Op dit moment herschrijf ik ‘Heerlijk, de werkvloer op!’ In het najaar van 2008 en 2009 werd dit boek goed verkocht. De eerste en tweede druk zijn op een paar exemplaren na uitverkocht en in een nieuwe druk zal het boek behoorlijk bewerkt worden. Onder andere worden de conclusies uit het boek voorzien van commentaar door Kick en Vic, respectievelijk een machomanager en een kritisch medewerker. Op www.jongebazen.nl nu de reactie van de twee op conclusie 1 uit het boek.
Conclusie 1 uit ‘Heerlijk, de werkvloer op!’: Bij weerstand vragen leidinggevenden grondig door, om te achterhalen wat de echte oorzaak van de weerstand is. Ze tonen ook begrip. Hierdoor voelen mensen zich gehoord. Begrip is echter geen eindhalte. Meestal moet toch gebeuren, waar de mensen weerstand tegen hebben. De weerstand moet dan worden omgebogen. Dit kan echter niet voordat:
-de precieze weerstand duidelijk is; en
-medewerkers zich gehoord voelen.
Mogelijk leidt het bespreken van de echte weerstand tot nieuwe inzichten bij het management. Dit kan tot een genuanceerder beeld leiden en daarmee tot een effectievere aanpak.
Mocht het doorvragen niet werken, of de medewerker zijn ware overwegingen niet prijsgeven, dan is er vermoedelijk sprake van een medewerkersstrategie. Omdat een organisatie toch door moet, zet je dan een meer directieve stijl in. Duidelijkheid, openheid en een zo eerlijk mogelijke aanpak helpen dan.’
Reactie van Kick, machomanager:
‘Dat doorvragen bevalt me niet. En die strategieën van de werkvloer nog minder. Ze moeten gewoon doen waar ze voor ingehuurd worden. En anders ophoepelen. Al dat gedoe maakt het maar troebel. Mensen zijn verpest door de welvaart. Mijn opa was blij als hij een complimentje kreeg. Tegenwoordig gaan ze zitten jammeren als ze geen compliment krijgen.
Dan voelen ze zich niet gemotiveerd. Ha, alsof motivatie een verantwoordelijkheid is van het management. Ik vertel ze gewoon wat ze moeten doen, en als het ze niet bevalt is daar het gat van de deur. Niks doorvragen dus. We zijn geen praathuis.’
Reactie van Vic, kritisch medewerker:
‘Jaja, doorvragen. En dan? Hebben ze doorgevraagd, ga ik mijn belang prijsgeven, en dan? Dan moet ik zeker mee in de verandering. Ik krijg de slappe lach al als ik er aan denk. Mee in de verandering.
Doorvragen om een doel te bereiken, dat is het. Je wilt iemand graag van a naar b hebben, en omdat duwen niet lukt, probeer je hem er in te luizen. Daarom vraag je door als manager. Om iets gedaan te krijgen. Het gaat nooit om echte interesse. Dat hebben ze niet. Want menselijkheid, dat leren ze niet op de academie.
En die meer directieve stijl die ze gaan inzetten bewijst het. Er moet gewoon iets gedaan worden dat wij niet leuk vinden. Er vliegen er weer een paar uit. Of ze veranderen het werk op een domme manier, zodat wij het weer moeten terugveranderen na verloop van tijd. En dan zijn zij al weg he? Want langer dan 2 jaar zitten de dames en heren managers er niet.’
De conclusie ontgaat me even… maar het schets inderdaad de werkelijkheid. Er is vaak een groot verschil tussen wat het management bedenkt en de daadwerkelijke mogelijkheden van uitvoering. Vaak zien we dat achteraf pas de middelen beschikbaar komen die nodig zijn om het werk op de juiste manier met de juiste kwaliteit te doen. Dit levert altijd discussies op met de werkvloer, vaak ook omdat managers vaak denken de wijsheid in pacht te hebben. De middenmanager zit, ondanks allerlei opleidingen en theorieen, per definitie in de molensteenpositie en pikt het makkelijkst naar de zwakkere partij in deze, zijn eigen medewerkers. Put up or shut up…
De oplossing is even simpel als onuitvoerbaar… leg de mensen in productie vanuit de ivoren management toren uit wat je wilt, zorg voor de juiste middelen en produceer direct de juiste kwaliteit met de juiste voorwaarden.
Utopia denk ik… we modderen gewoon collectief door.