Gisteren las ik een mooie column van Harry Starren. Managers die motiveren, zegt ie, doen meer kwaad dan goed. De meeste huidige werknemers werken omdat ze dat willen. Dan moet je niet gaan motiveren. Daar raken mensen gedemotiveerd van. Je moet ze juist de ruimte geven en zelf zo weinig mogelijk doen. Overigens is de vraag of je mensen wel kunt motiveren.
Iemand motiveren betekent dat je iets van buitenaf doet, wat mensen ‘doet bewegen’. En dan natuurlijk ook nog de goede kant op. Al heel lang wordt onderzocht hoe dat nou zit, met die motivatie. Een sluitend antwoord is nooit gevonden. Er zijn wel een boel interessante opvattingen over. Het maakt het er voor de gemiddelde manager niet makkelijker op. Tot een paar jaar geleden haalde je goede mensen binnen met carrièrekansen en een dik salaris. Dat motiveerde. Hetzelfde met beoordelingsgesprekken: een fikse periodiek en je kon er weer een jaar tegen. Veel bedrijven voeren geen beoordelingsgesprekken meer als medewerkers aan het maximum van hun schaal zitten. Dergelijke bedrijven lijken ervan overtuigd te zijn dat motivatie hetzelfde is als beloning. Dat is in elk geval een overzichtelijke opvatting.
Tegenwoordig gaat het om de balans tussen werk en privé, om ontplooiing en de mogelijkheid om jezelf in je werk uit te drukken. Werk als vorm van zelfexpressie. Wat kun je daar als manager nog mee? Motivatie is intrinsiek, zeggen sommigen. Een prikkel van buiten werkt alleen als hij die intrinsieke motivatie wakker maakt. Als motivatie echt van buiten moet komen, is het effect kortstondig. Medewerkers die niet uit zichzelf gemotiveerd zijn, kunnen beter op zoek gaan naar hun passie en de bijbehorende (andere?) loopbaan. Het is wat, met dat motiveren. Als manager kun je je misschien maar beter beperken tot het scheppen van randvoorwaarden en het maken van resultaatafspraken. Motiveren moet de medewerkers dan maar zelf doen. Of lukt het wel, als manager, om mensen te motiveren?
9 Reacties
Je geeft precies aan waar de kneep zit als je het hebt over ‘motivatie’: waar hebben we het dan over? Voor mij is een schouderklopje een vorm van persoonlijke aandacht. Voor de werkt het klopje, de ander heeft wat anders nodig. Het ontdekken van die voor iedereen weer andere drijfveren is een hele kunst, je zal er als manager maar voor staan. Motivatie is naar mijn mening maatwerk, en als je onder ‘geven van persoonlijke aandacht’ verstaat: het onderzoeken van wat de verschillende medewerkers motiveert en daarop inspelen, zijn we het helemaal eens.
Het ‘onderzoeken wat de verschillende medewerkers motiveert en daarop inspelen’ is geen makkie. Want ik denk dat veel medewerkers niet eens zélf weten wat hen motiveert!
Eens, medewerkers weten vaak beter aan te geven wat ze demotiveert. Dat zou wel eens kunnen betekenen dat de opmerking van Harry Starren, dat medewerkers tegenwoordig vanuit zichzelf gemotiveerd zijn, toch wat genuanceerder ligt?
Nou, wat die Harry zegt kan óók waar zijn. Maar dan kan het voor medewerkers nog steeds lastig zijn om precies te duiden wáárom ze gemotiveerd zijn.
Wij zijn studenten van Hogeschool Utrecht en hebben tijdens onze afstudeeropdracht een onderzoek gedaan naar motivatie en leidinggeven bij Reynaarde Personeelsdiensten. Marianne geeft in het artikel aan dat men vroeger gemotiveerd raakte van een dik salaris en het tegenwoordig gaat om de balans tussen werk en privé. Wij zijn van mening dat er diverse groepen zijn die ieder verschillende motivatieankers hebben.
Een medewerker met bijvoorbeeld het motivatieanker Veilig voelt zich het best binnen een vast werkpatroon, terwijl dat voor iemand met het motivatieanker Uitdaging juist ontzettend frustrerend zal zijn. Zo zijn er mensen die kicken op scoren en erkenning willen door een hoog salaris (Omhoog), het heerlijk vinden voor anderen een vraagbaak (Expert) te zijn, liever alleen werken (Ondernemer) of het evenwicht tussen werk en privé (Balans) zoeken.
Op basis van de loopbaanankertheorie van Edgar H. Schein hebben wij een de training leren motiveren voor leidinggevenden ontwikkeld. Wellicht interessant om een kijkje te nemen op de site? http://www.reynaarde.nl
De loopbaanankers van Schein zijn een prima middel om inzicht te krijgen in de drijfveren van medewerkers (en jezelf), dus dat kan managers zeker houvast geven. Waarbij ook de ankers zelf niet voor altijd vaststaan. Naarmate mensen ouder worden blijkt het anker ‘uitdaging’ aan kracht te verliezen en ‘autonomie’ juist sterker te worden, dus het blijft een beweeglijke boel. Alles wat managers kan helpen om dit wat helderder te krijgen is mooi meegenomen!
De laatste tijd heb ik een flink aantal sollicitanten gesproken. Daarmee wordt je beeld weer wat aangescherpt ten aanzien van wat mensen nu echt zoeken. De laatste jaren bleven veel mensen zitten waar ze zaten. Nu de arbeidmarkt ruimer wordt, gaan mensen weer op zoek naar meer plezier en ontplooiing. Laatst heb ik nog een stukje geschreven: http://management.blogblender.nl/2007/wat-motiveert-mensen-de-drie-belangrijkste-factoren/
Motivatie??? Een leuke discussie waarbij ik moet zeggen dat ik me wel aansluit bij de gedachte dat motivatie vanuit je zelf komt. Helaas kom ik te vaak mensen tegen die gepassioneerd zijn voor hun hobbies of buiten-werkse activiteiten maar werken om te werken. Deze buiten-werkse activiteiten zijn vaak een aanknopingspunt voor de werkelijke kwaliteiten van mensen. Maak hier gebruik van en met de motivatie komt het wel goed.
Ik hoop altijd maar dat sommige mensen door deze inzichten kiezen voor hun passie en 8 uur lang doen wat ze leuk vinden
Als je onder motiveren verstaat, dat je mensen af en toe een schouderklopje geeft, dan geloof ik dat managers kunnen motiveren.
Maar is dat wel motiveren? Is dat niet meer het geven van persoonlijke aandacht?