Jonge Bazen » Kennismanagement

Gedragsontwikkeling in bedrijven loopt tientallen jaren achter!

Bert Overbeek — Wed, 11 Jan 2012 05:22:22 +0000

Staan ontwikkelingen in de management develop wereld stil? Houden grote talent ontwikkelingsorganisaties daarom vast aan oude management –en leermodellen? Ze lijken weinig te doen met de nieuwe inzichten uit de biopsychologie en de neurowetenschappen. En dit terwijl bijna ieder trainingsbureau aangeeft ‘innovatief en creatief’ te zijn. We zullen in dit artikel twee voorbeelden geven. (Voor de workshop over dit onderwerp: http://www.jongebazen.nl/md-wel-en-wee/gedragsverandering-vernieuwen-de-workshop-om-management-development-te-ontwikkelen)

Psychotherapeutische benadering

Laten we bijvoorbeeld eens naar Ton Voogt luisteren, bestuurslid van Schouten en Nelissen. In een interview op de site van Schouten en Nelissen (http://www.sn.nl/over-schouten-en-nelissen/visie.htm) zegt hij dat zijn organisatie mensen helpt om nieuw, effectief gedrag tot een
gewoonte te maken. Hij gelooft dat prettiger en effectiever functioneren ‘alleen goed mogelijk is, als mensen inzicht krijgen in hun huidige gedrag en oude patronen doorbreken.’

Het doorbreken van ‘oude patronen’ is niet gemakkelijk. Voogt en zijn organisatie gaan ze te lijf met ‘proven practices uit de psychotherapie.’ Uiteraard vindt Voogt zijn bedrijf hierin uniek. ‘Iedereen kan de paarden naar de bron drijven. Wij maken dat ze drinken. Dat maakt ons uniek in Nederland en zelfs wereldwijd, ten opzichte van andere opleidings- en trainingsinstituten.’

Gewoontes doorbreken, gedrag prettiger en effectiever maken met behulp van bewezen resultaten uit de psychotherapie. Dat is de werkwijze van Voogt en zijn organisatie. Maar de resultaten uit de
psychotherapie zijn omstreden.

Wie Wikipedia er op naslaat ziet dat ‘het oordeel van onderzoekers over de effectiviteit vaak afhankelijk is van de betrokkenheid van de onderzoeker met de psychotherapie. Volgens sommigen zijn, afgezien van de gedrags- en cognitieve therapieën, de meeste therapieën en behandelingen
nutteloos of zelfs schadelijk.’

Met name sensitivity training heeft erg slechte gevolgen gehad; bij sommigen was levenslange
psychiatrische hulp het gevolg. Maar dat is alweer enige tijd geleden. Van recenter aard (3 december 2011 is een artikel uit de Standaard over de discussie rond ‘Lemur’, een documentaire over psychiatrie (http://koenbrowaeys.blogspot.com/2011/12/de-standaard-is-psychoanalyse-een.html#!/2011/12/de-standaard-is-psychoanalyse-een.html)

Kort gezegd is er een pittige discussie gaande over de positie van psychotherapie en psychoanalyse. Volgens de maakster van de documentaire ‘Lemur’, Sophie Robert, lopen psychiaters in haar land 40 jaar achter op onze samenleving als het om wetenschappelijke inzichten gaat.

Het meest pijnlijk is de veronderstelling dat autisme van een kind aan de moeder zou liggen. Bijvoorbeeld door haar kilheid zou het pasgeboren kind zich opsluiten in de eigen wereld. De
psychoanalytici in haar film, die dit beweren, gaan volledig voorbij aan het feit dat autisme onderwerp van onderzoek is binnen de neurologische wereld. Recent onderzoek uit die wereld wordt ook niet meegenomen.

De filosofe Griet van der Massen zegt in de Standaard dan ook dat het ‘absurd’ is om in een pseudowetenschap als psychotherapie nog serieus te nemen. De neurowetenschappen hebben zoveel inzicht opgeleverd in onze mentale processen, dat psychoanalyse achterhaald is.

Terug naar Ton Voogt en zijn proven practices uit de psychotherapie. Kennelijk vormen ze een
fundament bij de trainingen en zijn ze succesvol. De vraag is: op welke termijn? Een ander punt van kritiek op psychotherapie is namelijk dat de werking slechts tijdelijk is en afhankelijk is van de aanwezigheid van de therapeut, die als een soort vader of moeder is, en soms dan ook maar moeilijk losgelaten kan worden.

Het gaat me niet om Schouten en Nelissen en Ton Voogt aan te vallen, het gaat me erom dat ze gebruik maken van pseudowetenschappelijke methoden die mogelijk aan vernieuwing toe zijn. Van modellen die achterhaald zijn, of omstreden. Door recente inzichten uit de neurowetenschappen en de biopsychologie.

En dat die methoden (tijdelijk) werken hoeft ons niet te verbazen. Swaab laat ons weten dat onze hersenen bij placebo-effecten vergelijkbaar reageren als bij echte effecten. Ik sluit niet uit dat
psychotherapeutische benaderingen een placebo effect hebben. Hoe dan ook: ik volg de filosofe van der Massen wanneer zij zegt dat psychologen die iets met psychotherapie hebben, zich eens opnieuw moeten bezinnen.

Voor Voogt betekent dat dat hij er mogelijk goed aan doet om zich af te vragen of oude patronen wel echt doorbroken kunnen worden. Marcus Buckingham, uit de Thinkers top 50 van Harvard, vindt van niet en wil dat we ons meer richten op de kracht van medewerkers, in plaats van voortdurend aan hun gedrag te schaven. ‘Minder dan twee op de tien werknemers weten
hun sterke punten het merendeel van de tijd te benutten.’ Dat vindt hij te weinig.

Gangbare modellen zijn aan vervanging toe, niet aan een nieuwe laklaag

Innovatie en creativiteit in de management development wereld is: oude methoden een
nieuwe laklaag geven. Dat zie je op de website van Boertien, een andere grote trainingssupplier. Ze hebben daar een managementmodel, dat zonder bronvermelding rechtstreeks is afgeleid van het cultuurveranderingsmodel van Quinn en Cameron. (http://www.boertiengroep.nl/training/visie-op-leren/visie-op-leiderschap-en-management.html)

Dit is een voorbeeld van een 12 jaar oud model in een nieuw jasje. Twaalf jaar lijkt mee te vallen, maar het is een eeuwigheid voor wie weet dat er boeken zijn verschenen van Frans de Waal over de parallellen tussen apengedrag en ons gedrag, en van Swaab en Goldberg over de werking van het brein. Deze boeken kun je niet negeren, wanneer je de menselijke mind beschrijft.

In management-gedragsmodellen zie je niets terug van deze inzichten. Ik zal er in februari of maart 2012 een seminar over geven, maar ik betwijfel nu al of de prijs van 250 euro niet te hoog zal zijn voor de trainingsbureaus. Je zou verwachten van niet, in verband met het belang voor deze organisaties. Maar een paar jaar terug bood ik een train de trainer aan over hersenwetenschappen, en de respons was toen ook laag. Een jaar later werden hersenen een hype.

Gek dat die hype niet geleid heeft tot verandering van de leermodellen.

De huidige modellen pretenderen steeds hetzelfde: ze brengen je in kaart, en door dat te doen
weten jij en je organisatie wie je bent en waaraan je moet werken om je te ontwikkelen, zodat de samenwerking met je collega´s verbetert.

Dit is de onderliggende gedachte van talloze ‘unieke’ visies. Denk maar aan de kernkwadranten, aan MBTI, Belbin, de RET, aan competentieprofielen, aan leerstijlgrafieken, conflictstijlen en enneagrammen. Door aan jezelf te werken, voor jezelf duidelijk te krijgen hoe je handelt en
wie je bent, kan je groeien en je ontwikkelen tot een hoger niveau en ´ander gedrag´ vertonen. De neurowetenschap en biopsychologie, en ook managementdenkers als Marcus Buckingham zien dat anders.

Aannames over ontwikkelingsgerichtheid, geen zekerheden

De huidige modellen pretenderen je in kaart te kunnen brengen waardoor jij je kunt veranderen.
Hierachter liggen tenminste twee aannames: -Er is zoiets als een vastliggend ‘ik’ en je kunt een
taal vinden waarin je dat ‘ik’ kan beschrijven. Dat ‘ik’ is bovendien veranderbaar. ‘Gedrag dat je hebt aangeleerd, is namelijk ook weer af te leren’.

-Dat ‘ik’ produceert gedrag en dat gedrag is meetbaar en beïnvloedbaar.

Beide punten zijn aanvechtbaar in het licht van ontdekkingen van de laatste 10 jaar. Alleen de vraag al of er een ‘ik ‘ is wordt door veel neurowetenschappers met ‘nee’ beantwoord. Of zij gelijk hebben, weten we nog niet. Volgens de Amerikaanse neurowetenschapper Goldberg is er wel
groei in de inzichten in het brein, maar we moeten het ook niet overdrijven. We weten nog maar weinig echt zeker.

De vraag of er een ‘ik’ is, is echter dus evenmin met een stellig ‘ja’ te beantwoorden. Het onderzoek daarnaar zal nog wel even doorlopen en het is onduidelijk of we dit antwoord ooit zullen krijgen. Wat we volgens Swaab wel zijn is ‘een product van een mix van genetische informatie, complexe
invloeden in de baarmoeder en, in mindere mate, de ervaringen in onze eerste levensjaren. Daarna is ons karakter gevormd en liggen onze capaciteiten en beperkingen vast. Daar moeten we het verder mee doen.’

We hebben geen ik, zeggen Swaab en veel collega-neurowetenschappers, toch liggen onze capaciteiten en beperkingen vast en daar moeten we het mee doen. Soit. Swaab c.s. zijn misschien te stellig, maar daar gaat het nu niet om. Het gaat er niet om of ze 100% gelijk hebben, het gaat erom dat we niet weten of er een ‘ik’ bestaat en dat dat wel wordt gesuggereerd door iedereen, die psychotherapie, leiderschapsmodellen en dergelijke omarmt.

De behoefte aan kennis over menselijk gedrag is echter enorm, blijkt uit een notitie van de Adviesraad voor het Wetenschap en Technologiebeleid. Men wil gedrag meetbaar maken. Vandaar ook de vraag naar training, coaching en ontwikkelingsgerichte methoden en managementmodellen.

Weinig innovatie in training en therapieèn

Maar, zoals we al schreven, drijven ‘nieuwe’ en ‘unieke’ managementmodellen (en dus de manieren waarop we onze managers en medewerkers opleiden) op verouderde psychologische inzichten uit met name de psychoanalyse (die zijn eigen denkbeelden kritischer moet gaan toetsen). Je ziet maar weinig innovatie in therapieën; soms lopen ze 40 jaar achter, en hun kennis van de ontwikkelingen zijn schrikbarend.

Welke ontwikkelingen dan? We suggereerden het al.

-Kennis over het brein. In de psychoanalyse en in talloze andere psychologische methoden gaan we er van uit dat gedrag is aangeleerd en ook weer kan worden afgeleerd. Hoewel dit een vrolijk uitgangspunt is, leren we vanuit de neurowetenschappen dat dit een al te optimistisch standpunt is. Dit betekent veel voor de managementmodellen die we eerder in dit artikel noemden.

-Kennis uit de evolutiebiologie en biopsychologie over roedelgedrag, dus teamgedrag. Wie bijvoorbeeld de Waal leest, begrijpt beter wat mensen en dieren in groepen beweegt. Hij legt parallellen tussen groepsdieren (vooral apen en mensapen) en mensen. Hij laat zien dat er
rangordes in groepen en dus in teams zijn, en dat dat sterk bepalend is voor hoe het individu zich in een groep gedraagt. Ze bepalen of competenties tot hun recht komen. (Het hebben van een bepaalde competentie is geen garantie dat je die competentie ook gebruikt in iedere context.)

Dit soort inzichten moeten meer worden meegenomen in moderne trainingsmodellen. Laten we dechimpansees nemen. De Waal concludeert in zijn boek ‘Een tijd voor empathie’ iets prachtigs over chimpansees en over mensen: ze onderhouden ondanks incidentele conflicten goede relaties. Vaak moet een groep eerst de posities bepalen, en dan kan er samengewerkt gaan worden.

Gedragsmeting is situatie-afhankelijk

Voor het individu heeft dat enorme gevolgen. Vandaar ook dat mensen in de ene omgeving heel vrij handelen, en in de andere juist onvrij. De omgeving bepaalt dan in belangrijke
mate welke competenties iemand laat zien. Iemand die in situatie a heel daadkrachtig kan handelen doet dat in situatie b bijvoorbeeld helemaal niet. En wanneer we competenties van mensen meten, meten we ze altijd in een bepaalde situatie.

Concreet: als mensen naar een assessment gaan, dan zitten ze vaak tegenover hun potentieel nieuwe werkgever, een paar psychologen, naast een paar medekandidaten en vaak in een omgeving die ze niet kennen. Die setting bepaalt hun vrijheid van handelen, en dus ook hun competenties. Maar als je de setting zou veranderen, dan zou het kunnen zijn dat iemand flexibeler wordt en
meer voldoet aan het beeld dat je wilt zien.

De situatie bepaalt dus de meting in een niet onbelangrijke mate. Als er al een vastliggend ‘ik’ bestaat, dat je kan bepalen in omstandigheden, in hoeverre laat dat ik zich zien in een assessment? De vraag is of hij in de werksituatie waarop hij solliciteert niet meer laat zien dan in een assessment. Of juist minder.

Psychologen en trainers hebben de neiging om omgevingsfactoren te bagatelliseren, maar dat is in strijd met recente onderzoeksgegevens, en ook met de inzichten van evolutiebiologen en
primatologen als Frans de Waal.

Slot

Willen management developers (trainers, managers, coaches) werkelijk vernieuwend zijn, dan zullen ze moeten doen wat Paul Arden aanraadt in de titel van een van zijn boeken: Whatver you think, think the opposite! Innovatie en creativiteit mogen geen lege verkooptermen worden.

Is alles wel ontwikkelbaar? Moeten we onze competentiemodellen niet eens vervangen? En assessments, moeten die niet vervangen worden door ‘metingen’ on the job? We zullen als trainers en coaches nieuwe inzichten moeten durven toelaten en oude ideeen (zoals psychoanalyse) moeten loslaten. Dat vereist zelfonderzoek, en een kritisch onderzoek van het eigen wereldbeeld. Maar het is het waard. En trainers horen met hun open mind voorop te gaan bij het onderzoek naar dit
soort zaken!

Ik hoor mijn vakbroeders en collega’s wel praten over deze onderwerpen, maar ze komen nog te weinig terug in de managementtrainingswereld en dus ook niet bij mensen in leidinggevende
posities. Het gevolg is dat heel veel gedrag de schijn heeft van meetbaarheid, maar dat die meetbaarheid voorlopig nog ´wishful thinking´ is.

Technisch weten we te weinig om stellig te zijn. Maar creativiteit en innovatiteit heeft er voor gezorgd dat wetenschap zich vernieuwt en groeit. En daar kan de trainings- en managementwereld alleen maar plezier aan beleven.

(Website schrijver: www.pitchersupport.com; Bert twittert op ‘Goeroetweets’. Onlangs verscheen zijn boek Voer voor jonge bazen, voor minder dan 20 euro o.a. aan te schaffen via managementboek.nl, bol.com, en de erkende boekhandel)

Bronnen

Frans de Waal ´Een
tijd voor empathie´

Dick Swaab ´Wij
zijn ons brein´

Elkhonon Goldberg,
´Het sturende brein´

Had jij deze vragen kunnen beantwoorden?

Bert Overbeek — Mon, 05 Dec 2011 06:09:23 +0000

In november organiseerde ik een quiz. Met die quiz kon mijn boek ‘Voer voor jonge bazen’ gewonnen worden. Er werd flink mee gedaan. Winnares is geworden Elisabeth Knulst als enige alle vragen goed had. Er waren er een boel die dichtbij de nr 1 waren, maar vraag 4 beantwoordde Elisabeth als enige met twee namen: Howard Schultz en Scott Bedbury. De andere 3 kandidaten hadden óf de een óf de ander. Wij vinden Elizabeth dus een terechte winnaar. Hieronder de vragen nog een keer plus de goede antwoorden.

1. Noem twee Nederlanders die internationaal bekend zijn geworden vanwege hun deskundigheid
over diversiteit in organisaties.
Manfred Kets de Vries
Geert Hofstede

2. Wie is de grote man achter het KAIZEN idee?
Masaaki Imai

3. Welke Nederlandse ondernemer draaide de letter ‘e’ een klein beetje waardoor de letter leek te lachen?
Freddy Heineken

4. Wie heeft Starbucks groot gemaakt?
Scott Bedbury en Howard Schultz

5. Welke Amerikaanse multi-miljardair vindt overdreven beloningen in het bedrijfsleven niet nodig?
Warren Buffet

6. Welke grote ondernemer liep in boeddhistische jurken en gebruikte LSD?
Steve Jobs

7. Wie zijn de bedenkers van de Balance Score Card?
Robert Kaplan & David Nortan

8. Welke ex-platenbaas wil graag ruimteschepen ontwikkelen?
Richard Branson

9. Welke Braziliaanse managementgrootheid liet zijn eigen
mensen hun salaris bepalen?
Ricardo Semler

10. Wie was ooit ‘hoofd chaos’ bij zijn eigen bedrijf?
Eckart Wintzen

Bert Overbeek (pitcher.support@hetnet.nl) is ook op twitter te vinden en wel op de account
‘Goeroetweets’. Zijn nieuwe boek ‘Voer voor jonge bazen’ kwam onlangs uit en is net als ‘Goeroegetwitter’ bij uw boekhandel of via internetboekhandels te bestellen. In zijn dagelijkse bestaan is hij interim manager, trainer en personal coach (www.pitchersupport.com)

Topvrouwen voor jonge managers; een lekker boek!

Bert Overbeek — Wed, 02 Nov 2011 06:30:08 +0000

Op 14 november verschijnt ‘Voer voor jonge bazen’, het nieuwe boek van Bert Overbeek (www.pitchersupport.com). Een leuk cadeau. Met een zee aan praktijkvoorbeelden. Het gaat vooral over leiderschap, de stem van de werkvloer en verbinding, maar nergens wordt het nodeloos theoretisch.

Het is een boek vol praktische tips, maar er staan ook 14 interviews in met (vooral vrouwelijke) toppers uit het bedrijfsleven en de politiek. Hun antwoorden gaan over de toekomst en over wat je succesvol maakt in een carriere. Zo leren we ze van een andere kant kennen. Een kort interview met Bert Overbeek, de schrijver, door Kees Broekhuizen.

Waarom een boek voor jonge managers?

Jongere managers hebben behoefte aan praktijkverhalen. Veel discussies en boeken gaan over leiderschap, maar vaak abstract. Je mist nogal eens de praktische benadering. Als je als teamleider of manager werkt, zit je met specifieke vragen. Hoe krijg ik contact met een hechte groep? Wat doe ik met weerstand? Hoe hou ik de oude garde gemotiveerd? En hoe verwezenlijk je je doelen en houd je toch een goede relatie met de mensen?

Al dat gefilosofeer over leiderschap is nuttig, maar de behoefte van jongere leidinggevenden ligt anders. Die moeten eerst dat hele lange pad van leiding geven door, voordat ze de top van een bedrijf kunnen
besturen. Voer voor jonge bazen is voor hen een gids op dat pad. En er valt wat te lachen. Het relativeert een aantal situaties.

Zoals?

De oordelen die je over je heen krijgt als leidinggevende bijvoorbeeld. Medewerkers openen soms echt de aanval op je. Je doet het niet snel goed. Dat zeggen grote managementdenkers ook wel. De vraag is natuurlijk: Hoe blijf je daar gezond onder? Door het juiste voer tot je te nemen, en je mensenkennis te vergroten.

Er is al zoveel verschenen op dit gebied.

Niet zoiets als dit. Met name de praktijkvoorbeelden zijn verfrissend. Het boek gaat ervan uit dat het contact tussen de eerstelijnsmanager en de medewerker bepalend is voor het welslagen van beleid. De rest van je management organiseer je daarom heen. Het is een verrassende combinatie van top-down en bottom-up. Je pelt de organisatie van onderuit af om beleid ‘van boven’ vorm te geven. Dat is bijzonder en het wordt weinig gedaan, al is het natuurlijk niet nieuw. Alles is al een keer bedacht, daarover maak ik me geen illusies.

Waarom drie delen?

Ik wilde er drie dingen in kwijt. Een wat langer verhaal over aansturing op de werkvloer. Interviews met bedrijfstoppers. En een aantal pittige columns om mensen aan het denken te zetten over heilige huisjes.

De interviews die ik afnam voor mijn weblog www.jongebazen.nl met vooral vrouwelijke organisatietoppers zijn hartstikke leerzaam als je iets over kansen in de toekomst wilt weten. De mensen die hun carriere nog voor zich hebben zullen zich na dit boek steviger voelen. Mensen die het gelezen hebben, zeggen dat het vlot weg leest.

‘Voer voor jonge bazen’ (uitgeverij Haystack) bestaat uit drie delen en een e-boek met columns dat je kan downloaden als je het boek koopt. Dit cadeautje krijg je erbij omdat onlangs het 1000^e artikel
verscheen op de weblog www.jongebazen.nl Het is verkrijgbaar bij de betere boekhandel en via bol.com en managementboek.nl voor 19,95.

Website van Bert Overbeek: www.pitchersupport.jimdo.com

Steve Jobs dood; zijn mooiste uitspraken!

Bert Overbeek — Thu, 13 Oct 2011 08:52:08 +0000

Vorige weeek bereikte ons het bericht van de dood van Steve Jobs. Een van de grootste geesten uit de business wereld. In mijn boek ‘Goeroegetwitter’ is hij een van de 49 denkers van wie ik uitspraken in de vorm van tweets heb geplaatst. Bij wijze van eerbetoon plaats ik ze hieronder. Geniet van een grote geest. Voordat we hem zijn vergeten.

Steve Jobs (USA)

Name steve jobs.

Location Sillicon Valley California

Web

http://www.allaboutstevejobs.com/

Bio Apple CEO. Man achter I-pods, I-pads en I-macs. Creatief. Pixar. Walt Disney. Overwon kanker. Zenboeddhist. Manager van het decennium. IJshockey. Geweldig spreker.

Toen ik als boeddhist terugkwam uit India, had ik mijn hoofd geschoren en liep ik in kleren uit India. Mensen vinden daar iets van. Nou en?

Steve@Bill Neem je slimme mensen aan, dan krijg je discussie. Mijn organisatie leeft van ideeën. Dan heb je discussie nodig.

Hoe Apple werkt? Zoals de ijshockeyer Gretzky speelde. Hij schaatste waar de puck heen ging, niet waar hij vandaan kwam. Zo werkt Apple.

Steve@Laurene Ik ben beroemd om mijn presentaties. Dat komt omdat
ik nadruk leg op belangrijke dingen. En de overtreffende trap gebruik.

Ja, ik kan temperamentvol zijn. Agressief noemen ze me wel eens. Zo zie je maar dat een vegetariër ook heftig kan zijn.

Steve@Walt Ik ben een enorme Beatles-fan. Die vier hielden elkaar in balans. En waren samen meer dan alleen. Alleen dan krijg je succes. Ook in business.

Ik heb gekwakkeld met mijn gezondheid. Met een dieet kreeg
ik kanker weg in 2004, maar ik heb in 2009 wel mijn lever moeten laten
transplanteren.

Steve@Joan Ik werd even pissig op een interviewer die vroeg wanneer er weer een update van de ipod was. We hebben er verdorie net één gehad.

School was geen succes. Na één semester stopte ik, maar ik ben wel hoorcolleges blijven volgen.

De ipod is schitterende software in wonderschone vormgeving. Het gaat bij mij altijd om vooruitstrevende techniek en prachtig design.

Steve@Joan Met huizen bezig zijn is geweldig. In The San Remo in New York knapte ik 20 jaar lang een appartement op. Bono van U2 geniet er nu van.

Ooit haalde ik John Scully van Pepsi naar Apple. Ik vroeg hem wat hij liever deed: suikerwater maken voor kinderen of de wereld veranderen?

Ja, ik voorzie trends en ik ben daardoor ook een trendsetter. En dat de klant van de concurrent daarvan profiteert is goed.

Steve@Edward Mijn bijdrage aan Disneyfilms als Finding Nemo, Ratatouille en Monsters bij Pixar is een groot succes geweest. En dat weet de wereld.

Hewlett Packett, Apple, Pixar, NeXT, Walt Disney, ach, het is een aardig CV voor een adoptiekind met een zwarte trui en een Levi’s 501 blue jeans.

Steve@Stephen De experimenten met LSD behoren tot de nuttigste ervaringen van mijn leven. En zonder jouw gehack waren we nergens geweest.

(Uit ‘Goeroegetwitter’, zie http://www.bol.com/nl/p/nederlandse-boeken/goeroegetwitter/1001004010470120/index.html en http://www.managementboek.nl/boek/9789077881774/goeroegetwitter-bert_overbeek Bert Overbeek beheert de twitteraccount ‘Goeroetweets’ en is interim manager, adviseur, trainer en personal coach. Vrijblijvend contact kan via pitcher.support@hetnet.nl)

Leestips:

‘iCon Steve Jobs: The greatest second act in the history of business’ (J. Young and W. Simon)

‘Zo denkt Steve: Het geheim van Steve Jobs en Apple’ (Leander Kahney)

‘The presentation secrets of Steve Jobs’ (Carmine Gallo)

Bronnen:

http://www.iphoneclub.nl/619/steve-jobs-iphone-interview-walt-mossberg/

Wikipedia

Job Cohen wil niet debatteren als Geert Wilders! (The times they are changing)

Bert Overbeek — Sun, 09 Oct 2011 12:04:37 +0000

Job Cohen werd vanochtend (zondag 9 oktober) geïnterviewd doorPeter van Ingen. Cohen weigert mee te doen aan de manier waarop Wilders debatteert, begreep ik. Hij wil fatsoenlijk communiceren, en vindt dat Wilders en veel anderen in zijn spoor, beledigend en schofferend zijn. Ik ga tegen de stroom in, zei Cohen. Van Ingen vond dat wel wat, maar vroeg zich af of het nog wel bij deze tijd past. ‘Bent u wel de juiste man in dit tijdperk van Twitter en Facebook?’ Oftewel: herkent de kiezer zich wel in een genuanceerde man in een tijd dat de oneliners en tweets de toonzetting bepalen?

Je kunt je in de week van de dood van Steve Jobs van alles afvragen over de tijd waarin we leven. De opkomst van de sociale media hebben verregaande gevolgen voor de CD-, boeken- en papierindustrie, om er maar eens een paar te noemen. Stadscentra zullen drastisch veranderen wanneer de internet- en downloadcultuur zich verder meester maakt van onze
wereld.

Vroeger, en dan spreek ik over nog maar 20 jaar geleden, las men boeken, kranten en tijdschriften. Het nieuws op televisie werd elke avond bekeken, en men keek tussen het amusement door naar actualiteitenprogramma’s. Bij voorkeur op de publieke omroep. En er verschenen boeken die kritiek uitten op de invloed van de televisie, die vonden dat het
slecht was voor je intellectuele vermogens als je geen boeken meer las. (Neil Postman, ‘We amuseren ons kapot’)

Nu pak je je ipad, je leest nu.nl, voor het denkwerk heb je persoonlijke blogs, websites en forums en via you tube stel je je favoriete televisieavond zelf samen, al zijn er leukere dingen te doen. De informatie moet steeds korter om onze aandacht vast te houden. Dat is moeilijk
voor intellectuelen zoals Cohen die graag de nuance zoeken. De nuance die steeds meer verloren gaat in een samenleving waarin mensen louter nog geboeid zijn, als je je teksten lardeert met spattende oneliners.

De wereld van vandaag verliest kennelijk zijn nuance. En daar wil Cohen zich niet bij neerleggen, begreep ik. Of hij daar gelijk in heeft, zal de tijd uitwijzen. We zijn nog te kort met sociale media in de weer om te kunnen vaststellen wat het met ons doet en welke plaats en effecten ze zullen krijgen. Wat doet het bijvoorbeeld psychisch met ons dat we de hele dag bezig worden gehouden via de computer?

Is dit de bravenew world, die de schrijver Huxley vreesde, toen hij in het eerste deel van de 20^e eeuw in de gelijknamige roman voorzag, dat machthebbers ons in slaap zouden sussen met amusement via beeldschermen? Of zat George Orwell er met 1984 dichterbij, toen hij vreesde dat we continu in de gaten zouden worden gehouden met beeldschermen?

Of moeten we het allemaal niet zo zwaar maken en dit gewoon zien als nuttige vooruitgang? Door de eeuwen heen zijn de tijden immers steeds veranderd. Bob Dylan zong het: And the times, they are changing. En daar hoeft niets mis mee te zijn. Mondelinge overleveringen van prehistorische nomaden werden later overleveringen in manuscript. En die manuscripten van de Egyptenaren en Mesopotamiërs werden de boeken van later tijd, zeker toen een paar millennia later de boekdrukkunst toesloeg.

Die boekdrukkunst heeft het tot onze tijd volgehouden, maar boekenwinkels zien hun omzetten de laatste paar jaar ineens drastisch dalen. In de CD-branch was dat al gebeurd. Er gebeurt dus iets in de samenleving. Mensen lezen zeker nog boeken, maar de i-pads en e-readers beginnen meer invloed te krijgen op de boekencultuur die ons een aantal eeuwen in zijn greep had.

Laten we dus alvast maar spreken van een pre-digitaal en digitaal tijdperk. We leven intussen meer en meer, en met ook steeds meer mensen in het digitale tijdperk. Informatie bereikt ons sneller, en vanwege de veelheid aan informatie is ze ook steeds beknopter, anders lezen we het niet meer. Mensen die nadenken, of een keer te vaak ‘eh…’ zeggen, vinden we saai en dat heeft Job Cohen gemerkt. In het digitale tijdperk moet de denker meer achter de schermen, en het debat wordt door extraverte mensen met een goede babbel worden
gevoerd.

Ik vertel niets nieuws. Maar er ontstaan wel zorgen door. De grootste schreeuwers krijgen de meeste aandacht. Want die snelle cultuur werkt niet in het voordeel van de rustige mensen. Mensen nemen tegenwoordig niet vaak de tijd meer om zich verstandelijk of gevoelsmatig te verdiepen. Het tempo van de samenleving ligt hoog, en alleen in onze vakanties stappen we er nog uit. Er groeit een generatie op die die ‘rust’ helemaal niet meer kent, of leuk vindt. Er is immers altijd geluid, er zijn altijd mensen, er is altijd afleiding. Je zou bijna moeten beginnen met sessies waarin mensen tijd kunnen nemen voor denken.

Ik geloof daar wel in. Hebben we ook weer eens tijd voor literatuur. Past dat dan wel bij business? Ricardo Semmler, een groot Braziliaans businessman, vond van wel. Hij stelde dat talentvolle mensen meer literatuur moesten lezen. Dat zei hij in het pre-digitale tijdperk. Door literatuur verdiep je jezelf en dat is weer bruikbaar voor de rest van je leven. Let wel, dit zei een man die het bedrijf van zijn vader van 90 naar 3000 medewerkers liet doorgroeien.

Romans lezen. Doen we dat nog? Kost dat niet teveel tijd? NRC weidt er toevallig een artikel aan dit weekend. In ‘Alweer zo’n pak met 300 pagina’s’ laat Yra van Dijk zien dat uitgevers en schrijvers zich druk maken over de toekomst van de roman: ‘Niet alleen voor jonge internetters, ook voor de essayist zelf lijken de romans er steeds minder toe te doen. Is de
tijd gekomen voor een ander genre? Dichter bij de werkelijkheid, minder, tja,
minder verzonnen?’

Zien jullie de parallel tussen Cohen en de roman? Ik wel. Cohen en de roman vergen veel van onze tijd. Tijd die we 100 000 andere zaken kunnen steken in dit digitale tijdperk. Diep daaronder zou een filosoof, psycholoog of moralist iets kunnen zien. Namelijk dat het hoge tempo waarin we leven, het tempo waarin de nuance sneuvelt, voor de mens en de wereld
helemaal niet zo goed is.

Meer nuance en meer rust dus. De kwaliteit van het leven zonder beeldschermen ontdekken. Zet je zo’n ding op tijd uit, dan kun je eens rustig nadenken over de dingen die op je afkomen. Misschien dat je dan minder gevoelig wordt voor oneliners. Of is dat allemaal maar de romantische fantasie van een generatie, die zijn eigen geschiedenis opgeslokt ziet worden
door een vernieuwing die heel veel moois wegslorpt?

(Bert Overbeek schreef ‘Goeroegetwitter’. Op 14 november verschijnt zijn nieuwe boek ‘Voer voor jonge bazen’. Hij is te volgen op twitter: ‘Goeroetweets’.)

Geinige businesstweets (en meer!) op Goeroetweets

Bert Overbeek — Fri, 07 Oct 2011 08:12:08 +0000

Deze weblog heeft een twitteraccount. Omdat sommigen ‘Goeroetweets’ nog niet gevonden hebben, hierbij een lijstje met tweets. Het gaat meestal op een luchtige manier over het leven in organisaties, maar af en toe zitten er ook andere zaken tussen. Hieronder de laatste tweets.

Jonge Bazen » Kennismanagement

Gedragsontwikkeling in bedrijven loopt tientallen jaren achter!

Had jij deze vragen kunnen beantwoorden?

Topvrouwen voor jonge managers; een lekker boek!

Steve Jobs dood; zijn mooiste uitspraken!

Job Cohen wil niet debatteren als Geert Wilders! (The times they are changing)

Geinige businesstweets (en meer!) op Goeroetweets

Beetje breinkennis kan geen kwaad, managers!

Service, zit dat in onze hersenpan?

Competenties…van alles mis mee!

Hersenbasics voor managers