Rubriek: Geen categorie

Mannen hebben vrouwen nodig in het werk

In mijn boek ‘Mannen en/of vrouwen’ citeer ik hoogleraar De Kruijff, en verbind doelgerichtheid met testosteron. Als man heb je daar 30x zo veel van als een vrouw. Ik merk dat. Bij mezelf. Zo maak ik op dit moment een brochure. Die moet af voor een bepaald tijdstip. Dat loopt lange tijd prima. Schrijven, structuur bouwen, en dan komt ‘mijn favoriete bezigheid’: afmaken. De ditjes en datjes, de puntjes op de i. En dan blijkt dat dat mij allemaal te traag gaat en wil ik vaart maken.

De lol van diversiteit; interview met Bert Overbeek

Organisaties zijn te weinig actief in de weer met het thema ‘Diversiteit’. Het thema wordt geacht erg belangrijk te zijn, als je de media leest, maar in organisaties lijkt het te stoppen met het doen van politiek correcte uitspraken, met rapportages en de instelling van commissies. Deze week verschijnt bij Futuro Uitgevers ‘Diversiteit. Benut de kracht van verschillen op de werkvloer’. Het is het zevende managementboek van Bert Overbeek; het derde bij uitgeverij Futuro.

Het boek wil laten zien dat diversiteit inspirerend, lucratief en verdiepend kan zijn. Verschillen tussen mensen kunnen een hoop lol toevoegen aan de werkpraktijk. ‘Diversiteit’ is onderdeel van een tweeluik over diversiteit. Het andere deel schreef hij vorig jaar, ‘Mannen en/of vrouwen’, en gaat over man-vrouw-verschillen. Een interview met de schrijver door Eleonora Finken.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Persoonlijk gedoe vertraagt besluitvorming

Je vraagt je wel eens af waarom besluitvorming in bepaalde organisaties zo traag en stroperig is. Ik ben er eens op gaan letten wat belemmerend werkt. Een van de belangrijkste dingen die besluitvorming vertraagt is politieke gevoeligheid. Maar wat is dat dan? Politieke gevoeligheid is vooral: rekening houden met het feit dat overleg- en samenwerkingspartners geïrriteerd kunnen raken als jij als enige het besluit neemt.

Vacatures

QA/RA Manager (Leek)

Will you inspire and lead a growing team of QA and RA professionals in our locations supporting the growth and the transition of our company? Bekijk alle vacatures

Advertorial

Collegereeks HR strategie |Nyenrode

Bekijk HRM vanuit een bedrijfskundig perspectief en leer HR-beleid op strategisch niveau vorm te geven Lees verder

Creativiteit; is dat nou wel nodig in organisaties?

In 2010, tijdens het succesvolle WK, belde de Telegraaf. Ze vroegen me of bondscoach Bert van Marwijk de ideale manager was. Ik vond van niet. Te weinig creatief. Zijn degelijkheid was een pluspunt, meldde ik, maar als we vastlopen dan heb je niet zoveel aan hem. Jan Schouten van Schouten en Nelissen werd in datzelfde interview ook aan het woord gelaten. Hij vond wat ik zei onzin. Een manager hoefde niet creatief te zijn.

Kijk positief naar nieuwe technologie!

We rennen te hard. Onze samenleving staat stijf van de informatie, waar we niets mee kunnen maar wel op reageren. Steeds is er iets dat moet worden gedaan. En dan is er nog de telefoon. En de computer. Er komt geen einde aan verwerken, verwerken, verwerken. En daarbij laten we onze vrije tijd oppeuzelen door amusement. Er moet van alles. Constant. Zelfs onze reizen zijn drukke bezigheden. Het gaat maar door. Wie media en sommige schrijvers leest, krijgt het idee dat dit leven een grote ellende is. Waar je volledig door wordt opgeslokt. En waartegen geen probaat middel bestaat.

Coaches: Diploma of passie?

Coaches, trainers en mediators wapperen vaak met hun opleiding en diploma. Maar is het niet veel belangrijker dat ze hun werk doen vanuit liefde voor ontwikkeling en mensen? Sommige collega’s (gelukkig niet alle) vergeten door hun routine vaak dat mensen mensen zijn, en behandelen ze alsof het ‘dingen’ zijn die even in het keurslijf van hun modelletje moeten worden geperst. Maar mensen zijn geen logo’s die je een t shirt in strijkt. Liefde voor de mens en zijn ontwikkeling, daar gaat het om bij coachen en trainen! Graag reacties.

De 10 voordelen van een goed diversiteitsbeleid

Wat zijn nu de voordelen van een goed en breed diversiteitsbeleid? Die vraag is zeer relevant in een tijd dat vrijwel alle diversiteitsonderwerpen worden ervaren als saai, irritant, uitgekauwd en kleurloos.  Het lijkt wel alsof diversiteit alleen maar negativiteit genereert. Daarom hier een aantal voordelen van diversiteit. 

Niet iedere druktemaker is een ADHD’er; de ‘psychiatrisering van de samenleving’

Het valt mij op dat mensen nogal makkelijk zijn met de woorden autist en narcist. Wie teveel selfies maakt (naar het oordeel van de ander die kennelijk de norm bepaalt) is een narcist. Ook (vooral mannelijke exen) worden narcist genoemd. En iemand die wat stiller is, wordt al snel autist genoemd. Het is een tendens. Die neiging om dingen met psychiatrische etiketten te beplakken. Zo wordt onze samenleving wel een ‘borderline’ samenleving genoemd. En iemand die druk is heeft altijd ADHD. Ik wil een nieuwe ziekte benoemen. ‘Normalitis’. Heel veel mensen lijden aan normalitis. Een hele erge ziekte.

Stress? First things first. En dan effe niks!

Efficient werken is een kunst op zich. Veel mensen hebben tegenwoordig drukke banen. Ik hoor veel mensen zeggen dat ze het werk niet kunnen loslaten. Vaak hoor ik ook dat ze ’s nachts wakker worden en dan aan hun werk gaan denken en niet meer in slaap vallen. Organisaties hebben hier nauwelijks aandacht voor. Het werk moet worden gedaan, en als je niet mee kunt moet je maar iets anders gaan zoeken.

Een van de effecten van veel werk is dat je het overzicht verliest. En daar begint de stress. Vooral bij mensen die zich verantwoordelijk voelen en het graag goed willen doen. Als ze daarbij meer gevoel voor detail hebben dan voor grote lijnen, en alles tot in de puntjes voor elkaar willen hebben, kampen ze al snel met stress. Hun arbeidsethos is vaak goed, dus gaan ze maar door. Ook als ze het niet leuk meer vinden.

Kritiek op je baas is lastig…

Kritiek hebben op je baas is voor veel mensen lastig. Ik hoorde iemand, laten we hem Andre noemen, onlangs klagen over zijn directeur. Die vrouw nam geen besluiten, lette alleen maar op de penningen en maakte gebruik van de presentaties van haar medewerkers. Die nam ze 1-op-1 over voor het MT en deed dan net of zij het bedacht had.

Toen ik Andre vroeg of hij dit had aangegeven bij zijn directeur, zei hij nee. Daar begin ik niet aan, lichtte hij toe. Die persoon moet me beoordelen, is dus belangrijk voor mijn carriere en het heeft toch geen effect. Hij was er niet om zijn baas te beoordelen. Dat moest de Raad van Bestuur maar doen. En daar ging hij niet heen, omdat hij zijn directeur niet wilde passeren.