Je kent ze vast wel, die trainingen waarin je leert feedback te geven op je omgeving. Vaak als ik voor zoiets gevraagd word en ik sta aan het begin van de trainingsdag, verzuchten de mensen dat het al vaak geprobeerd is om ze met elkaar in gesprek te krijgen. Met de presentatie van feedbackregels kan het dan zijn dat je mensen niet bereikt, omdat het hun feedbackregels niet zijn. Die regels zijn zelf exponent van een bepaalde subcultuur (dit blijkt al uit het Engelstalige woord ‘feedback’). En iedere subcultuur heeft een eigen taal.
Aanspreken op het werk
Je kent ze vast wel, die trainingen waarin je leert feedback te geven op je omgeving. Vaak als ik voor zoiets gevraagd word en ik sta aan het begin van de trainingsdag, verzuchten de mensen dat het al vaak geprobeerd is om ze met elkaar in gesprek te krijgen.
‘Is het dan niet gelukt?’
‘Nee, het is niet gelukt’
‘En waarom dan niet?’
‘ Och’ antwoordt de informele leider ‘We hebben zo onze eigen manier van praten met elkaar, maar dan krijg je van die feedbackregels mee en dan oefenen we daar leuk mee, maar op de werkplek doet niemand er meer iets mee.’
Die feedbackregels ken je ook: eerst iets positiefs, dan het ‘aandachtspunt’ benoemen; waarnemingen weergeven en interpretaties in ik-vorm: ‘ik vind…’, ‘dat heeft op mij dit en dat effect,…’
Hoewel feedbackregels kunnen helpen, denk ik dat een traject voor aanspreken verder moet gaan. Bij het verbeteren van de feedback in een werkomgeving heb je een heleboel hindernissen. Die moet je kennen om ze te kunnen nemen.
Twee dingen zijn daarbij zeer belangrijk: context en taal. Eerst maar eens over de context. Een conferentieoord met trainer en acteur is een andere context dat de werkomgeving. De hele sfeer is daar afgestemd op oefenen. De werkomgeving wordt bepaald door andere zaken: onder tijdsdruk presteren bijvoorbeeld, onder leiding van een jonge baas die alles snapt van bedrijfsresultaten maar niets van het effect van zichzelf op zijn mensen. Wat je in een bepaalde context leert, kun je soms niet zomaar 1-op-1 overplaatsen naar een andere context. De ‘transfer’ van trainingslocatie naar werkomgeving is niet zomaar gemaakt.
En dan is er nog de taal. Met ‘taal’ is hier meer bedoeld dan ‘native language’. Bijvoorbeeld je toon, je gezichtsuitdrukking, je motoriek en de wijze waarop je je feedback overbrengt.
Met de presentatie van feedbackregels kan het zijn dat je mensen niet bereikt, omdat het hun feedbackregels niet zijn. Die regels zijn zelf exponent van een bepaalde subcultuur (dit blijkt al uit het Engelstalige woord ‘feedback’). Iedere subcultuur heeft een eigen taal. Ik vind dat je een aanspreekproces alleen maar verbetert als je begint bij de taal van de mensen die je traint. De vragen waarmee ik mijn trainingen begin luiden dan ook:
‘ Hoe spreken jullie elkaar nu aan?’ en ‘Hoe gaat dat in jullie werkomgeving? Is daar tijd en ruimte om elkaar aan te spreken? Wat zijn de belemmeringen?’
Alleen dan kom je wat verder. Met aanspreekmodellen bereik je alleen mensen die gevoelig zijn voor aanspreekmodellen. En die kom je in de operatie bijzonder weinig tegen. Wat jullie?
