In de praktijk blijkt dit vaak niet het geval. Vooral zijn er klachten over managers die beoordelingen produceren, zonder zich ooit op de werkvloer te laten zien. Men heeft zich dan laten informeren door de derden, of gaat uit van snelle beeldvorming. Het komt ook voor dat mensen beoordeeld worden op basis van ‘chemie’ of ‘vriendjespolitiek’. Ik stel het maar scherp: veel managers maken verkeerde beoordelingen. De kwaliteit is gewoon slecht. Het zijn verslagleggingen van een praktijk die ze niet kennen. Het is papieren onzin. Dit is nu één van die dingen waarover directies en HRM-afdelingen zich druk zouden moeten maken. Maar helaas, die zijn al snel tevreden tegenwoordig als dingen vastgelegd worden. De papieren werkelijkheid wordt dan gemakkelijk voor waar aangenomen. Daarom kaart ik de kwaliteit van de beoordelingen aan. Zolang er nog zoveel managers rondlopen die geen kennis hebben van de praktijk, kunnen ze niet beoordelen. Er moeten dus eisen gesteld geworden aan beoordelende leidinggevenden. Een intern onderzoek naar de beoordelingskwaliteiten van een manager kan ook geen kwaad. Laat hem beoordelingscertificaten behalen. Niet alleen over de inhoud van het beoordelingssysteem, maar ook en vooral over de wijze waarop je iemand beoordeelt. In een beoordeling moeten tenminste twee praktische voorbeelden worden gegeven per competentie. Anders wordt er mee gesjoemeld en daar is het allemaal te belangrijk voor.
Beoordelingen zijn belangrijk. Ze bepalen je carrière mogelijkheden en je salaris. Een matige of slechte beoordeling echoot je na als je een stap wilt maken. Vandaar dat je zou verwachten dat managers hun medewerkers met de grootst mogelijke zorgvuldigheid, én met kennis van zaken beoordelen. 
