Als we ons gedrag willen veranderen, dan moeten we dat nieuwe gedrag plannen. Dat doen we met ons bewustzijn. Denk bijvoorbeeld aan een verandering van eetgewoonte. Die bedenk je eerst, en dan voer je hem uit. Dat dat niet iedereen lukt, heeft te maken met de kracht van het bewustzijn. Niet iedereen lukt het om met zijn bewuste voornemen zijn onbewuste driften onder controle te krijgen. En dat geldt voor allerlei soorten van gedrag. Je zal bij jezelf merken dat bepaalde zaken heel moeilijk aan te leren zijn, en andere zaken juist weer heel makkelijk.

Als je wil weten hoe het komt, dat je gedrag soms zo lastig te veranderen is, moet je iets van de evolutie van ons bewustzijn weten. En te weinig verandermanagers en gedragstrainers zijn hiervan echt op de hoogte. Wat we ze niet kunnen verwijten, want ook wetenschappers raken al snel de draad kwijt, als ze de biologische basis en het ontstaan van het bewustzijn willen begrijpen.

Op 12 juni 2021 werd een speler van het Deense voetbalelftal getroffen door een hartstilstand. Het duurde een poosje voordat de wereld begreep, dat de speler het overleefd had. Maar in de tussentijd twitterde Willem Engel, een kopstuk van de groep mensen, die zich verzet tegen het COVID-overheidsbeleid.

Zijn tweet luidde: ‘Er valt net een Deen dood neer op het EK, hopelijk kunnen ze hem nog reanimeren. Het experiment is schandalig mislukt. Soms is gelijk krijgen het ergste dat je kan overkomen. Er moet direct gestopt worden met injecteren.’

De tweet klopte inhoudelijk van geen kanten. De Deen was niet dood. En er is geen enkel verband met injecties, want Eriksen, zo liet bestuurslid Marotta van zijn club Inter Milaan weten, had geen corona gehad en was nog niet geïnjecteerd.

Als een politicus het in zijn hoofd zou halen om zoiets te twitteren, valt de hele wereld over hem heen, Willem Engel voorop, dus ik ben benieuwd of bijvoorbeeld antivaxxers nu dezelfde heftige veroordelingen uitspreken als ze doen bij ‘reguliere’ media en politici. Ik doe het niet. Ik denk namelijk dat we er meer aan hebben, als we leren van de denkfouten die Engel maakt. Dat zullen we zo doen, maar eerst even iets algemeens over die denkfouten, die aan de basis staan van complotdenken.

Wie een besluit wil vormen en nemen, en wie een doel wil bereiken in de politiek, zal iets moeten begrijpen van politiek-strategische krachtenvelden. Dit geldt niet alleen voor politici, maar ook voor allerlei andere besturen. Voor besturen in bedrijven bijvoorbeeld, overheids- en onderwijsorganisaties, in stichtingen en verenigingen en in de zorgsector. Krachtenvelden zijn te beschouwen als dynamische systemen, gevormd door mensen, die streven naar resultaten, doelen en besluiten. Het kan dus ook jou overkomen dat je gebruik moet maken van een krachtenveld.

Het is maar weer gebleken. Integriteit hoort bij modern leiderschap. In het boek ‘De schakelaar’ had ik het er al over, ver voordat de toeslagenaffaire ons kabinet liet vallen. Ik noem in dat boek 10 ingrediënten van modern leiderschap, en integriteit is de eerste.

Het boek ‘De schakelaar’ heb ik gestuurd naar een paar politici in de Tweede Kamer, waaronder Sigrid Kaag en de voormalig kamervoorzitter Arib. Niets op gehoord. Geen dankjewel. En dat hoefde ook niet. Ik hoopte alleen wel dat ze het zouden lezen. Omdat ik erg geloof in ondermeer integriteit, en mijn intuïtie al zei dat er iets mis was in het Haagse.

Het is soms schrijnend om te zien hoe managers feedback geven. Ze nemen iets waar en geven dat niet weer in een waarneming, een indruk om vervolgens die indruk in een vraag te checken. Wat ze doen is interpreterende woorden gebruiken, die door hun medewerkers totaal niet begrepen of herkend worden. Dit is vooral lastig, omdat managers sleutelfiguren zijn, en ook nog eens de beoordelingen schrijven. Dat medewerkers dan ‘in de weerstand’ springen, hoeft niemand te verbazen.

Een voorbeeld. Joost, een manager, gaf zijn medewerker Trijnie feedback op haar neiging om af en toe bot te reageren op collega’s. Dit deed zij, omdat ze vond dat haar collega’s te weinig aangesproken door Joost, en zij zich zorgen maakten om het proces. Omdat sommige managers vinden dat inhoud er niet toe doet, zien ze dingen door de vingers, die slecht zijn voor het eindresultaat. Types als Trijnie zijn dat de waarschuwers.

In de 25 jaar dat ik nu trainer en coach ben, heb ik meer dan 12 000 mensen mogen begeleiden in Learning & Development trajecten. In meer dan 75 organisaties in binnen- en buitenland. En die trajecten gingen van operationele afdelingen tot aan raden van bestuur. Alle mogelijke beroepsgroepen van alle mogelijke niveaus heb ik begeleid. Accountants, advocaten, sales medewerkers, bierbrouwers, HR-managers, bloemenveilers, energiemaatschappijen, talloze managers, en heel veel teamleiders en medewerkers.

Het is moeilijk te zeggen wat dat doet me je inzicht in mensen, zeker als je daarvoor eerst jaren op de trein gewerkt hebt als conducteur, wat je net zo veel over mensen leert dan een studie psychologie. Omdat ik door allerlei goede trainers getraind ben in mijn begintijd, en een vrouwelijke leidinggevende had die mij voortdurend vertelde dat ik me moest blijven verwonderen, en op moest passen met oordelen en hokjes, heb ik een open mind ontwikkeld. En een bizarre liefde voor mensen.

En zo komt het dat ik, ondanks de bestaande trainingsmodellen en -methoden, die ik me eigen mocht maken, altijd ben blijven studeren in boeken die me verder konden verdiepen in mijn vak. De laatste 15 jaar zijn daar de breinwetenschappen bij gekomen. En die hebben mij nogal wat nieuwe inzichten gebracht. In 2008 wilde ik daar graag met collega’s over in gesprek, maar de trainingswereld was nog te veel in de greep van de psychologie, die in die dagen de neurowetenschap een beetje buiten de deur wilde houden. Slechts een enkele collega was ook op het spoor van de neurowetenschappen gekomen, en het was een feest ze te ontmoeten en inzichten uit te wisselen.

Enige jaren geleden schreef ik mijn boek ‘Mannen en/of vrouwen’. Het haalde de top 5 bij Managementboek. Het ging over inclusie en diversiteit. Ik gaf er talloze trainingen en lezingen over, met name aan organisaties die de durf hadden om het onderwerp praktisch aan te pakken, en niet in de vorm van politiek correcte rapportjes, vrolijke  maar ineffectieve bijeenkomsten of projectgroepen die geen centimeter invloed hebben op de werkelijkheid van een organisatie.

‘Mannen en/of vrouwen’ laat zien hoe je het met elkaar vrolijk kan doen, samenwerken. Het noemt niemand a priori dom of naar. Het mannen- en het vrouwenbrein hebben een eigen dynamiek en een eigen kwaliteit. Waarbij ik wil opmerken, dat er eigenlijk niet zoiets bestaat als een mannen- of vrouwenbrein, maar dat legt het boek verder wel uit.

In mijn boek ‘De schakelaar’ (2020), dat handelt over 21e eeuws en dus ook over toekomstig leiderschap,  ga ik onder andere in op integriteit. Had Mark Rutte het maar gelezen! Ook al gaat het in dit boek over organisaties en minder over de politiek, dat had hem een boel leugens en/of vergeetachtigheid kunnen schelen. Integriteit, zo blijkt uit een zeer groot internationaal onderzoek van Globe uit 2014, scoort heel hoog bij leiderschap, en duidelijkheid en transparantie zijn daar dochters van. Ik heb nogal wat voorbeelden gezien van leiders en managers die informatie verborgen hielden uit ego-motieven. Bij ego-motieven gaat het de leider vooral om bevestiging van zichzelf, en dan vooral van een beeld dat hij of zij van zichzelf heeft of wil neerzetten. Hij verbergt zijn kwetsbaarheid, omdat hij denkt dat mensen hem niet zullen waarderen als hij die laat zien.

Ego-leiders zijn meer bezig met zichzelf dan met hun mensen of de organisatie. Als je de eerlijkheid hebt om dit bij jezelf te onderkennen, dan is het geen slecht idee om in trainingen, therapieën of coaching de verbinding te maken met je kwetsbaarheid, angsten en verwachtingen. In onze 21^e eeuw wemelt het van de hulpverleners op dit gebied, in de reguliere en spirituele wereld. Maar bewijs je omgeving een dienst, DOE het. Werk aan jezelf.

Integriteit, zo blijkt uit een zeer groot internationaal onderzoek van Globe uit 2014, scoort heel hoog bij leiderschap, en duidelijkheid en transparantie zijn daar dochters van. Bovendien zijn organisaties die open communiceren wendbaarder, en dat is noodzakelijk in deze tijden waarin dingen soms per dag veranderen. De logheid en onduidelijkheid van veel grote organisaties is een belemmering om mee te kunnen in een tijdperk dat in rap tempo omvangrijk digitaliseert. Dit werd grondig beschreven in het boek ‘Exponentiële organisaties’ van Yuri van Geest.

‘Dagelijkse informatie updates scheppen verwarring’, hoorde ik een CFO laatst zeggen, want soms lijkt iets op maandag een besluit en moet het op woensdag worden teruggedraaid. Dat lukt maar moeilijk in een grote organisatie, al kan het ook daar sneller als de organisatie niet teveel te maken heeft met ingewikkelde besluitvormingsprocedures.

Eigenlijk was hij verdrietig. Tot voor 5 jaar terug noemden ze hem ‘klein maar fijn’. Hij wist altijd een oplossing. Als niemand het meer wist, gingen ze naar Frits. Zijn ervaring en kennis waren enorm. En toen kwam er een nieuwe machine, en werden zijn collega’s weggesaneerd.  Hij mocht blijven, vanwege bewezen diensten. Ook managers werden vervangen. En twee jaar later weer. Van de oude garde was nog maar weinig over. Zijn kwaliteiten en het krediet dat hij had opgebouwd waren een vlek uit het verleden geworden. Zijn status was weg.