ManagementSite Netwerk

Zelfbeeld bepalend voor prestaties?

2014-06-04 14.39.52Wat is eigenlijk precies een zelfbeeld? Inderdaad: de manier waarop je over jezelf denkt. Het beeld dat je hebt opgebouwd over jezelf. We moeten niet net doen of dat onbelangrijk is of zweverig, want het bepaalt ons gevoel nogal. We kunnen bijvoorbeeld wakker liggen van opmerkingen van anderen over wie we zijn. Dat komt omdat we het vanuit ons zelfbeeld niet herkennen, of omdat we het vanuit ons zelfbeeld oneens zijn over dat idee van anderen.

-Jij kent mij niet, zeggen we dan. De vraag is echter of ons zelfbeeld waar is. Wie mijn boek ‘Het Flitsbrein’ heeft gelezen weet namelijk dat wij het waarheidsgehalte van onze eigen ideeen te positief beoordelen. Dus: we denken regelmatig dat iets waar is, terwijl het niet waar is. Dat geldt ook voor ons zelfbeeld.

Leiderschap, het brein en verandering in bedrijven

IMG_0256Vrijwel bij ieder veranderproces is het belangrijk dat managers de dingen vanuit een ‘gedragen visie’ implementeren. In de praktijk blijkt dit moeilijk. Medewerkers gaan niet zomaar ‘mee’. De ideeen die de veranderaars vooraf hebben over hun medewerkers gaan er vanuit dat duidelijkheid over de doelstellingen en over het ‘gewenste gedrag’ voldoende basis is. Uit allerlei studies blijkt dat eigenaarschap dan een rol speelt. Medewerkers moeten het gevoel krijgen dat de verandering ‘van hun’ is. Pas na omarming van de visie zullen zij het verhaal ook met enthousiasme gaan doen. Om de betrokkenheid te vergroten passen veel managers de coachende stijl toe of laat hun medewerkers in sessies meedenken over de operationele kant van het veranderingsplan.

De kaders staan dan echter vast, en ook die moeten gedragen worden. Vaak richt weerstand van medewerkers zich op die kaders, waarop zij weinig tot geen invloed hebben. Op zich geen probleem, als je duidelijk zegt dat dat zo is, maar als je vindt dat dat ‘iets van hun’ moet worden, dan wordt het lastig. Het is namelijk niet ‘van hun’ maar van het management. Maar goed, ondanks de weerstand moet de verandering doorgaan en dus worden er afspraken gemaakt.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Bestaat je baan nog in 2025?

P1020450Natuurlijk maken we ons druk om de wanen van alledag. Maar het wordt toch wel tijd om als samenleving en als politiek eens te gaan nadenken over wat techniek gaat doen met onze samenleving. En over de oplossingen daarvoor. De komende decennia groeit onze wereld van 7 naar 9 miljard mensen. De werkende bevolking neemt toe met 1 miljard. Maar de kans is aanwezig dat door de robots en computers talloze banen verdwijnen.

Is dat erg? Niet als die andere voorspelling ook uitkomt. Dat we een enorme hoeveelheid overvloed produceren tegen hele lage kosten. Dan moeten we er alleen voor zorgen dat we goed met die welvaart omgaan. Hem eerlijk verdelen, kortom. En we moeten ophouden met het idee dat je je als mens alleen maar zou kunnen realiseren door betaalde banen.

Advertorial

Veranderkunde Reeks 'nieuwe geluiden'

Wilt u ook daadwerkelijk met uw complexe verandervraagstuk aan de slag, met oa Wouter Hart en Shirine Moerkerken Lees verder

Vertrouwen? Hihi…

IMG_0092Vrijwel in iedere teambijeenkomst die ik begeleid, komt het woord voorbij. Vertrouwen. De basis van een goed team is vertrouwen, spreekt men Lencioni na. Als dat er niet is, kan je wel ophouden. Vertrouwen wordt ook vaak genoemd als het gaat over de relatie tussen medewerkers en management. Als mensen geen vertrouwen hebben in het management, is er geen draagvlak, bijvoorbeeld bij veranderingen.

Volgens van Dale gaat het bij vertrouwen om ‘geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid’. Van iemand op aan kunnen, zegt de volksmond. Je wilt niet op onaangename wijze verrast worden en je wilt graag dat andermans intenties met je kloppen. In organisaties zal dat nog niet zo gemakkelijk worden, want daar spelen targets, belangen en ambities een rol.

Breinhype. Maar de hormonen dan?

IMG_0092Op dit moment is er in organisaties een breinhype. Dat die hype er is, is niet zo gek. We komen er achter dat onze breinkennis een ander beeld geeft van ons als mensen. En daarmee zou het ook wel zo kunnen zijn dat ons beeld van managers en medewerkers niet helemaal goed is. Waarschijnlijk verklaart dat het mislukken van veel cultuur- en verandertrajecten. Logisch dat we blijven zoeken naar betere ideeen. Wat we echter vergeten bij al die breintheorieen is dat hormonen ook een enorme invloed hebben. Testosteron en zorghormonen doen heel veel met onze besluiten.

Om daarvan een beetje een prettig leesbaar beeld van te maken, schreef ik een kort verhaal. Hoewel het meer voor de fun is, herken je op een speelse manier wel een beetje de invloed van hormonen hier. Om meer te begrijpen van gedrag van mensen in organisaties.

Coaching verbeteren met breinkennis

IMG_1095Als mensen moeten veranderen in een organisatie, doen managers vaak een beroep op hun redelijkheid. Ze hopen dan dat ze even zullen nadenken, en de redelijkheid van de verandering zullen begrijpen. Als dat niet zo goed lukt, laten ze ze coachen. En dan komt er een coach die meestal gebruik gemaakt van een cognitieve manier van coachen.

Laten we als voorbeeld de RET (bedacht door Albert Ellis, en in Nederland groot gemaakt door onder andere Theo IJzermans) nemen. Een prima methode. Gedrag is in de optiek van de RET het gevolg van gevoel, en alle gevoel is het gevolg van een gedachte. Stel: je baas zegt dat je afdeling samengaat met een andere. Dan kan de gedachte ontstaan dat je baan op de tocht staat. Ook al is dit niet zo, toch geloof je het.

Neurowetenschapper heeft bijna dood ervaring (nieuw boek)

2014-11-15 12.16.42‘In ‘Een arcadisch moment’ heb ik een fantasiewereld geschapen, waarin moderne natuurkunde, biologie, filosofie, sprookjes en religie samenkomen.’ Het boek behandelt de ogenschijnlijke tegenstelling tussen wetenschap en religie. Het gaat over Luna Spolt, een scientertainer, iemand die van de moderne wetenschap entertainmentshows heeft gemaakt. Aan het begin van het verhaal wordt hij doodgeschoten door een christenfundamentalist. Maar daarmee is het afgelopen voor de wetenschapper.

Politie, leger en veiligheidsdiensten: hoe veilig zijn die?

P1020196De afgelopen tijd las ik vier boeken over de manier waarop militaire instanties, veiligheidsdiensten en politiediensten werken. Ik was daarin al wat langer geinteresseerd, omdat ik van de hoed en de rand wil weten als het gaat over onze overheden en vooral onze veiligheid. Ik ben iemand die het leven samen met mijn medemensen zo leuk mogelijk wil maken, en absoluut geen politieke rebel of iemand die anderen graag opruit.

Integendeel. Ik hou helemaal niet van extremisme. Ik hou evenmin van politici die provocerende uitspraken doen, of vinden dat je voortdurende andere nationaliteiten of religies in diskrediet te brengen. Ik hou van vreedzame coexistentie, van het broederlijk en zusterlijk naast elkaar bestaan van verschillende culturen en gezindten. Mensen die tegen mij zeggen dat dat niet mogelijk is overtuigen mij niet, omdat ik erg veel voorbeelden ken waarin het goed gaat.

36 Tips om je management duf te maken!

DSCN6788Slaapverwekkende presentaties hebben maar één doel: afschuwelijk te zijn voor het publiek. En voor jou als presentator moet er geen groter genoegen zijn dan je publiek in slaap te praten. Dat is gemakkelijker dan dat het lijkt. Publiek is namelijk dom geworden door televisie en internet. Ze willen iets heel snel gepresenteerd krijgen. Anders verwatert hun interesse. Al heel snel. Maar dat is ook de bedoeling: we moeten het publiek vermoeien met eindeloze verhalen, en ervoor zorgen dat ze niet weg kunnen. Dat het onbeleefd is om weg te gaan bijvoorbeeld.

Wat zijn handige tips om mensen in slaap te praten? Stapels sheets. Volle sheets. Met heel veel detailinformatie. In saaie procedurele taal, soms jargon. En zo dat de toehoorders zien dat er nog een héééleboel sheets te gaan zijn.

Cultuur bestaat niet; sfeer wel!

IMAG0621Je hoort vaak de term ‘cultuur’ als het over organisaties gaat. ‘Dat bedrijf heeft een softe cultuur’ zeggen de mensen dan of juist ‘Hun cultuur is keihard’. Maar bestaat er wel zoiets als een cultuur? En wat is dat dan? Die vragen zijn tegenwoordig niet onbelangrijk want met het begrip ‘cultuur’ hangt nogal wat samen. Cultuuromslag, cultuurverandering, oude cultuur, nieuwe cultuur- u kent ze, die begrippen. Begrijpt u ze ook? Ik niet. Een bedrijf heeft geen cultuur, maar functies. Het heeft regelingen voor het personeel. En verschillende werkvelden. Informatica, P&O, sales-afdelingen, facilitaire diensten. Die afzonderlijke afdelingen hebben niet zozeer allemaal een cultuur alswel een sfeer. En die verschilt van dag tot dag.

Wat opvalt is dat de informatica-medewerker van Philips vaak meer heeft met de informatica-medewerker van Microsoft dan met zijn eigen P&O-medewerkers. Hoewel zij bij hetzelfde bedrijf werken delen zij niet hetzelfde jargon, dezelfde non-verbale of verbale uitingen, lezen zij niet dezelfde bladen, hebben zij kortom niet dezelfde cultuur.