‘Om de 2 jaar een nieuwe manager, en niemand weet meer wat je hebt opgebouwd!’

Eigenlijk was hij verdrietig. Tot voor 5 jaar terug noemden ze hem ‘klein maar fijn’. Hij wist altijd een oplossing. Als niemand het meer wist, gingen ze naar Frits. Zijn ervaring en kennis waren enorm. En toen kwam er een nieuwe machine, en werden zijn collega’s weggesaneerd.  Hij mocht blijven, vanwege bewezen diensten. Ook managers werden vervangen. En twee jaar later weer. Van de oude garde was nog maar weinig over. Zijn kwaliteiten en het krediet dat hij had opgebouwd waren een vlek uit het verleden geworden. Zijn status was weg.

23 jaar werkte hij nu voor de zaak. En nooit één dag ziek. Hij klaagde niet, ook niet over alle veranderingen van de laatste jaren, maar hij was op zijn hoede. Morgen kon het zijn laatste dag zijn, zei hij altijd. Vooral nu er een nieuwe HRM-afdeling was opgetuigd. Joost mocht weten wat die allemaal weer zouden binnenbrengen. Hij had niet zoveel met HRM. Het was een noodzakelijk kwaad, en hij vond ze gevaarlijk. Vroeger heette het personeelszaken, maar het woord personeel was niet voor niets van de deur verdwenen.

En zo zat hij tegenover mij in onze eerste ontwikkelsessie. Hij was akkoord gegaan met de coachingsessies, ‘omdat er altijd iets te leren viel’, Maar ik merkte al snel dat dit een strategie van hem was. En nadat er meer vertrouwen was, vertelde hij dat ook ongeveer zo.

‘Ik vind het onzin. Ik moet in dit traject meer tact ontwikkelen. Maar ik heb tact genoeg. Alleen vertik ik het om te accepteren dat er mensen zijn die er de kantjes vanaf lopen. En ik weet precies wie dat zijn. Mijn maten zijn ontslagen vanwege bezuinigingen, maar de loosers zijn gebleven. En die spreek ik aan, als ze hun snor weer eens drukken’

Hij vertelde dat er drie confrontaties waren geweest de laatste tijd. Drie mensen, die hij al meerdere malen had aangesproken, medewerkers waar het team ‘alleen maar last’ van had. Een confrontatie was met een nieuwe jonge HRM-adviseur, die een van de lastposten verdedigde.

‘Die gasten misbruiken de situatie, als er weer eens nieuwe managers of stafmedewerkers zijn. Ik doe niet mee aan die flauwekul, en daarom zit ik hier nu’.

‘Waarom heb je in de voorbesprekingen gedaan alsof je dit graag wilde?’

‘Als ik het niet had gedaan, hadden ze me negatief genoemd, en gezegd dat ik geen zelfreflectie heb. Dat zijn de modewoorden. Negatief en zelfreflectie. Daar bedoelen ze mee dat je geen ja en amen zegt tegen hun aannames over je.’

Ik heb in de 25 jaar dat ik coach vaker ‘Fritsen’ gehad. Vaak vinden ze het niet chique om hun kant van de zaak te belichten. Ze doen gewoon hun werk, en hopen dan dat gezien wordt dat ze van goede wil zijn. Hun loyaliteit aan het bedrijf wordt nogal eens tegen ze gebruikt.

‘Zit hij hier al 22 jaar? Daar worden dingen niet beter van’ wordt dan gevraagd. Of:  ‘Heeft hij verder wel iets buiten het bedrijf?’

In de coachingsessies valt me dan altijd op, dat het probleem niet per sé een gebrek aan zelfreflectie is. Ze kunnen prima analyseren over zichzelf. Maar ze weigeren dit te doen bij hun management. Uit teleurstelling en dwarsheid.

‘Om de twee, drie jaar zie je een nieuwe manager’ zei Frits ‘De een nog jonger dan de ander. En inhoudelijke deskundigheid, ho maar. Het heeft geen enkele zin om uit te leggen hoe de dingen zitten’.

Mijn punt is, dat ik vind dat er te weinig naar deze mensen wordt geluisterd in de aanloop naar een coachingtraject. Ze worden simpelweg niet serieus genomen. Niemand lijkt te begrijpen dat deze mensen een verleden hebben. Daar mogen ze het ook niet over hebben. We hebben het liever niet over ‘vroeger’, maar toen is er van alles gebeurd dat tot weerstand kan leiden in het hier en nu. De oplossing is simpel: luister goed naar deze mensen als ze op je feedback reageren. Confronteer ze met hun gedrag, onderzoek wat er achter ligt, en als dan je beeld- en oordeelsvorming grondig genoeg is, ga dan eens in overleg over hoe die persoon zelf vindt dat hij zijn gedrag kan veranderen.

Geen zelfreflectie? Echt niet? Of roep je dat zelf te snel? Bijvoorbeeld omdat iemand je feedback niet onmiddellijk serieus neemt? Ik zou zeggen: reflecteer er eens op.

Bert Overbeek is een ervaren organisatietrainer en -coach. Hij is tevens schrijver van de nieuwe boeken ‘De schakelaar’ en’De liefdesarchitect’. Voor contact: bert_overbeek@hotmail.com

1 thought on “‘Om de 2 jaar een nieuwe manager, en niemand weet meer wat je hebt opgebouwd!’”

Wilma Boonstra 7 maanden ago

Dit vind ik een interessant thema en ik denk ook dat het actueel is omdat er best veel en vaak gereorganiseerd wordt.

Hoe ga jij als – externe – coach zo’n traject in met iemand die door diens werkgever min of meer verplicht naar een coach wordt ‘gestuurd’? Ik kan me nl voorstellen dat je van de werkgever een bepaalde ‘opdracht/doel’ meekrijgt maar dat dat doel niet hetzelfde hoeft te zijn als dat van de werknemer. Waar coach je in zo’n geval op? Probeer je de twee – verschillende – doelen eerst te herformuleren tot eenzelfde doel?
Of ga je met het door de werkgever aangedragen thema aan de slag?

Leuke casus!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *