Als er onveiligheid is op een werkplek, dan wordt de informatie naar elkaar niet ondubbelzinnig verzonden. Men is voorzichtig met het blootgeven van meningen die werkelijk weergeven wat men meent. Het risico dat de mening anders tegen je gebruikt wordt is te groot. Deze dubbelzinnige reacties maken mensen onzeker en steeds meer op hun hoede.
Als er onveiligheid is op een werkplek, dan wordt de informatie naar elkaar niet ondubbelzinnig verzonden. Men is voorzichtig met het blootgeven van meningen die werkelijk weergeven wat men meent. Het risico dat de mening anders tegen je gebruikt wordt is te groot. Deze dubbelzinnige reacties maken mensen onzeker en steeds meer op hun hoede. Dit kan al snel uitmonden in een negatieve spiraal, die de werksfeer grondig verpest en vaak niet anders kan worden opgelost, dan mensen over te plaatsen of zelfs te ontslaan.
Veiligheid wordt mijns inziens vooral bepaald door de cultuur op de afdeling en de cultuur wordt voor een belangrijk deel bepaald door de leidinggevende. Natuurlijk spelen de individuele medewerkers hier een ook rol in, maar de leidinggevende heeft de meeste invloed (macht) om hier wat aan te doen.
De leidinggevende moet dan ook zorgdragen voor een veilige werkomgeving en dat betekent leiderschap tonen. De leidinggevende moet door voorbeeldgedrag en door actieve correcties aangeven wat hij verwacht aan gedrag van zijn medewerkers. Daarbij is het van essentieel belang dat hij dit doet zonder aanzien des persoons, omdat hij anders scheefgroei in de persoonlijke verhoudingen eerder veroorzaakt, dan vermijdt.
Door als leidinggevende te laten zien dat iedereen fouten mag maken, maar ook iedereen geacht wordt zijn werk naar behoren te doen, dat hij met positieve bekrachtiging mensen weet te motiveren, maar ook op voorspelbare wijze corrigeert, dat maakt dat medewerkers zich veilig voelen en naar elkaar hetzelfde doen.
Persoonlijke wrijvingen onderling bij medewerkers worden daarna helder zichtbaar. Andere medewerkers hoeven geen partij te kiezen (en willen dat dan ook niet), want er zijn geen partijen. Als leidinggevende kan dan (zonodig) met de kibbelende medewerkers in een driegesprek gekeken worden naar de onderliggende redenen van de wrijvingen.
Als de leidinggevende zelf een vermijdende persoonlijkheid heeft, dan is het haast onontkoombaar, dat dit gegeven zich gaat manifesteren in de cultuur van de werkplek. Alleen medewerkers met een krachtige persoonlijkheid en met een positieve attitude zullen dan nog in staat zijn om een veilige cultuur op de werkplek in stand te houden. Voor zolang het duurt…
2 Reacties
De spijker op zijn kop, echter vaak blijft het bij de theorie en komt men pas in aktie als, jawel het bekende spreekwoord: “als het kalf…”, omdat de Arbeidsinspectie eraan te pas komt. Teveel reactief en nog maar bitter weinig pro-actief.
De spijker op zijn kop, echter vaak blijft het bij de theorie en komt men pas in aktie als, jawel het bekende spreekwoord: “als het kalf…”, omdat de Arbeidsinspectie eraan te pas komt. Teveel reactief en nog maar bitter weinig pro-actief.