Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Er zal een reden zijn waarom teamleden niet bereid zijn fouten te melden. Hoe veilig is het in je team? Als de cultuur veroordelend of bestraffend is dan zal niemand bereid zijn z'n nek uit te steken. Hoe is de vernieuwing ingevoerd? Top down of waren medewerkers medeverantwoordelijk? Ook dit maakt nogal uit. Belangrijk is dat je teamleden het nieuwe patiëntenveiligheidssysteem ervaren als verbetering van hun eigen beroepspraktijk. Het zal pas "werken" als het nieuwe systeem wordt geaccepteerd. Je mag overigens wel van goed opgeleide professionals als IC verpleegkundigen verwachten dat ze in staat zijn tot zelfreflectie en van fouten durven te leren. Het heeft volgens mij geen zin te proberen het melden af te dwingen. Beter is in gesprek te gaan over het beoogde resultaat van het nieuwe systeem en te appeleren aan individuele professionele verantwoordelijkheden op dit gebied. Daarbij zou dan tevens aan de orde moeten komen wat je medewerkers nodig hebben om wel voor hun fouten uit te durven komen.
Indien je team loyaal heeft ingestemd met de invoering maar desondanks toch in gebreke blijft dan dienen ook de consequenties aanvaard te worden. Een niet gemelde, maar later ontdekte fout, kan aanleiding zijn voor een melding bij de Inspectie. Ook lopen betrokkenen het risisco voor het "hekje van de tuchtrechter" te moeten verschijnen.
Succes!
Bij het melden van Fouten speelt veel mee, waarop je volgens mij wel invloed hebt.
In de eerste plaats veiligheid; de mogelijkheid jezelf kwetsbaar en dus toetsbaar op te stellen.
Hierin kun je zelf het voortouw geven door open te zijn over fouten die je zelf gemaakt hebt en nog maakt en met name door te laten zien dat fouten positieve gevolgen (verbeteringen) tot gevolg kunnen hebben.
Het tweede aspect sluit daar denk ik nauw op aan. Het melden van fouten mag nooit tot een tribunaal leiden. Er mag niet "tot vervolging worden overgegaan"!
Fouten zijn er om van te leren om het samen beter te doen.
Als de cultuur op je afdeling eerder gekenmerkt wordt door achterdocht, wantrouwen b.v. naar "het management", zul je de vereiste openheid nooit bereiken.
Dan is het waarschijnlijk verstandiger eerst aan die afdelingscultuur te werken. Vertrouwen bouwen, voordat je van mensen vraagt zich kwetsbaar op te stellen.
Maarten