Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Zachte heelmeesters maken echter stinkende wonden en je zal toch moeten trachten de weerstand om te buigen in veranderingsbereidheid.
(Zeker wanneer er sprake is van bijvoorbeeld sprongveranderingen in zogenaamde '5 voor 12' scenarios)
Doet me denken aan de verandersuccesformule van Metselaar:
<em>moeten * willen * kunnen </em>(Cozijnsen 2005)
Het is zaak na begrip getoond te hebben, de noodzaak aan te tonen door te coachten eventueel te onderhandelen. Om zo de medewerker mee te krijgen.
Cozijnsen, E.E. Metselaar en A.J. <em>Van weerstand naar veranderingsbereidheid.</em> Holland Business Publications, 2005.
begint rendeert écht.
Weerstand is een natuurlijk proces bij verandering en ontwikkeling. Het geeft aan dat iemand (nog) niet mee wil gaan in die verandering. Het geeft de leiding de kans om via het werknemersperspectief naar de zaak te kijken.
Natuurlijk is erkenning van de medewerker (en zijn gevoel)de eerste stap. En daarna eerst eens onderzoeken hoe de gewenste situatie er voor beide kanten uitziet en hoe groot die weerstand werkelijk is. Soms zit die alleen maar in de verpakking!
Groet,
Joke van Galen
Grappig. Het lijkt of je dezelfde dingen zegt als ik. Klopt dat?
Bert
Ik waarschuw je vast. Ik ga veel hetzelfde zeggen.
Weerstand geeft altijd energie. Begrip van de verandering is zoals je zelf al (in andere woorden) noemt een begin. Als medewerkers beseffen dat een verandering noodzakelijk is, gaat het al een stuk sneller. Maw: het is belangrijk eerst de vraag te beantwoorden: waarom gaan we eigenlijk veranderen? Deden we het niet goed dan? (een lichtelijk verwijt naar de werkgever steekt de kop op).
De tweede stap is dan aan de medewerkers uitleggen wat de verandering gaat betekenen voor het dagelijks leven. De vraag: wat als we veranderen? Betekent dat aanpassing van mijn contract, salaris, arbeidsduur, arbeidstijden, reistijd en dus voor mijn gezinsleven, sociale leven, hobby's? Je kunt je voorstellen dat iemand die graag na zijn werk sportief fietst, dat niet 's avonds laat nog 'ns gaat doen. Waar blijft dan zijn/haar hobby?
De derde stap is: de beslissing nemen. Maak duidelijk aan medewerkers HOE we gaan veranderen en zet die stap ook daadwerkelijk! De laatste stap is dan het beantwoorden van de vraag: Wat heeft het opgeleverd. Medewerkers willen ook waardering voor hun inzet. Geef ze dan ook de ruimte om mee te praten en vooral: ruimte om te klagen!
Mijn pleidooi is dan ook: Breng de weerstand op tafel, ipv eronder! Het kan best wel eens zijn dat de kritiek van medewerkers terecht is en dat maakt het weer mogelijk voor de leiding om de verandering in de juiste vorm te gieten. Het moet wel resultaat hebben, toch?
Marcel van Unen