Pas op voor de coachend leider!

Er zijn boeken over geschreven, congressen aan gewijd en cursussen over gegeven: Hoe word ik een coachend leider? Voor veruit de meeste leidinggevenden of managers is dit een volslagen verkeerde cursuskeus. Als jij leiding geeft aan een team van hoog opgeleide professionals heb ik er geen moeite mee, maar

denk je dat dit de uitgelezen leiderschapsstijl is om toe te passen in andere situaties, dan loop je een ernstig tekort op in je gedragsrepertoire. Het levert leidinggevenden op die kunnen uitmunten in het terugspelen van de bal. “Hoe denk jij hier zelf over?” “Wat is volgens jou de beste oplossing?” “Wat is jouw idee over de aanpak?” Het idee achter het gedachtegoed is dat je zelfstandige medewerkers kweekt. Helaas is het echt heel onhandig om dit soort coachvragen te stellen wanneer er sprake is van een kennistekort bij medewerkers. Je kunt dan vragen tot je een ons weegt, maar een antwoord blijft achterwege Als klap op de vuurpijl wordt de medewerker als ongemotiveerd of oncapabel beschouwd, terwijl hier sprake is van een leidinggevende die zijn medewerkers met een kluitje het riet in stuurt. Zinssneden als: “Hij geeft me nooit steun”, “Ik weet niet wat hij van me wil” en “Daar heb je hem weer met zijn vragen, maar hij doet nooit iets voor en legt nooit iets uit“, zijn klachten die geuit worden.  

Coachend leiderschap is een contradictie!

2 thoughts on “Pas op voor de coachend leider!”

Wilbrand Kuijt 11 jaar ago

Wanneer je het absoluut trekt: een leidinggevende is een leider en een coach is een procesondersteuner, ben ik het helemaal met je eens. Wanneer ik iets genuanceerder kijk dan kan het heel goed samengaan. Hoevaak lezen we niet in vacatures de volgende termen: sensitief, relatiegericht, bruggenbouwer enzovoort. Dit staat dan bij een managementfunctie terwijl dit eigenschappen zijn waarop een coach per definitie perfect scoort! Dus een coachende leidinggevende moet niet coachen, maar zijn vaardigheden om de rol van leider zo optimaal in te vullen. Oftewel: het zicht van de coach, de acties van de leidinggevende levert een perfecte combinatie op. Vooral niet coachen in hierarchische relatie, maar het zicht van de coachende kant geeft een waardevolle aanvulling voor de acties en reacties van de manager.

nico niessen 11 jaar ago

het concept "situationeel leiderschap" is veel bruikbaarder. afhankelijk van de taakvolwassenheid geef je meer ondersteuning of instructie.

een verantwoordelijke voor een afdeling heeft meerdere aandachtsgebieden. hij heeft een afspraak met de organisatie over resultaten(productie/wat), hij moet vorm geven aan de samenwerking (structuur, porocedures) en hij moet mensen dat mensen zich (gericht) ontwikkelen en dat ze samen werken.
De meeste leidinggevenden bezitten niet het daarvoor benodigde samenstel van competenties. Daarnaast zijn deze posities niet altijd verenigbaar. Ik pleit er daarom voor dat naast een leidinggevende (productie en structuur) medewerkers de faciliteit van een coach hebben. Deze kan een belangrijke rol spelen bij ontwikkelingsvraagstukken en problemen bij individuele medewekers en tussen medewerkers.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *