Rubriek: HRM

Robots: pikken ze ons werk af, of gaan ze ons helpen??

Daniela Rus is de vrouwelijke directeur van CSAIL. Dit is een lab voor computerwetenschappen, robots en kunstmatige intelligentie. Ze geeft leiding aan 120 mensen die verspreid over de wereld allerlei belangrijke organisaties helpen. Voorheen was ze ondermeer hoogleraar computerwetenschappen. Ze werkt nu mee aan projecten voor zelfsturende boten en auto’s. Ze heeft veel kennis van wat er op dit ogenblik gebeurt op het gebied van computers en robots. En ook zij heeft een visie op de veranderingen die de techniek zullen brengen.

Rus is een optimist. Robots en toekomstige computers zullen ons gaan helpen om taken die we niet leuk vinden te automatiseren. Ze zullen ons werk niet vervangen, maar slechts delen van ons werk. De angst dat ons werk zal verdwijnen vindt ze dan ook te somber. Er zullen nieuwe banen ontstaan. En de onder andere door Elon Musk geschetste apocalyptische scenario’s vindt ze irreeel.  Die willen ons laten geloven dat de digitale revolutie het einde van de mensheid betekent. Robots zouden de macht van de mensen overnemen; een moment van ‘singularity’.

De ‘veranderkok’ kookt niet volgens een standaardreceptje!

Het aantal mensen dat zich bezig houdt met veranderingen is in  de loop van de jaren steeds groter geworden. En was eerlijk gezegd altijd al groot. Zelf zit ik nu  meer dan 20 jaar in de veranderingen van teams en organisaties, en een ding is me erg duidelijk geworden: met alleen een Kotter model of een ander verandermodel kom je er niet.

Steeds weer blijkt het veranderen van teams en organisaties afhankelijk te zijn van de verandermogelijkheden van de afzonderlijke medewerkers. Ik schrijf bewust verandermogelijkheden, en niet veranderbereidheid. Mijn studies van het brein van de afgelopen 15 jaar hebben me laten zien, dat mensen niet op alle punten kunnen veranderen. Managers, trainers en coaches (wij, de veranderaars) zeggen dan te vaak: die persoon ‘wil niet mee’. 

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

‘Ze hebben geen zelfreflectie’ Jij wel?

Zelfreflectie is een hot item voor managers. Ik hoor vaak dat een van hun medewerkers ‘geen zelfreflectie’ heeft. Of ze dan echt zelfreflectie bedoelen, weet ik niet. Uit die gesprekken maak ik op dat men iets bedoelt als zelfkennis: iemand heeft geen inzicht in zijn effect op de omgeving. Vaak wordt er aan gekoppeld dat de persoon in kwestie ‘inhoudelijk’ wel goed is. ‘Dat is nu juist zo lastig’.

Vacatures

Transport Manager (Rotterdam)

Heb jij ervaring met het oprichten van een transportnetwerk? Ga je een uitdaging niet uit de weg en ben je zelfstandig en oplossingsgericht? Solliciteer vandaag nog!In opdracht van MediaMarkt, is D... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHURE Lees verder

Pleidooi voor de stille krachten van organisaties

Heel belangrijk in organisaties zijn de stille krachten. Die mensen die zich niet zo goed weten te presenteren of te onderscheiden door een vlotte babbel. Mensen die slim zijn, heel veel weten, een aanspreekpunt zijn voor velen, en wandelende kennisarchieven zijn, zonder dat te etaleren. In de meer dan 20 jaar die ik in het vak zit ben ik er daar velen van tegengekomen. Van nature meer bezig met inhoud dan met hun image, vallen ze af en toe buiten de boot bij belangrijke projecten. Terwijl ze daar bijvoorbeeld heel geknipt voor zijn.

Het is een managementverantwoordelijk om de kwaliteiten van je mensen te kennen. Helaas zijn er teveel managers, Mintzberg vindt ze verkeerd opgeleid, die meer door processen en cijfers worden beziggehouden. Daardoor missen ze de finesses van hun medewerkers. En dan zijn de stille krachten het slachtoffer. 

Integriteit in organisaties vereist morele moed

Sterke organisaties onderscheiden zich door een open organisatiecultuur waar problemen en dilemma’s bespreekbaar zijn zonder dat *werknemers daarop afgerekend worden. Fouten maken mag. Sterker nog, door fouten en blunders openlijk te bespreken leert de organisatie is de gedachte.

Toch is in veel organisaties een gebrek aan integriteit schering en inslag. Bonnetjesaffaires, afspraak is geen afspraak, informatie bewust lekken of achter houden en zaken achter de schermen weer gladstrijken. Want het ergste dat er kan gebeuren is wanneer ‘het’ bekend wordt. Dat de organisatie of de persoon in kwestie averij oploopt en ‘het’ in de media komt.

Borderline times of gewoon een verouderd stress systeem?

Er verschijnen op dit moment regelmatig boeken van psychiaters. En ze verkopen goed. Twee springen er uit en kennen een grote populariteit. De Vlaamse psychiater Dirk de Wachter en de Nederlandse psychiater Witte Hoogendijk. Beide richten zich op de moderne tijd. De Wachter schrijft over de reactie van de menselijke psyche op de moderne tijd; Hogendijk geeft een uitgebreide verhandeling over ons stress-systeem, met behulp van de Volkskrant-journaliste Wilma de Rek.

De Wachter vindt dat we van het pad af zijn. Sociale media geven ons de indruk dat we heel veel vrienden hebben, maar in werkelijkheid zijn dat oppervlakkige contacten. We hebben geen moment rust meer, en dat is niet goed voor de mens. Kinderen mogen zich niet meer vervelen, en we hebben grote hechtingsproblemen in onze samenleving. De persoonlijke ontwikkeling heeft er toe geleid, dat we individualisten zijn geworden, en de buitensporige hoeveelheid informatie die over ons wordt uitgestort leidt tot allerlei angsten en problemen.

Je medewerker laten schitteren

Er is voor een manager geen groter genoegen, vind ik, dan een medewerker zo te faciliteren dat hij volledig in zijn kracht staat en bloeit. Eigenlijk is dat iets wonderschoons: mensen boven zichzelf uit laten groeien. En nog mooier natuurlijk als iemand nauwelijks jouw aandeel daarin opmerkt. De fun zit hem immers niet in jouw succes, maar in dat van die medewerker.

Dit vereist van de manager een grote mate van bescheidenheid en subtiliteit. De kunst van het leiding geven. Daar ontleen je je eigen vreugde aan. En wat daarbij ook geldt: de beste medewerkers zijn vaak niet de gemakkelijkste. Maar dan heb je er tenminste een beetje werk aan. Anders word je zelf zo vadsig en lui (-:

Niet iedere druktemaker is een ADHD’er; de ‘psychiatrisering van de samenleving’

Het valt mij op dat mensen nogal makkelijk zijn met de woorden autist en narcist. Wie teveel selfies maakt (naar het oordeel van de ander die kennelijk de norm bepaalt) is een narcist. Ook (vooral mannelijke exen) worden narcist genoemd. En iemand die wat stiller is, wordt al snel autist genoemd. Het is een tendens. Die neiging om dingen met psychiatrische etiketten te beplakken. Zo wordt onze samenleving wel een ‘borderline’ samenleving genoemd. En iemand die druk is heeft altijd ADHD. Ik wil een nieuwe ziekte benoemen. ‘Normalitis’. Heel veel mensen lijden aan normalitis. Een hele erge ziekte.

Wees coach, geen hoogleraar gebakken lucht!

Een van de dingen die goede coaches (en daar rekenen we ook de coachende managers toe) kenmerkt is de timing van hun advies. Als begeleider van trainers en coaches zie ik vaak dat mensen hun trainees al van adviezen en oplossingen willen voorzien, wanneer die er nog niet aan toe zijn. Net daarvoor hebben ze bijvoorbeeld een denkproces bij de trainee op gang gebracht door een indringende vraag.

Die trainee wordt daar met iets essentieels van zichzelf geconfronteerd, waar hij zich tot dat moment nog niet bewust van is geweest. Dat bewustzijn moet even rijpen. Er is even een stilte nodig, of een open vraag. Helaas gaan veel mensen door dat bewustzijnsproces heen praten. En dan vooral met tips.

Helpen die coaches ons nou echt?

IMG_8132Het lijkt tegenwoordig wel of de ene helft van Nederland de andere helft coacht. We kunnen inmiddels spreken van een heuse epidemie. Nederland telt bijna 50.000 coaches, dat is 1 op 340 mensen. De coachpraktijken schieten als paddenstoelen uit de grond: Wandelcoaches, loopbaancoaches, levenscoach, organisatiecoach, personal-coach etc. Je kunt het zo gek niet verzinnen of er is tegenwoordig wel een coach voor.