Competenties schieten tekort! Maar wat werkt dan wel?

De omgevingen waarin we leven, hebben veel invloed op ons. Maar we zijn dan ons niet altijd bewust. We weten intussen dat de dingen die we bewust doen, het kleinste deel van onze activiteiten beslaan. De hersenen regelen heel veel zelf, en ons bewustzijn beent dat niet altijd bij. Eén van die dingen waarbij dat het geval is, is ons aanpassingsvermogen aan onze omgeving. Het moet je dan ook niet verbazen, wanneer blijkt dat iemand die jij kent als extravert en dominant, in een andere context plotseling uitgesproken timide kan worden. Dat gaat natuurlijk niet zonder frustraties bij de persoon in kwestie, maar niettemin: hij is plotseling heel timide.

-Ik kan bij die mensen gewoon niet helemaal mezelf zijn, zegt zo iemand dan vaak.

Groepen en ‘jezelf zijn’

Wie wel eens een team heeft aangestuurd, of gecoacht, kent het fenomeen. Het ontstaat soms al wanneer je een groep op 1 of 2 punten wijzigt. Dan zie je de relaties tussen mensen ingrijpend veranderen. En met de relaties ook hun gedrag. Dit heeft te maken met het aanpassingsvermogen van de mensen in het team.

Veel mensen gaan er vanuit dat we ons gedrag bewust kunnen aansturen. En in veel situaties lukt dat ook wel, omdat we ons geleerd hebben te gedragen zoals het hoort. Zoals op zaterdagen op winkelpromenades, of wanneer we een gemeentehuis binnenkomen, of als we een boeddhistische tempel betreden. Dan gedragen we ons zoals we denken dat we ons moeten gedragen.

Geldt dat voor iedereen? Nee. Het lukt niet iedereen om zich goed aan te passen aan zijn omgeving.  Sturing van gedrag is niet voor alle mensen mogelijk in alle contexten. Maar daar hebben we iets op gevonden. We verschaffen die mensen etiketten, behandelingen en medicijnen, maar daarmee redden sommigen het nog niet. De codes die gelden in een bepaalde context zijn niet voor iedereen op te nemen in zijn of haar gedrag.

Groepscodes en pikordes

In elk geval hoeven we aan één ding niet te twijfelen: er bestaan groepscodes. Zodra mensen in een groep komen, dan worden die codes van kracht. Tijdens een popfestival gelden andere codes dan tijdens een begrafenis.

Onder mensapen bestaan die codes ook. Wie mag het eerst eten? Wie heerst in een bepaald domein? Wie mag zich voortplanten en wie niet? Het gaat daarbij om pikordes. Om hiërarchieën. Als je een aap van de ene groep naar de andere groep zou verplaatsen, zou dat gevolgen hebben voor het gedrag van het dier. Soms wordt zo’n aap geaccepteerd, soms niet. Het hangt ervan af wat de groep bepaalt, en vooral ook: wat de leider van de groep bepaalt.

Is ons groepsgedrag ook zo? Het lijkt erop. Ik zal een voorbeeld geven. Historisch is de anekdote van een machinist die ik ‘Kees’ zal noemen. In het team van rijdend personeel van de NS in Groningen had je aan het begin van de jaren zeventig een man rondlopen die door iedereen werd gezien als ‘de informele leider’ van de groep. Nieuw personeel werd pas door de groep geaccepteerd als Kees iemand accepteerde.

Pesten en pleasen

In dit voorbeeld zie je dat de acceptatie van de groep samenhangt met informele pikordes. Dat merkten de eerste conductrices die bij de NS in dienst kwamen. Zij hadden het niet altijd gemakkelijk. De ideale schoonzonen die destijds de NS informeel leidden, vonden dat vrouwen thuis bij het aanrecht hoorden. De samenleving kon daar anders over denken, daar hadden de meeste conducteurs en machinisten 40 jaar geleden geen boodschap aan. Nu is dat gelukkig anders.

De vrouwen hadden tegen een wal van seksisme te strijden. Zo vroeg een informeel leider een conductrice die haar haar nogal wijd uiteen had staan, of haar vibrator onder stroom stond. Die conductrice voelde ze zich vaak niet geaccepteerd. Dat leidde tot ‘pleasend’ gedrag. Het is namelijk geen leuk gevoel als je er niet bij hoort. En groepen kunnen meedogenloos zijn als ze je niet accepteren. Bij mensapen en bij mensen.

Als mediator heb ik hier veel voorbeelden van gezien. Mensen werden niet geaccepteerd, omdat ze zich anders gedroegen dan de groep. Regelmatig heb ik meegemaakt dat iemand opleefde als hij in een andere context ging werken. Je zag mensen dan ‘opbloeien’, ‘zichzelf’ worden. Want van afkeuring van een groep word je niet leuker.

Sociaal gedrag zit in ons brein

Het doorbreken van groepsculturen is a hell of a job. Het kan, maar dan moet je leiders hebben die een duidelijke norm stellen. Want normen bieden een groep veiligheid. Mensen zijn kennelijk gevoelig voor leiders. Daar zien we overal dagelijks de voorbeelden van. Een omgeving met duidelijke normen en leiders die die normen bewaken, helpt.

Omdat de mensapen ook hiërarchieën kennen, ben ik geneigd om aanpassing aan de groep te zien als een biologisch fenomeen.  Dat blijkt ook uit een onderzoek dat onderzoekers in Leeds deden, en met een verrassend resultaat: wanneer vijf procent van hun proefpersonen de opdracht kregen om een bepaalde richting in te lopen, werden ze in alle gevallen gevolgd door de resterende 95 procent van de groep. We zijn dus groepsdieren. En niet zo’n klein beetje ook.

Als we sociaal verwaarloosd worden, ‘verpieteren’ we, zeggen neurowetenschappers. Je ziet dat terug in de structuur van ons brein. Mensen hebben het sociale contact met hun omgeving dus nodig. Om in deze behoefte te voorzien, passen we ons aan aan onze omgeving. Maar wat nu als dat niet goed lukt? Wat gebeurt er dan met onze kwaliteiten en met onze mentale kracht? Komen onze ‘competenties’ dan tot hun recht?

Werving en selectie

De invloed van een omgeving kan moeilijk onderschat worden. Dit is van groot belang wanneer je mensen werft voor je organisatie. De vraag die daar gesteld moet worden is: past iemand wel bij de omgeving waarin hij wil gaan werken? Competenties meten dit niet. Competenties geven een beeld van iemand in een bepaalde context op een bepaald moment. Wanneer iemand naar een selectiegesprek gaat, dan bevindt hij zich in een omgeving die verschilt van zijn toekomstige werkomgeving.

Wanneer iemand in een assessment met acteurs moet laten zien of hij de gevraagde skills beheerst, zal hij mogelijk andere dingen laten zien dan wanneer hij dat in de praktijk met collega’s of klanten omgaat. De aanname is dat iemand in situatie a is wie hij in situatie b is. Wat competentiemetingen misschien vaststellen, is iemands basispotentieel, maar dan moeten de observatoren achter de tafel objectief zijn, en niemand is dat helemaal. Zelfs meerdere waarnemers ondervangen dit niet, omdat daar het fenomeen ‘groupthinking’ kan optreden.

Belangrijk is dat je bij gedragsmetingen iemand waarneemt in de context waarin hij werkt of zal gaan werken. Waar je in elk geval over moet nadenken, is het effect dat de teamsfeer op iemand zal hebben. Dat wordt te weinig gedaan, en op veel plaatsen helemaal niet.

Het opnemen van een nieuw teamlid heeft een geweldig effect op de pikorde binnen het team. En op het nieuwe teamlid. Wie daadwerkelijk aan teambuilding doet, zal moeten begrijpen dat de context waarin iemand gaat werken, minstens net zo belangrijk is als zijn persoonlijke kwaliteiten. Mensen zijn erop gebouwd zich aan te passen aan een omgeving, maar niet iedere context past bij ons, zelfs niet als het werk ons ligt. Laten we dat punt niet onderschatten!

Op 19 april is er in Amersfoort een workshop over het brein en veranderen. Meer informatie vindt u hier:  http://www.jongebazen.nl/verandermanagement/workshop-voor-managers-trainers-en-coaches-over-het-brein Bert Overbeek heeft bovendien coachingstrajecten tegen een zeer aantrekkelijk tarief. pitcher.support@hetnet.nl