In bepaalde bedrijven bemoeit de HRM- afdeling zich nog wel eens met de manier waarop het management zou moeten worden vormgegeven. Ze gaan dan in de schoenen van leidinggevenden staan, of nemen een zeer kritische houding aan ten opzichte van het management…
Onlangs sprak ik een teamleider die dat maar niets vond. ‘Ze moeten gewoon eens doen waarvoor ze besteld worden. Ondersteuning bieden. Ze willen zo graag de dominee zijn in het bedrijfsleven, maar er is niets makkelijker dan langs de zijlijn commentaar geven. De meesten van hen weten niet eens wat leidinggeven is.’
Dit roept bij mij een vraag op .Wat zou de rol van HRM moeten zijn?
7 Reacties
Beste Bert,
‘ …Ze moeten doen waarvoor ze besteld worden.. ‘ is op zich nog niet eens zo’n hele gekke gedachte, het is alleen erg negatief verwoord en dat doet HRM toch heus tekort! HRM diensten zijn ontwikkeld en afgestemd op de business strategie en worden vaak aangeboden via een producten en diensten catalogus, al dan niet met gedifferentieerde tarieven. In die zin ‘bestelt’ de business deze HRM diensten. De toegevoegde waarde van HRM zit em juist in ‘Partner in Business’ zijn. Wanneer de businessstrategie, medewerkers met bepaalde competenties vraagt, dan zal HRM daaraan bijdragen door strategisch personeelsmanagement uit te voeren. Inderdaad een helse klus, want inventariseer maar eens op de lange termijn, waar de business haar personele behoefte heeft en vertaal dat dan maar eens naar de dag van vandaag, in de recruitment en developmentprocessen, in de policies en in de ondersteuning. De juiste medewerkers op de juiste plaats in de bedrijfsvoering, maken het verschil tussen slagen en falen, dus beste managers, onderschat de toegevoegde waarde van HRM niet!
Inderdaad. HR moet gewoon doen waarvoor ze besteld zijn. Een “partner in business”? Nee! Dit hoor je ook zo vaak van de ICT industrie, die zien zichzelf ook zo graag als “partner in business”. Daar gaat het ook zo vaak mis.
Nee, HR (en ICT ook) is gewoon een stafafdeling. Mogen daarom absoluut geen macht hebben en moeten alleen doen waarvoor ze zijn ingehuurd: faciliteren en een beetje adviseren. Zodra je een stafafdeling macht geeft, gaat het mis. Talloze procedures, bureaucratie en het ergste: de lijn voelt zich niet meer verantwoordelijk.
De realiteit is inderdaad vaak dat stafafdelingen bepalen wat er gebeurt met als gevolg een machteloze organisatie met gedemotiveerde mensen.
Het alternatief (toegepast in de cellenstructuur van bijvoorbeeld Wintzen): geen stafafdelingen meer maar alles in de lijn. Moet je echter wel goed faciliteren.
Conclusie, ook op het hoogste niveau: weg met de CFO’s (Finance), CIO’s (IT), CHO’s (HR), CLO’s (Legal). Terug naar de kern!
Hoe graag men het ook zou hebben, ik ben ervan overtuigd dat een bedrijf niet alleen op cijfers draait. Cijfers zijn het resultaat van mensen en die moeten ‘gefaciliteerd’ worden. Ik kom geregeld in grote bedrijven waar HR herleid wordt tot het aanwerven van mensen en hier en daar wat prullaria. Deze bedrijven zijn zinkende schepen. HR moet er net voor zorgen dat mensen graag hun cijfers halen en dus is het logisch dat hr een belangrijke pijler is in een bedrijf en geen toemaatje of parkeergarage van uitgebluste medewerkers. Nuance: Een bedrijf valt of staat niet met de kracht van HR maar het is een waardig onderdeel van een goed team. De beste bedrijfleiders zijn trouwens goei peoplemanagers, kijk maar naar de groten in de wereld. Een goeie manager is sowieso een goede peoplemanager maar een goede peoplemanager is nog geen goede manager. De kracht ligt in de combinatie.
HRM zou een ‘slimme’ spiegel moeten zijn waarin managers kijken naar zichzelf. Dat in die spiegel niet altijd het mooiste gezien wordt, ligt niet altijd aan de spiegel. Dat dit emotionele reacties kan oproepen mag, duidelijk zijn gezien de reactie van de geciteerde teamleider.
Volgens mij hinken organisaties op twee gedachten, waar het om HRM gaat.
1. De HRM-club als ‘menselijke luis in de pels’. Het bewaken van zaken als opleidingen, personeelsaanname en criticus van het management. Hier past de spiegel van Wolfgang Rietveld. Maar ook wat Nico hierboven schrijft”‘de lijn voelt zich niet meer verantwoordelijk’
2. De HRM-club als ondersteunende afdeling, die management-opdrachten uitvoert. Niets spiegelende rol. Gewoon ‘doen waarvoor we ze bestellen’ zei een manager onlangs.
Een bedrijf zou een keuze moeten maken volgens mij. Wat wil je van HRM? En dat dan uitleggen in je organisatie. In mijn optiek bepaalt een MT de rol van HRM, niet HRM de rol van het MT. Simpel.
HRM is niet meer en minder dan managen van je medewerker. En die zit maar op één plek in de organisatie, namelijk bij het management. Hoe beter je je mensen “managet” hoe beter dat kan zijn voor je resultaten. HR is dan ook van het management en niet van een afdeling HRM. Die afdeling kan hooguit, wanneer de organisatie daar om vraagt, beleid ontwikkelen waarmee je betere bedrijfsresultaten gaat behalen. Maar dan moet dat beleid wel het verschil maken. Dat vraagt veel deskundigheid van de adviseurs. Zodra je het gevoel hebt dat HR de gang van zaken bepaalt gaat er iets niet goed. Een goed gesprek kan dan geen kwaad.
Hallo Bert, Je stelt een (korte) vraag, waar niet zo gemakkelijk een antwoord op te geven is. Ik denk dat de belangrijkste rol van HRM in een organisatie moet zijn: “Het faciliteren en ondersteunen van alle bedrijfsprocessen die te maken hebben met de instroom, doorstroom en uitstroom van de (productie-)factor Human Resources”. Dit lijkt op zich niet erg groots en meeslepend, maar alleen al het organiseren van deze “faciliteit” blijkt voor veel bedrijven een hels karwei. Voor HRM’ers geldt dat zij zich in een organisatie kunnen profileren (en hun meerwaarde kunnen aantonen) zodra zij zich bewust zijn van deze rol en daar op een professionele manier invulling aan geven. Engbert Visscher