Een medewerker die zich niet serieus genomen voelt, kan heel lastig worden. Zeker als hij een front gaat vormen met collega’s die hetzelfde beleven. Binnen bepaalde organisaties zijn de informele medewerkerwebsites, -mailcircuits, -forums en -weblogs berucht. Zinnen als ‘jullie hebben een vorstelijk salaris en daar moet je nou gewoon eens voor gaan werken’ verliezen hier hun effect. Opnieuw directief aansturen leidt tot werkonderbrekingen of stiptheidsacties. Je moet dus iets anders bedenken. Maar wat?
Medewerkers willen meedenken over de invulling van hun werk. Het bepaalt de mate waarin ze zich serieus genomen voelen door hun leidinggevenden. Iemand voegde daar onlangs in een gesprek met me aan toe: ‘Mensen willen door hun superieuren sowieso met respect behandeld worden. Desinteresse vanuit een leidinggevende wordt sterk gevoeld en kan een enorme rol spelen bij weerstand.’
Ik heb in veel situaties gewerkt waarin medewerkers directief iets opgelegd kregen. Omdat ze zwegen, dachten hun leidinggevenden dat er geen weerstand was. In een later stadium kwamen ze die alsnog tegen. Maar de weerstand ging niet over datgene wat ze opgelegd was, maar over hun leidinggevende. Telkens weer zag ik management teams in dergelijke situaties gas terugnemen en op termijn werd er geen fundamentele verandering bereikt.
De werkvloer heeft informele macht en kent die macht. Als je medewerkers onhandig behandeld, kom je dat vroeger of later tegen. De lijn van een medewerker met zijn directie loopt via ondernemingsraad en vakbond en die is vaak korter dan de lijn van een teamleider naar zijn directie. Daar zitten namelijk meestal een aantal managementlagen tussen.
Een medewerker die zich niet serieus genomen voelt, kan heel lastig worden. Zeker als hij een front gaat vormen met collega’s die hetzelfde beleven. Binnen bepaalde organisaties zijn de informele websites, mailcircuits, forums en weblogs berucht van medewerkers die daar met elkaar uitwisselen welke strategie ze nu weer eens uit zullen zetten.
Zinnen als ‘jullie hebben een vorstelijk salaris en daar moet je nou gewoon eens voor gaan werken’ verliezen hier hun effect. Opnieuw directief aansturen leidt tot werkonderbrekingen of stiptheidsacties. Je moet dus iets anders bedenken. Maar wat?
Eerst een gesprek van 1 op 1 met iedere medewerker organiseren. Wat zit hem dwars? Daarna evalueren voor jezelf wat de rode draad is van hun klachten. Vervolgens gesprekken organiseren met kleine groepjes medewerkers (om te zorgen dat ze niet met zijn allen ineens anders gaan praten omdat ze met een grote groep zijn) Dan de groepjes weer wat groter maken tot je uiteindelijk alle medewerkers bij elkaar hebt en samen met elkaar afspraken maken over de toekomst
Dan heeft iedereen het gevoel dat er naar hem geluisterd wordt en zullen ze beter gemotiveerd zijn