Bert Overbeek

Twintig jaren geleden was het mode om aan je verbeterpunten te werken. Je kreeg in sollicitatieprocedures te maken met assessments, en in die assessments werd gekeken waar je goed in was, en waar je minder goed in was. Je kreeg dan aandachtspunten mee, en daar moest je aan gaan werken.

De aandachtspunten waren gebaseerd op competentielijsten, en de mensen die beslisten over je sollicitatie keken kritisch naar de zo’n lijst, om vast te stellen waar je wel en waar je niet aan voldeed. En waar je niet aan voldeed, dat moest opgekrikt worden. Immers, de organisatie had behoefte aan een bepaald profiel, en om daar helemaal aan te beantwoorden, moest je een perfecte medewerker worden, al was het ook weer niet de bedoeling dat je perfectionistisch was, want dan kwam je werk-prive-balans in de knel.

Deze week weer ervaren dat ik van boeren hou, ik koester ze. Ze vertegenwoordigen voor mij (samen met professionals uit de zorgsector) een belangrijke essentie in het leven. Zonder eten ga je dood en als je ziek bent, dood gaat, wil je goede zorg. Zaken die er écht toe doen in het leven.

Overal in de wereld ontmoet ik coöperatieve boeren. Deze week in Peru. De energie en eagerness spat er van af. Wat is dat nou, governance? Verwarring en bewustwording wisselen elkaar af. Vooral als het gaat over de rol van bestuurder en die van manager. In vertrouwen taken overlaten aan een professional blijkt in de praktijk niet makkelijk. Het voorbeeld van het besturen van een auto helpt om hen te laten inzien dat iedereen een eigen rol heeft.

‘Jij moet eens ophouden met die klotengrapjes van je tegen die jongen’ hoorde ik. Ik zat te genieten van een veel te warme februarizon vorige week, toen op het balkon van mijn achterbuurman een schelle stem de onophoudelijke stroom middelmatige popmuziek overstemde. Er waren op een vrije zaterdagochtend werkmannen aan het werk. Drie jongens van, naar zij zelf beweerden, een bonafide bedrijf, timmerden met hun gereedschappen de genoeglijke weekendrust naar de wensdromen.

‘Die jongen doet niks verkeerd. Die werkt hier nog maar pas, en die moet je potverdorie helpen, in plaats van dat je hem behandelt als een Zuideuropese asielhond.’

Ik heb de laatste tijd last van een neiging tot Oost-Indische doofheid. Dat is een afwijking, die zeer selectief is, is me opgevallen. Bij bepaalde mensen gaan je oren vanzelf open, alsof ze de code kennen van je interessewereld. Maar bij sommigen slaan ze dicht, alsof er net daarvoor een explosie is geweest in je directe omgeving. Dat is lief van je oren, omdat ze je behoeden voor irritatie, plaatsvervangende schaamte of, bij mensen die wat ongeremder zijn, spetterende woede.

Mijn Oost-Indische doofheid ontwaakt steeds vaker, wanneer mensen over hun successen opscheppen. Zo zag ik onlangs een man op het station, die op de vraag hoe lang hij in Frankrijk had gewoond, het antwoord gaf dat hij zes talen vloeiend sprak, om pas daarna antwoord te geven. Deze voor zijn gesprekspartner volkomen irrelevante uitspraak moet een bedoeling hebben gehad, die overeenkomt met de intenties van mensen in bedrijven, die zo ambitieus zijn, dat ze het onderscheid niet kunnen maken tussen zichzelf profileren en ordinair opscheppen.

Wanneer ik een lezing geef over ‘mannen en vrouwen op de werkplek’, komen er meestal veel meer vrouwen dan mannen op af. Hetzelfde zie ik bij lezingen over culturele diversiteit. De zaal zit dan vol met mensen met voorouders van niet-Nederlandse afkomst. De mannen met Nederlandse voorouders ontbreken, en als ze er al zijn, hebben ze meestal een linkse politieke voorkeur.

Verwondert mij dit? Nogal. Om te beginnen vind ik diversiteit (een ongezellig woord, ik geef het toe) helemaal geen links onderwerp. We strooien met de termen links en rechts alsof het pepernoten zijn, en zodra een onderwerp niet past bij onze eigen geronnen opvattingen smijten we het naar onze politieke tegenstanders. Liefst met de nodige heftigheid, want we leven in een tijd dat dat wat afwijkt van wat we denken, behandeld moet worden als een emmer vol rottend fruit.

Onlangs waargenomen op een station, ergens in Nederland. Een wat oudere man schuifelde, ogenschijnlijk met wat pijn aan zijn heup, naar het einde van het perron. Hij moest daarvoor onder het overkapte deel door, kwam onder de blote hemel te staan en had een koude wind te trotseren om toe te geven aan zijn verslaving om een cigarillo op te steken.

Hij stond daar nog maar kort, toen een kortgekapte dame van ongeveer 50 met een hoekige bril, een scheenbeenlage blokjesrok en een amorfe donkergele jas, naast hem ging staan. Ze had een half perron tot haar beschikking, maar ze gaf er de voorkeur aan om een lange wandeling te maken om naast de man uit te komen. Onmiddellijk begon ze te kuchen, keurig met de hand voor de mond, terwijl ze naar de man bleef kijken. Ik weet niet of hij haar opmerkte, maar ik denk het wel, want hij draaide zijn lichaam half van haar weg en keek de andere kant op; een poging tot negeren. Zijn rook ging wel in haar richting.

Wanneer je in supermarkten, café’s of restaurants stiekem luistert naar gesprekken, die niet voor je bestemd zijn, lijkt het wel of iedereen psychiater is. De grensoverschrijdende ziektebeelden vliegen je om je oren, als muggen aan de waterkant op een zwoele avond. En er wordt flink gestoken, neem dat maar van mij aan.

Een van de meest populaire woorden die je hoort is het woord ‘narcist’. Dit ziektebeeld wordt meestal toegepast op leidinggevenden ex-partners. Nadat mensen tientallen jaren getrouwd zijn met dat wat ooit de man of vrouw van hun leven was, en de relatie via de guillotine naar het verleden wordt weggemoffeld, zeggen ze vol overtuiging dat ze het eigenlijk na 2 jaar al beu waren, die relatie.

Op Linkedin zag ik een mooi filmpje van iemand over hoogbegaafdheid. Het idee was dat organisaties te weinig gebruik maken van hoogbegaafden, en dat dat jammer is, omdat ze goed vooruit kunnen denken, snel zijn en dus heel waardevol. Ook meldde ze dat liefst 60% zijn middelbare school niet haalt.

Ik vind het tijd om eens ‘uit de kast’ te komen op dit punt. Bij mij is in 2001 hoogbegaafdheid vastgesteld, en een psychologisch onderzoek uit 2003 liet zien dat ik alle vragen goed had in een IQ-test over rekenen en taal, en HBO-plus scoorde op ruimtelijk inzicht. Ik vertel dit niet om stoer of chique te doen, integendeel: ik heb het er bijna nooit over. Het is namelijk helemaal niet zo leuk om dit te vertellen. Het klinkt namelijk nogal arrogant. Geen leuk unique selling point dus. Terwijl het wel een USP is. Toch had ik een flinke aarzeling voordat ik dit publiceer. Vind het een beetje eng. 

Om organisaties en mijn collega’s te helpen, deel ik hier het leerbeleid van mijn organisatie Pitcher Support. We bevinden ons in een tijd die zich razendsnel ontwikkelt naar een digitale economie.  Dat is al een poosje gaande, maar zal exponentieel toenemen de komende jaren. Algoristmes, robots, kunstmatige intelligentie en andere tools zullen veel impact hebben op onze manier van werken. Maar wat betekent dat voor het leren in organisaties?

Verder hebben we te maken met zaken als klimaat, duurzame inzetbaarheid en nieuwe visies op leren. Permanent leren is niet langer een hypothese, maar mede door het breinonderzoek weten  we dat het ook gezond is voor mensen. Bovendien stelt de EU dat organisaties budgetten moeten vrijmaken voor mensen om mee te kunnen in het nieuwe digitale tijdperk. Topdown leertrajecten organiseren verliest het daarbij steeds vaker van trajecten waarin medewerkers zelf de regie nemen. Maar hoe combineer je dat met organisatiedoelen?

Hieronder vind je een voorbeeld van een sjabloon, dat je kunt gebruiken om een eigen leerbeleid te formuleren. Het is maar een opzet dat je zelf naar eigen inzicht kunt aanpassen. Succes, en graag gedaan.

Uit meerdere gesprekken is mij gebleken dat mijn laatste boek ‘Goden en goeroes’ door lezers verrassend wordt gevonden. Een aantal van hen heeft niets met spiritualiteit, en dacht dat ik een of ander zweverig boek had geschreven. Maar het boek gaat over leiderschap in bredere zin. Hoe begeleid je teams waarin mensen verschillende spirituele en religieuze achtergronden hebben? Een zeer actueel thema in organisaties, alleen nog niet zo opgemerkt.

Ondertussen heeft het veel invloed op teams, en bestaande teambuildingsprogramma’s doen er erg weinig mee. Ik zelf vind leiderschap echt beter worden, als een manager iets begrijpt van gender- en cultuurverschillen, maar hij kan zich nog verder verbeteren als hij meer weet van spirituele diversiteit. Het maakt hem niet alleen tot een specialist in omgang met inclusie, maar schakelt als leidinggevende ook heel gemakkelijk tussen de verschillende leiderschapsstijlen. Ik noem dit met een splinternieuw woord ‘switchend leiderschap’.