Studenten vinden zichzelf al snel een high potential, zei een krant onlangs. Daarom zijn er bedrijven die het woordje ‘high’ er maar vast hebben afgehaald. Die spreken simpelweg over ‘potential’. Maar wie is nu eigenlijk een echte high potential?
Studenten vinden zichzelf al snel een high potential, zei een krant onlangs. Daarom zijn er bedrijven die het woordje ‘high’ er maar vast hebben afgehaald. Die spreken simpelweg over ‘potential’. Anderen beginnen nu een poeltje voor de potentials onder de potentials: de zogenaamde ‘top potentials’.
Zelf begeleid ik regelmatig trainingen voor high potentials (www.pitchersupport.nl), maar ook voor hardwerkende youngsters die dat predikaat niet ontvangen. Bedrijven bombarderen mensen soms om zeer arbitraire redenen tot high potential. De potentials zelf vinden daar vaak wel iets van. Die vragen zich namelijk in stilte constant af waarom die en die collega eigenlijk tot potential benoemd is.
Waarom zijn bedrijven zo onduidelijk over de criteria voor young potentials? Er wordt behoorlijk in die mensen geïnvesteerd; moet je dan juist niet erg kritisch zijn? Een high potential moet met kop en schouders boven de rest uitsteken. Maar hoe meet je dat? Volgens mij moet je daarover als organisatie bijzonder goed nadenken.
2 Reacties
Samenwerken binnen oasgniarties wordt van steeds groter belang. Nieuwe inzichten om efficiebnt (samen) te werken spelen een steeds grotere rol. Door het geven van vertrouwen enerzijds en het nemen van verantwoordelijkheden anderzijds wordt toegevoegde waarde gecreeberd voor alle betrokkenen. Ook geeft het meer plezier in ieders werk.Juist in deze eeuw heeft een organisatie de toegevoegde waarde van bijvoorbeeld de secretaresse nodig: iemand die zich verantwoordelijk voelt voor het laten excelleren van anderen in de organisatie e9n van de organisatie zelf.De naam ‘secretaresse’ hoort bij het werken in de 20e eeuw, het werken voor de manager. Door de verzwaring van deze functie in de 21e eeuw, waarin deze functionaris veel meer met de manager werkt, is een nieuwe naam meer op zijn plaats: assistant. Zodoende ontstaat er een win-win situatie voor alle betrokkenen: de manager hoeft niet meer zoveel te cof6rdineren, controleren, immers: zijn assistent is goed en is het vertrouwen van de manager meer dan waard. Hij kan zich met een gerust hart richten op de core business van de organisatie.
Ik herken dit uit het vorige bedrijf waar ik werkte. Iedereen tot 40 jaar oud met een HBO-diploma en functie, zonder managerspositie, werd gebombardeerd tot potential. Lekker onderscheidend zeg maar…