Tegenwoordig ben ik veel in gezelschap van mensen die binnenkort afscheid gaan nemen. Zij werken in een organisatie die stevig reorganiseert. Ik begeleid de reorganisatie en kom veel verschillende reacties tegen. Van afscheid nemen van je bekende werk en je collega’s kan je wereld instorten. Je kunt ook een nieuwe wereld vinden. Afscheid is niet alleen om die reden een actueel thema voor me. Vandaag neem ik afscheid als redactielid van jongebazen.nl.
Een organisatie voert een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit. De respons is ongeveer 20%. De medewerkers vertrouwen het niet. Je moest op de vragenlijst je afdeling invullen, maar anonimiteit was gewaarborgd.“Jaja”, zeggen ze (tegen elkaar), “dan weten we precies hoe laat het is. Dan komen ze d’r echt wel achter wie wat heeft ingevuld”. Het begin van een neerwaartse medewerkerstevredenheidsspiraal is geboren.
Dit weekend zag ik een bijzondere film,‘The Secret’. Aan het woord komt een breed scala van mensen, van psychotherapeuten tot razend succesvolle ondernemers, en allemaal zijn zij bereid tot het delen van een groot geheim: de Wet van de Aantrekking. In een notendop: datgene waar je aan denkt, komt naar je toe. Dus hoe meer je, zoekend naar een oplossing, nadenkt over problemen, hoe meer je ze over je afroept. De Wet van Aantrekking heeft nogal wat implicaties …
Gisteren las ik een mooie column van Harry Starren. Managers die motiveren, zegt ie, doen meer kwaad dan goed. De meeste huidige werknemers werken omdat ze dat willen. Dan moet je niet gaan motiveren. Daar raken mensen gedemotiveerd van. Je moet ze juist de ruimte geven en zelf zo weinig mogelijk doen. Overigens is de vraag of je mensen wel kunt motiveren.
De laatste tijd zie ik nogal wat managers die er ternauwernood in slagen het operationele hoofd boven water te houden. Het sleutelwoord is ‘operationeel’. Als de werkdruk toeneemt op de afdeling, gaan managers niet zozeer meer managen, maar meer ‘doen’. Onder het mom van ‘even meehelpen tot de ergste golf voorbij is’. Waarbij ze zelf kopje onder gaan.
Volgens Covey heeft iedereen een idee in zijn hoofd over hoe de wereld eruit zou moeten zien. We noemen dat onze waarden. Daaraan koppelen we regels over hoe wij, en vooral ook anderen, zich zouden moeten gedragen. Die regels noemen we normen. Managers doen dat ook. Normen liggen soms gevoelig, en ze zijn zeer persoonlijk. Alleen realiseren we ons dat niet altijd.
Het nieuwe jaar is niet echt nieuw meer, en sommige goede voornemens zijn alweer verlaten. Maar niet alle. KLM geeft het goede voorbeeld en heeft beloofd om werknemers met een ‘kleine handicap’ (35% arbeidsongeschikt en daarmee geen recht op een WIA-uitkering) ontslagbescherming te geven tot 2010. Jammer dat niet alle organisaties zich zoiets kunnen voornemen …
Het is voor veel organisaties een goed jaar geweest. Er is geld over, er kan nog wat extra’s vanaf. Dat betekent voor de medewerkers een leuk extraatje. Niet zozeer vanwege verdienste, maar omdat het kan. En daar zit hem nou net de kneep.
De ene medewerker zou bij wijze van spreken vanaf zijn bed in de intensive care nog inloggen op de email van het werk, de andere medewerker heeft aan opstaan met gekke zware oogleden al genoeg om te vinden dat ie beter thuis kan blijven. Een aantal factoren spelen daarbij een rol, de vraag is vooral: wat doe je d’rmee als manager?
Een organisatie bevindt zich in een roerige periode. Er is pas flink gereorganiseerd, en er gaan geruchten over een op handen zijnde fusie. Het rommelt onder de medewerkers: verloop en verzuim nemen toe. De manager van een afdeling waar veel onrust heerst, wil zo open mogelijk zijn. Hij heeft nu twee bijeenkomsten gehouden en alle informatie die hij heeft, gedeeld. Maar zijn medewerkers geloven hem niet.
