Onderzoek laat het zien: veel verandertrajecten mislukken. Daar zijn nogal wat oorzaken voor en die gaan we nu niet allemaal opnoemen. Dan kunnen we boeken vullen en daar is deze weblog niet voor bestemd. We richten ons nu op een zo’n oorzaak: de manier waarop organisaties hun boodschap brengen. Taal moet hierbij gezien worden in de breedste zin van het woord: het geheel aan verbale en non-verbale codes in een groep.
Onderzoek laat het zien: veel verandertrajecten mislukken. Daar zijn nogal wat oorzaken voor en die gaan we nu niet allemaal opnoemen. Dan kunnen we boeken vullen en daar is deze weblog niet voor bestemd. We richten ons nu op een zo’n oorzaak: de manier waarop organisaties hun boodschap brengen.
Taal moet hierbij gezien worden in de breedste zin van het woord: het geheel aan verbale en non-verbale codes in een groep. Kleding, bepaalde uitdrukkingen die specifiek bij een subcultuur horen, de manier waarop met status, hierarchie, geld of medewerkers wordt omgegaan, etcetera.
In het kader hiervan introduceren we een begrip: sociale velden: groepen mensen die gezien kunnen worden als een eenheid, omdat ze aan een gemeenschappelijk doel werken. In organisaties heb je verschillende sociale velden, vaak beroepsgroepen: IT’ers, HRM’ers, schoonmakers, call center medewerkers, bedrijfskundigen, managers, productiemedewerkers, analysten, verkopers, controllers of juristen.
Nu kennen al die velden een eigen ‘taal’. Het zou op zichzelf al interessant zijn om in kaart te brengen, welke termen vooral door de ene en welke termen vooral door de andere begroepsgroep worden geuit. Een woord als ‘initieel’ hoor je tegenwoordig steeds vaker, maar vaker uit de mond van mannen dan van vrouwen, heb ik ontdekt. De term is afkomstig uit de IT-wereld, maar verspreidt zich met de automatisering door hele organisaties.
Maar het gaat verder. Iemand die een stropdas draagt in een wereld waar een stropdas gehaat is, zal dat merken wanneer hij iets over probeert te brengen. In een wereld waar men geaffecteerd praat, zal iemand die Amsterdams praat opvallen.
Directies denken vaak abstract; managers die de vertaalslag maken, praten nogal eens in managementjargon. Een mooi voorbeeld. Een organisatie stelde een aantal jaren geleden vast dat managers en medewerkers meer moesten gaan aanspreken. Talloze feedbacksessies waren het gevolg. Trainingen met werkelijk heldere gespreksmodellen waren het gevolg.
Ga je nu de organisatie door, dan zie je dat maar een zeer klein deel van de mensen zich aan de gespreksmodellen houdt. De medewerkers doen dat niet, en sterker nog: vinden dat niet zij, maar hun managers hun collega’s moeten aanspreken.
Ik wijt dat aan de taal. Mensen op de werkvloer (sorry voor het woord) ervaren de modellen als gekunsteld. Authenticiteit speelt daar een sterke rol. De modellen blijken de taal van een bepaald sociaal veld te zijn. Andere sociale velden accepteren die taal niet. Directies van organisaties, die hun beleid moeten overdragen op andere sociale velden, dienen dus rekening te houden met taal. Of ziet u dat anders?
3 Reacties
Ik ben het gedeeltelijk eens met de inhoud. Taal (communicatie) is als cement tussen mensen. Taalvormen kunnen veelzeggend zijn over interacties tussen individuen en groepen. Van Dongen en Maas spreken over sociale groepen. Ik vind hun uitleg een betere “clustering” van individuen dan de genoemde entiteit op afdelings- of kennisniveau.
Hoewel mensen in een voetbalteam of brandweermannen een gedeelde interesse hebben, is het aggregatieniveau in deze onvoldoende specifiek. Achtergronden als cultuur, opleiding, opvoeding zijn minstens zo belangrijk in het vormen van sociale groepen. Binnen de IT bestaan weer verschillende sociale clusters van mensen met eenzelfde cultuur of vergelijkbare opvoeding bijvoorbeeld.
Hoewel het benoemen van sociale entiteiten al een goede stap in een betere en effectieve weranderaanpak is, moet je waakzaam blijven om dergelijke relevante onderverdelingen niet te snel op een hoop te werpen. Ik deel daarbij zondermeer het standpunt dat verdiepen in de mens achter de mens al een essentiele sleutel is in een meer succesvolle veranderaanpak. Trek (1) een verandering niet door een organisatie (2) maar BEtrek betrokkenen => een andere manier van kijken door over individuen te praten en ruimte te bieden voor hun wijze van denken, voelen, ervaren.
In mijn optiek gaat het niet zozeer om de taal, maar meer om de metafysica.
Ofwel praat je in het begrippenpatroon van Ayaan Hirsi Ali, wijlen prins Claus (nadat hij de stropdas had afgeknipt) of toch van die nieuwe VN-chef.
Mooi punt, wat ook inderdaad prachtig uitgewerkt wordt in het boek ‘Great boss, dead boss’ van Ray Immelman. De sociale velden noemt hij tribes (stammen). Mensen leven altijd in stamverband, en ook nu maakt iedereen deel uit van verschillende stammen met hun eigen cultuur, taalgebruik en gewoontes (bijv familie, vrienden, verenigingen, collega’s etc). Hij geeft ook methodes om hier als manager gebruik van te maken.