Rubriek: Hardnekkige patronen

Uitstelgedrag? Aanpakken die hap! Of toch niet???

In ons hoofd zit een prachtig brein, dat veel kan. En wat vaak vergeten wordt: ook veel niet. We hebben bijvoorbeeld niet voor niets de computer uitgevonden. Die kan emotieloos met gegevens omgaan, in tegenstelling tot ons. Hij is bovendien betrouwbaarder bij de geheugenopslag van gegevens. Maakt niet de menselijke fout zijn eigen inzicht en kennis te overschatten; iets wat vrijwel uit elk modern onderzoek naar voren komt.

Een van de leukste eigenaardigheden van het brein is het volgende. Wie kent het niet dat hij iets belangrijks moet gaan doen, maar voordat hij dat doet voortdurend uitstelt. Uitstelgedrag lijkt een volledig disfunctionele breineigenschap. Maar is het dat ook? Nee. Dat is het niet. 

Hartritmestoornissen hoeven je niet depressief te maken!

Een tijdje terug meldde ik hier dat ik een behandeling zou krijgen om mijn  hartritmestoornissen aan te pakken. Dat lijkt gelukt te zijn. Als trainer ben ik op het idee gekomen om een tweedaagse te organiseren om beter om te gaan (mentaal) met de effecten van deze vervelende kwaal. 

Hartritmestoornissen trekken een wissel op iemand. Ze zijn meestal ongevaarlijk, maar ze doen veel met je. Mensen worden er depressief van, of moeten rustig gaan zitten als ze een ritmestoornis krijgen. Je kan er flauw van vallen en het vervelendste is dat ze redelijk onvoorspelbaar zijn. Je wilt anderen er niet mee tot last zijn, maar ondertussen houden ze je erg bezig. Je werk kan er onder gaan lijden. 

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

17-jarige verveelt zich dood bij Mondriaan, Mozart of Marsman

Drie dingen zijn volgens een 17-jarige VWO’er die ik ken erg irritant en vermoeiend. Kunst in musea. Luisteren naar gedichten. En luisteren naar intellectuele discussies. Eigenlijk klassieke muziek ook, maar in films kan dat nog weleens mooi zijn.

-In musea loop ik na 10 minuten al met de tong op mijn schoenen. Er gebeurt niets. Je staat met een paar mensen naar een plaatje te kijken, dat knap geschilderd is maar wat moet je er verder mee?

Gedichten vindt hij ook vreselijk.

-Niet te begrijpen. En die dichters kijken er allemaal zo bij, alsof ze iets heel bijzonders hebben mee te delen. Tegen de tijd dat je het begrijpt blijkt dat altijd tegen te vallen. Maak er een leuke songtekst van, zet er wat muziek onder, dan hebben we er allemaal iets aan, en niet alleen jij met je grote ego.

Vacatures

Transport Manager (Rotterdam)

Heb jij ervaring met het oprichten van een transportnetwerk? Ga je een uitdaging niet uit de weg en ben je zelfstandig en oplossingsgericht? Solliciteer vandaag nog!In opdracht van MediaMarkt, is D... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHURE Lees verder

Diversiteit saai? Absoluut niet!

Diversiteit, zei iemand onlangs, is saaaaai. ‘Al die gespeelde politieke verontwaardiging, en dat correcte gedoe. Wat moeten we ermee? Het leidt tot niets.’  Ik snap het. In mijn top 10-boek ‘Diversiteit’ noem ik daarom een lange reeks voordelen die diversiteit biedt. Ik zal ze niet allemaal opsommen hier, maar wie tot goed diversiteitsmanagement in staat is, ziet zijn organisatie onmiddellijk beter gaan presteren.

Deze week bereidde ik voor een klant een workshop voor. Diversiteit en klantgerichtheid. Dat is iets anders dan ‘algemene’ klantgerichtheid. In interculturele communicatie zie je nu eenmaal eigenaardigheden, die de boel compliceren. Als je daarvan op de hoogte bent, kun je dit een stuk soepeler laten verlopen. 

Robots: pikken ze ons werk af, of gaan ze ons helpen??

Daniela Rus is de vrouwelijke directeur van CSAIL. Dit is een lab voor computerwetenschappen, robots en kunstmatige intelligentie. Ze geeft leiding aan 120 mensen die verspreid over de wereld allerlei belangrijke organisaties helpen. Voorheen was ze ondermeer hoogleraar computerwetenschappen. Ze werkt nu mee aan projecten voor zelfsturende boten en auto’s. Ze heeft veel kennis van wat er op dit ogenblik gebeurt op het gebied van computers en robots. En ook zij heeft een visie op de veranderingen die de techniek zullen brengen.

Rus is een optimist. Robots en toekomstige computers zullen ons gaan helpen om taken die we niet leuk vinden te automatiseren. Ze zullen ons werk niet vervangen, maar slechts delen van ons werk. De angst dat ons werk zal verdwijnen vindt ze dan ook te somber. Er zullen nieuwe banen ontstaan. En de onder andere door Elon Musk geschetste apocalyptische scenario’s vindt ze irreeel.  Die willen ons laten geloven dat de digitale revolutie het einde van de mensheid betekent. Robots zouden de macht van de mensen overnemen; een moment van ‘singularity’.

Je hart volgen is vaak: breken met veiligheid…en dat is pittig!

In de intrigerende film Shadows and fog van Woody Allen zien wij een iemand vastlopen in zijn patronen. De persoon in kwestie, Kleinmann (gespeeld door Allen zelf) wordt op de huid gezeten door allerlei onduidelijke verplichtingen, waaraan hij eigenlijk niet kan voldoen, en dat maakt hem bang. Hij is kantoorklerk, maar door de aanwezigheid van een bedreiging (een moordenaar) in zijn buurt, worden er ineens allerlei eisen aan hem gesteld die hij niet waar kan maken.

De wereld van zijn veiligheden wordt ineens een angstaanjagende beklemming. Dit is een symboliek die veel mensen herkennen, die te maken hebben gehad met leidinggevenden en organisaties die van hen af willen; dit ondanks het feit dat ze hard werken. Wie zo naar Shadows and fog kijkt, zal veel hebben aan deze film uit 1991. Ditzelfde geldt voor millennials die burn out verschijnselen ervaren in dit tijdperk van strangling information stress. Ook van hen worden dingen gevraagd die ze niet waar denken te kunnen maken. Gevolg? Diepe twijfel aan zichzelf. En het gevoel niet mee te kunnen. Ondanks cum laude masters en bachelors.

De ‘veranderkok’ kookt niet volgens een standaardreceptje!

Het aantal mensen dat zich bezig houdt met veranderingen is in  de loop van de jaren steeds groter geworden. En was eerlijk gezegd altijd al groot. Zelf zit ik nu  meer dan 20 jaar in de veranderingen van teams en organisaties, en een ding is me erg duidelijk geworden: met alleen een Kotter model of een ander verandermodel kom je er niet.

Steeds weer blijkt het veranderen van teams en organisaties afhankelijk te zijn van de verandermogelijkheden van de afzonderlijke medewerkers. Ik schrijf bewust verandermogelijkheden, en niet veranderbereidheid. Mijn studies van het brein van de afgelopen 15 jaar hebben me laten zien, dat mensen niet op alle punten kunnen veranderen. Managers, trainers en coaches (wij, de veranderaars) zeggen dan te vaak: die persoon ‘wil niet mee’. 

De AD haringtest is onbetrouwbaar (link naar Tilburgs onderzoek)

  1. Hij is er weer. De haringtest van het Algemeen Dagblad. De 37e alweer. Aad Taal en John Oosterhuis gaan Nederland door om cijfers te geven voor de haring van onze visboeren. AD-journalist Paul Hovius schrijft de resultaten op. Volgens hem is de test eerlijk en onpartijdig. Dat vindt het grootste gedeelte van de haringverkopers echter niet. Er is dan ook veel kritiek op de haringtest. We schreven er vorig jaar al een artikel over dat we nog een keer publiceren. Want ook in 2017 schijnt de top 10 haring vooral uit de regio van het AD te komen. En te worden verkocht door de vrienden van Aad Taal, de AD keurmeester.

Drie jaar geleden verweerde Hovius zich tegen die kritiek in een column met de titel ‘Het serpent van het AD spreekt’. Hij pareert die door te zeggen dat hij zich ‘tegen dergelijke vuilspuiterij’ niet hoeft te verdedigen. Hij presenteert zich tussen de regels door als iemand  die niet geliefd is omdat de haringtest in zijn krant ‘de waarheid’ vertelt en die is nu eenmaal voor een aantal visboeren ‘ongemakkelijk’.

Persoonlijk gedoe vertraagt besluitvorming

Je vraagt je wel eens af waarom besluitvorming in bepaalde organisaties zo traag en stroperig is. Ik ben er eens op gaan letten wat belemmerend werkt. Een van de belangrijkste dingen die besluitvorming vertraagt is politieke gevoeligheid. Maar wat is dat dan? Politieke gevoeligheid is vooral: rekening houden met het feit dat overleg- en samenwerkingspartners geïrriteerd kunnen raken als jij als enige het besluit neemt.

Integriteit in organisaties vereist morele moed

Sterke organisaties onderscheiden zich door een open organisatiecultuur waar problemen en dilemma’s bespreekbaar zijn zonder dat *werknemers daarop afgerekend worden. Fouten maken mag. Sterker nog, door fouten en blunders openlijk te bespreken leert de organisatie is de gedachte.

Toch is in veel organisaties een gebrek aan integriteit schering en inslag. Bonnetjesaffaires, afspraak is geen afspraak, informatie bewust lekken of achter houden en zaken achter de schermen weer gladstrijken. Want het ergste dat er kan gebeuren is wanneer ‘het’ bekend wordt. Dat de organisatie of de persoon in kwestie averij oploopt en ‘het’ in de media komt.