Trainers kunnen een ondersteunende rol hebben bij een veranderingstraject. Iedere zichzelf respecterende manager weet dat een training echter niet op zichzelf mag staan, en ingebed moet zijn in een breder verhaal. In dat verhaal is ook een rol voor managers weggelegd. Zij ‘dragen’ de verandering. Onder andere door het geven van informatie, het geven van feedback en door ‘op de vloer’ te kijken wat mensen doen met de training die ze hebben gekregen. Maar pakken zij hun verantwoordelijkheid?
In de praktijk zie je maar al te vaak dat men trainers voor al deze aspecten verantwoordelijk maakt. Men huurt trainers in voor de informatieoverdracht, voor de feedback en ook nog voor de verankering van de training. Prima allemaal, trainers vinden het vaak best, maar wat in die gevallen het management doet, is niet erg zichtbaar.
Trainers zouden zich niet voor dit karretje moeten laten spannen.
Onlangs hoorde ik weer van een trainingsbureau dat de klant beloofde dat het 7-9% resultaatverbetering zou weten te realiseren aan de balies van de klant. Een dergelijke belofte, hoe aantrekkelijk ze ook klinkt, is bluf. Niet het bureau maar het management zou een dergelijke verbetering moeten realiseren. Het bureau kan daarbij slechts ondersteunend zijn.
Een typisch crisisverhaal trouwens. De organisatieadviesbureaus vallen een voor een om en bedenken de gekste dingen.
5 Reacties
Hallo Bert
Je hebt helemaal gelijk. Een voetbalcoach loopt ook niet in het begin van de wedstrijd 5-0, 5-0, 5-0 te roepen naar zijn spelers. Je hebt geen invloed op het resultaat. Echter wel terdege hoe je het proces inzet. En van belang is dat je daar een duidelijke rol inneemt als supporter (Om in voetbaltermen te blijven) en niet als leider. Mijn ervaring is dat wanneer je dit gepast doet, je plaats goed kent (dus niet de positie overnemen van je klant), met veel professionaliteit uitvoert, de resultaten zelfs nog verder gaan dan in je stoutste dromen. Ga voor een brede aanpak. Kies niet alleen als heilig middel een training of allen coaching. Combineer deze beide zaken met testen, consultancy, lekker eens een paar dagen op een eiland zitten en elkaar eens ECHT ontmoeten etc. Dan win je daarna elke wedstrijd.Succes!
Jan Stoop, partner van De COREPORATION
Organisatiecoaching als oplossing? Verschil tussen trainen en caochen is in esssentie dat training het beste in mensen stopt terwijl coachen het beste uit mensen haalt. Het gevaar van overname van management verantwoordelijkheden is bij coachen dan ook veel kleiner dan bij trainen. Tot voor kort werden vooral individuen en teams gecoached. Er is nu een nieuw loot aan de stam onstaan, het zogenaamde organisatie coachen. Evelien Beentjes, organisatie coach in opleiding
Organisatiecoachen is niet nieuw, Evelien. Het bestaat al sinds de jaren 70 en veel trainers gebruiken die vorm ook al.
Uit het hart gegrepen. Hieronder een paar citaten uit een column die ik een paar jaar geleden over dit onderwerp schreef.
Ik ben in gesprek met een opdrachtgever over een training en krijg het gevoel dat ik eigenlijk ingehuurd wordt om een lastige boodschap over te brengen aan de medewerkers. Toen ik vroeg naar de motivatie van de medewerkers om aan trainingen deel te nemen werd het vaag.
Goed, weerstand dus. Ik ben er niet bang voor, meestal leidt het tot een goed gesprek met de deelnemers over de zin en de onzin van veranderingen. Maar zonde dat ze dat gesprek met mij voeren en niet met hun baas. Dus ik stelde de opdrachtgever voor om eerst met de nieuwe uitgangspunten te gaan werken en te kijken wat er van terecht komt. De betrokken managers zouden kunnen zien wat er goed of fout gaat en hun medewerkers daarop aanspreken. Ik bood aan de managers daarin te coachen en ondertussen te inventariseren welke thema’s hieruit te destilleren waren. Na een paar maanden een werkconferentie met alle betrokkenen om ze te confronteren met de knelpunten, te luisteren naar hun vragen en behoefte aan ondersteuning. Daarna vaststellen wat ze nog nodig hebben aan training en opleiding.
Nee, het voorstel heeft het niet gehaald. Een concurrent had een compleet uitgewerkt plan met trainingen op tafel gelegd en dat zag er aantrekkelijk uit. “Succes!”, denk ik dan (licht zure ondertoon). Maar ik verbaas me er dan toch ook over hoe lastige confrontaties vermeden worden. Zijn ze bang voor conflicten? Voor emoties? Dat ze niet voldoende argumenten achter de hand hebben om medewerkers te overtuigen? Maar geloven ze dan wel in wat ze aan het doen zijn? En in zichzelf, in hun rol als leider?
Jos Linnemann
Dacht wel interessant voor jou, miss Trainer
Kuskus