‘Managers zijn verkeerd opgeleid’, vinden managementgoeroes.

Door: Bert Overbeek Gepubliceerd op 10 mrt, 2010 in de rubriek Werkvloervoer
Kennisbank onderwerpen: Leidinggeven, Werkvloer

Opleiding

Boek van de week

In mijn boek ‘Heerlijk, de werkvloer op!’ leg ik de nadruk op aanwezigheid van managers op de werkvloer. Wie niet weet wat daar gebeurt, kan zijn beleid simpelweg geen vorm geven in de praktijk. En dat is waarvoor je beleid maakt. Een snelle tocht langs belangrijke managementdenkers laat zien dat ik niet alleen sta in dit denkbeeld. Kijk maar…

Laten we eens beginnen met Henry Mintzberg. Mintzberg is niet erg tevreden met de manier waarop hogescholen en universiteiten managers afleveren. Op Harvard leren ze alleen maar cijfers, vindt hij. Dat lijkt op de kritiek van Gary Hamel, die beweert dat managers teveel met hun kwartaalrapportages bezig zijn.

Mintzberg vindt dat het om meer gaat dan om cijfers. Niet alleen om informatie, maar ook om mensen en actie. Er is te weinig actie bij de managers. Ze willen volgens Mintzberg van management een wetenschap maken. De boel academiseert. Een verkeerde ontwikkeling. Niets komt van de grond als je de actie vergeet, en actie is niet iets waarin de gemiddelde academicus uitblinkt.

Ook een andere managementgrootheid, W. Edwards Deming, vindt dat je je teamleiders niet alleen op cijfers moet afrekenen. Volgens hem geef je leiding om je bedrijfsdoelen te halen met je mensen. Wil je dat goed doen, dan moet je op de werkvloer aanwezig zijn. Je vindt deze opvatting bij heel wat managementfilosofen. Wat namen: Peter Drucker, Tom Peters, John Kotter, Jack Welch en tenslotte de bedenkers van de Business Score Card Kaplan en Norton.

Zoveel slimme mensen die signaleren dat managers en teamleiders te eenzijdig functioneren. Cijfers alleen zijn onvoldoende voor een goede manager. In mijn boek noem ik 4 succesacties. Acties. Doen dus. Informeren, aandacht geven, confronteren en controleren. Dat zijn de 4 acties. Stuk voor stuk werkwoorden.

Hoe leg je aan een analyticus uit hoe hij tot actie moet komen? Dat kan je niet uitleggen. Het enige dat je kan zeggen is: kom je stoel uit, en in de woorden van Masaaki Imai: ‘go to gamba’ oftewel ‘ga naar de werkvloer’.

En wat ga je daar dan doen? Een paar tips van onze managementdenkers.

-Om te beginnen eerlijk zijn tegen je mensen (Goldratt).

-Ze precies uitleggen wat je van ze verwacht (Kaplan/Norton).

-Mensen aansturen op strategie. Ervoor zorgen dat teamdoelen en individuele doelen stroken met strategische doelen. (Kaplan/Norton)

-Ze het effect laten zien en voelen van een initiatief of actie. (Gates)
-Luisteren naar je medewerkers om een beeld te krijgen van hoe het beleid vorm krijgt in hun dagelijkse werk en waar de bottlenecks zitten (Kotter)

-Je mensen slim inzetten (Goldratt).

-De discussie met je mensen aangaan (Welch)

Ik herhaal wat ik bij de presentatie van ‘Heerlijk, de werkvloer op!’ zei. Op dit ogenblik maken veel managers en teamleiders er nog een potje van. Ze zitten achter hun bureaus of in vergadering met elkaar en schuwen de discussie met hun mensen. Vandaar dat er in Nederland vrijwel altijd weerstand is tegen veranderingen. Medewerkers zijn niet dom. Ze worden dom ingezet. Om Goldratt nog maar een keer te citeren.

(‘Heerlijk, de werkvloer op!’ is te verkrijgen voor 12,50 via pitcher.support@hetnet.nl)

Tags: , , , , ,

7 Reacties

Hans: 11 mrt 2010

Heerlijk, weer een managementboek dat verkocht en dus gepromoot moet worden. Fantasties ook dat er altijd weer nieuwe goeroes zijn die kunnen uitlegden waarom de goeroes die we gisteren volgden eigenlijk geen gelijk hadden. Neen het is voortaan niet meer Prince2, maar Lean Six Sigma (of andersom). Of nog erger: de goeroe left te lang en gaat zichzelf corrigeren. Neen ik schreef wel boeken over leiderschap in de jaren 70, maar denk er nu anders over (Mintzberg) . Neen mijn excellente ondernemningen zijn nu failliet (Peters en Waterman). Neen, je moet een beetje door de balanced scorecard heekijken (Deming). Etc.. En als je het niet snapt weet ik nog wel een ZZP-er die het kan komen uitleggen a € 2000 per dag (nou ja, 1000 vanwege de recessie). Belngijkste managementles is die van de kleuterjuf: “duidelijke regels en individuele aandacht”. Goh, zomaar een gratis advies.

Renske: 11 mrt 2010

Helaas worden bovenstaande adviezen, zowel die van Bert als van Hans, zelden in de praktijk gebracht door het hogere management en directies, helaas. De adviezen heb ik als manager nooit nodig gehad. Heb het geluk dat ik van nature zo functioneerde(met vallen en opstaan) als manager(operationeel en tactisch) en het ook nog eens leuk vond. Echter vraag ik me af hoe je het beste met het hoger management en directieleden kan omgaan die zo niet werken maar dat wel van jou verwachten omdat ze dat ergens gelezen hebben. Even een paar voorbeelden die ik in mijn 10 jaar als leidinggevende ben tegen gekomen:
-Jouw ideeen zijn het beste voor de organisatie en de medewerkers, ook financieel. Echter ben je nog te jong, hebt geen grijze haren(is letterlijk gezegd) en bent geen lid van de directie. Dus we gaan het doen zoals het andere directielid heeft geopperd. Dat is nou eenmaal de cultuur hier.
-Meneer manager (was outsourced), er gaat een gedeelte van het bedrijf verkocht worden, 2 reorganisaties gaan plaatsvinden dus ik denk dat we vast moeten anticiperen op de toekomst qua taken, mensen en uren. manager; vrouwen en hun emoties (?!), jij ziet  problemen waar ze er niet zijn. Nou ik zie geen problemen, dit gaat gewoon gebeuren, zou willen dat ik spoken zag.
-Directielid over een van de afdelingen waar ik leiding aan gaf(ik kwam met de vraag wat we als organisatie gaan communiceren naar medewerkers betreffende reorganisatie). Je moet die domme mutsen negeren en ze gewoon afblaffen. Dat ze zich zorgen maken om hun baan geeft alleen maar aan wat voor een zeikerds ze zijn. En ze zeker niet vertellen wat er allemaal gaat gebeuren. Wil niet hebben dat ze op zoek gaan naar andere baan voordat ze ontslagen zijn.

En zo kan ik nog wel even doorgaan………………..
Vraag me af of een training dit soort mensen gaat helpen. Volgens mij moet je dan nl eerlijk over jezelf zijn en geholpen willen worden. En dit soort mensen missen nou net dat stukje ontwikkeling.

Iemand ideeen hoe je hiermee om kan gaan? Wat je als manager hiermee kan doen?

John Ramaekers: 11 mrt 2010

Tja, beste Bert, Ook ik heb een tijd gehad, waarin ik ieder nieuw managementboek verslond en steeds weer “nieuwtjes” aan mijn toch al veel weten bleef toevoegen. Maar, helaas voor jouw boek, ik ben er mee gestopt. Ik lees nu nog alleen de artikeltjes over managementsboeken en sla dan het “Groot citatenboek ” open om te kijken of de genoemde “wijsheden” daar al in staan. Scoringspercentage: 95% !!!  Sindsdien heb ik ruimte gemaakt in mijn boekenkast voor boeddahtjes, opwindbare kinderspeeltjes van de rommelmarkt en aanverwante 3 dimensionele prullaria. Resultaat: het oogt beter, breng glimlachjes  op mijn gezicht en verrijkt mij als zodanig spiritueel. Wanneer ik dan toch, noodgedwongen, weer eens een keer een “verbeterings-studiedag”, een “excellentiebijeenkomst” of  “brandingday” moet bijwonen….. Of een POP/PAP/PEP moet samenstellen voor een PET-gesprek, ga ik naar de PUB alwaar ik daarvoor inspiratie op doe. Wanneer ik de leuke situaties die ik daar zie op 1 a 2 A4 opschrijf in jargontaal (bargoens), blijk ik zeer wel te functioneren. Waarna POP en PAP weer in een la verdwijnen voor een jaar. Het mooiste sprookje dat mijn ouders mij dan ook verteld hebben is dat van “de kleren van de Keizer”. Tot slot een tip: hoe word je goeroe? Neem het groot citatenboek, kies een aatal citaten en vertel er tussendoor een paar grappen. Succes van de speech verzekerd! Je publiek luistert met ingehouden adem…… Oh ja, in het citatenboek staan ook de namen van de bedenkers er bij. Wanneer er bij staat: anoniem, kun je je eigen naam er onder zetten.

John Ramaekers  

John Ramaekers: 11 mrt 2010

Beste Renske,

Je slaat de spijker op zijn kop. De zelfvergenoegde grijskoppen “met ervaring” gaan af op hun eigen, met oogkleppen vergaarde, levenservaringen: “Mijn opa rookte ook en werd 90 jaar”. En als ik je verhaaltje lees, zie je er hun citaten in staan. Wedden dat ze het met voorbeelden gelateerd op luchtige, vriendelijk glimlachende manier aan jou verteld hebben?
Vernederender kan het bijna niet!

Humpty-Dumpty zegt het al in “Alice in Wonderland: Het gaat er niet om of het waar is wat je zegt, of dat het eerlijk is… Het gaat erom wie de baas is!

Dus, Tip: hou er mee op!

Lees eens de geschriften van Epictetus (Encheiridion), die een Romeinse slaaf schreef na zijn bevrijding. Je hoeft zijn (wat gedateerde) aanbevelingen niet op te volgen, maar hij beschrijft (toen al) een zeer ontnuchterende werkelijkheid. (je kunt natuurlijk ook het oeuvre van Shakespeare lezen, maar dat kost wat meer tijd…)  Het is gratis te downloaden via http://www.arsfloreat.nl.

Groet, John Ramaekers  

G.Schat: 11 mrt 2010

Als ik zo de reactie’s lees , maakt men zich boos. En uit ervaring weet ik dat mensen die zich boos maken vaak weten dat hetgeen waarover zij zich boos maken een kern van waarheid hebben. Zie ook hierboven; reacties van managers of van mensen die denken dat zij manager zijn. Terwijl de kern van het probleem duidelijk in het artikel wordt beschreven. ‘managers sturen teveel op cijfers’. En dat is precies waar ik helaas ook ervaring mee heb. Heren en dames , misschien is het wellicht toch raadzaam om de boosheid even aan de kant te zetten en eens bij u zelf na te gaan of  het er misschien ergens niet aan schort in uw ‘managmentstyle’. Wellicht kunt u toch met een wat objectievere blik hier naar kijken en het voor uzelf en voor uw omgeving wat aangenamer maken terwijl u dit keer Wel uw bedrijfsdoelstellingen haalt. Ondanks uw reactie heb ik de hoop dat u over eigen schaduw heen kunt kijken.

Bert Overbeek: 11 mrt 2010

Voor John Raemakers dit: Ook ik heb  een tijd buddahs in mijn kast gehad omdat ik vond dat boeken alleen maar hoofdkennis toe deden nemen. Dat was in 1992. Nu vind ik in managementwijsheden weer veel levenswijsheid terug. Niet om mijn kennis uit te breiden, maar om scherp te blijven.
En voor Hans de volgende: tegen zelfgenoegzaamheid en het bewust verkeerd interpreteren van andersmans initiatieven is geen kruit of onkruid gewassen. Zelfs met een bijl klief je dat niet.
Keren we terug naar waar het om gaat in dit artikel zoals G. Schat: managers moeten zich niet beperken tot cijfers of informatieoverdracht maar zich laten zien op de werkvloer en acties initieren. En dat gebeurt te weinig.
Daarover een eerlijke discussie, zonder elkaar onmiddellijk van valse verkoopintenties te betichten, ja, daar ga ik voor.

Bert Overbeek: 11 mrt 2010

En oh ja, natuurlijk maak ik af en toe enige reclame voor dingen die ik doe. Boekjes, cursussen. Maar wat is daar mis mee op een site die zoveel kennis kostenloos toegankelijk maakt.

Uw reactie op deze bijdrage

  • Alle reacties die zich houden aan onze Code of conduct worden opgenomen.
  • Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Over Bert Overbeek en JongeBazen

Bert Overbeek, is trainer, coach, interim manager en oprichter van Jongebazen. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-eindredacteur Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken rond 2005. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren (www.pitchersupport.com). Hij is er gelukkig van geworden.

Redactie