is niet gek. Hij denkt wel aan de lange termijn, maar heeft hier meer vertrouwen in jonge bazen, IT en in iets wat ik zou willen omschrijven met ‘eromheen organiseren’: hij denkt in doelen en als ze niet snel genoeg gerealiseerd worden regelt hij ad hoc een interimmanager of externe consultant; mensen die hij blindelings kan vertrouwen.
Het leidt tot realisatie van de gewenste doelen, tot een interessant resultaat en in zoverre heeft hij gelijk. Wonderlijk genoeg ziet HRM zijn benaderingswijze niet als een ‘visie’ . De directeur vindt dat dom en eenzijdig. ‘Ze zijn kennelijk niet in staat om een aanpak te erkennen die afwijkt van hun romantische organisatie-idealen. Oogkleppen en betweterigheid.’
De relatie wordt er niet beter op, en dat is jammer want draagvlak van HRM is erg nodig om de personeelszaken te implementeren ‘in de lijn’. Zij dragen hun kennis onvoldoende over en in de kroeg maken zij badinerende grappen over het MT en de lijnmanagers, die ‘het niet snappen’.
Stel dat je organisatie-adviseur was: wat zou je de directeur adviseren?
Bert Overbeek's website vind je hier: www.pitchersupport.jimdo.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Denk dat de directeur ook het een en ander heeft veroorzaakt maar ook hrm is daar mede schuldig aan, zoals altijd het mes snijd aan twee kanten en iedereen heeft zijn eigen verhaal.
Maar ja als ik het verhaal zo lees lijkt het er op dat de directeur van geen tegen spraak houd, en zich niets laat vertellen door HRM, terwijl die nu juist op een positie zitten waar critische informatie over het bedrijf binnen komen, hrm zal wel proberen die informatie door te spelen naar de directeur maar die geeft geen gehoor aan de sugesties en opmerkingen.
Tenzij het verhaal geheel anders is en ik uit dit verhaal kan opmaken dat nu juist de HRM de benodigde infromatie niet doorspeeld naar de directeur, en dat de hrm klaagd op de verkeerde plaats, namelijk in de kroeg(stukje angst,evt baan verlies, om te klagen bij de juiste persoon??).
Denk dat de directeur in kwestie dan maar eens naar de kroeg moet gaan en het een en ander zou moeten gaan uitvissen wat er nu precies aan de hand is met zijn HRM afdeling en waarom men wel klaagd in de kroeg maar niet klaagd bij de juiste persoon of afdeling!.
Niemand kan ruiken wat er aan de hand is als men niet aan de juiste persoon vermeld wat er gaande is binnen een bedrijf, maar ja als je als directeur en hrm alleen maar gehoorzame werknemers inhuurd, en de critische werknemers links laat liggen(niet inhuurd), dan zal dit elleen maar erger gaan worden, en zal de HRM afdeling blijven klagen in de kroeg.
Als mensen niet reageren of meedenken over de toekomst van een bedrijf, en alles voor zich houden en gewoon uitvoeren wat hun wordt opgedragen tegen beter weten in, ja dan is het een kwestie van tijd en is een faillissement in de maak.
Dus als ik zo vrijblijvend mag zijn om de directeur een tip te geven; nodig de hrm uit in een van je vergader zalen, en praat zaken uit, laat ze hun hartje luchten zonder gevolgen, en vermeld dat je als directuer nu juist niet alleen positieve verhalen wilt horen, maar ook de critische verhalen, gehoorzaam werken en alles voor je houden uit angst voor je baan is demoraliserend en werk een bedrijfsvoering tegen, en zal uiteindelijke leiden tot een faillissement, dus iedereen is er bij gebaad om zich vrij en blij uit te spreken, dat alles om een goede verstandhouding te krijgen binnen het bedrijf, samen sta je sterk!!
Ps weet dat het een oud bericht is, maar wou toch even reageren, typos daar gelaten, ben ook maar mens, en ben geen typmiep die 8 uur over een a4 tje doet.