Vrouwen in de top? Zeker, maar niet alleen daar!

In de pers staat de focus, als het om diversiteit en gelijkwaardigheid gaat, gek genoeg meestal op de top. Alsof in de organisatielagen ‘daaronder’ alleen maar over diversiteit wordt gepraat, als er iemand seksueel intimtideert. Niet zo lang geleden ging het over de mogelijkheden om te promoveren. De kansen voor vrouwen op dat gebied liggen lager dan voor mannen.

Het is maar een voorbeeld. Het tijdschrift Linda riep ergens dat vrouwen beter zijn in finance functies, en alweer hebben we het dan over de top en verdwijnt de belangstelling voor diversiteit in lagen ‘daaronder’ (want kom, laten we nog eens hiërarchisch denken). NRC had een interview met een technische topvrouw, die het onzin vond dat vrouwen niet technisch zouden kunnen denken. En ja, wederom het focus op de top.

Maar er is meer. Kennelijk moet dat allemaal nog steeds gezegd worden. Kennelijk is het nog steeds niet normaal, de gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen. In salaris niet, in sollicitaties niet en bij promoties al evenmin. Steeds weer moeten we benoemen dat vrouwen echt net zo goed zijn als mannen in leidinggeven, in topfuncties of in technisch werk. Want het wil maar niet vlotten, de doorstroming in die omgevingen. En dat moet natuurlijk wel gaan gebeuren. Want we leven niet zoals duizenden jaren geleden op de steppen, waar de fysieke kracht een machtig wapen was, de mannen op jacht gingen, en de vrouwen de honneurs thuis waarnamen.

Nu nemen ook mannen de honneurs thuis waar, maar met de zorgtaken van mannen wil het ook al niet vlotten. Om over zorgberoepen nog maar te zwijgen. Want het mag dan al mannelijk druk zijn in de top van organisaties, onder die toplaag verandert er ook weinig. Het merendeel van de managers is man, en dat heeft niets te maken met het feit dat het woord ‘man’ in het woord managear voorkomt.

De m/v-verdeling over de beroepen lijkt heel traag te gaan, als treinen op een dag dat de blaadjes vallen. Bekijk de stastistieken maar eens van de verdeling van vrouwen over technische beroepen, en die van mannen over vrouwelijke beroepen. Je vraagt je dan echt af wat er sinds 1950 is veranderd. En dit ondanks alle initiatieven, vanaf pak hem beet de jaren 60 van de vorige eeuw, om de boel gelijk te trekken.

Anno 2018 komt het nog steeds voor dat popsterren, zoals Annie Lennox, euforisch worden als de (mannelijke) premier van Canada openlijk uitspreekt dat hij femistisch is. Hallelujah, hoor je bijna. Ik vind het schrijnend, misschien ook omdat ik ben opgevoed door een knap Zweeds vriendinnetje in mijn jeugd, die erg zinvolle zaken zei over de gelijkheid van mannen en vrouwen. Met haar gedrevenheid walste ze in één klap mijn traditionele opvoeding plat.

Maar terug naar die andere vorm van diversiteit, die overigens minder als zodanig wordt benoemd, namelijk de diversiteit tussen hoog en laag opgeleid. We staan te boek als een land dat weinig heeft met autoriteit en rangen en standen, maar ondertussen focussen we voortdurend op de toplagen, als het om man-vrouw-thematiek gaat.

Wat maakt het dat we zo weinig oog hebben voor de inclusion- en diversiteitsproblemen lager in organisaties? Mogelijk ontbreekt het aan een praktische benadering van het onderwerp. De gesprekken over het onderwerp veranderen al snel in ongezellige politieke gedrochten, waarin wij Nederlanders elkaar graag met geheven domineesvingertjes de les lezen. Want in onze drang om politiek correctheid te veinzen, eigenen wij ons graag onderwerpen toe die ons een schijn van rechtvaardigheid geven. En onze tegenstander uiteraard een schijn van valsheid. Wij god, zij de duivel.

Praktische diversiteit is anders, omdat het zich niet alleen maar uit in mooie rapporten, samengesteld door deskundige commissies, maar zich regelrecht wendt op de hele organisatie. Niet eerst wachten tot er beleid wordt geformuleerd, dat netjes via managementlagen wordt doorgegeven om vervolgens in onbruik te raken. Nee, echt je organisatie ervan doordringen in een opzet die doet denken aan cultuurverandering.

Waarom zouden we?, hoor ik veel managers al vragen, wanneer ze uit hun politieke correctheid zijn gevallen, alsof het vissen zijn in een te vol net. Het kost geld, en wat levert het nou echt op? Welnu, het levert zeker wat op. Teams die op 50-50 basis zijn samengesteld, presteren beter.

En dat is niet gek. Wanneer de mannelijke testosteronteams regeren, nemen de risico’s toe en worden besluiten vaak te rap genomen. Neem je teams van alleen maar vrouwen, dan slaan de zorgvuldigheid en het polderen zo’n bres in de daadkracht, dat een besluit al aan het bederven is, voordat het uit de boom kan vallen.

Diversiteit en inclusie zijn geen beleidsspeeltjes voor de top, maar praktische benaderingen voor de hele organisaties. De stijl die ik aanbied in mijn boeken, switching management, maakt managers zowel resultaatgericht als zorgvuldig, en dat is bij veranderprocessen maar ook bij het leidinggeven op dagelijkse basis zeer welkom en bovendien levert het je sneller betere resultaten. In het digitale tijdperk is dat verrotte handig.

Het moet vanzelfsprekend zijn dat er tussen mannen en vrouwen geen onderscheid wordt gemaakt in functies waarin beiden even goed zijn. Klaar. Er moeten gewoon meer 50-50 teams komen. Niet alleen in de top, maar in de hele organisatie.

En dan zijn er altijd slimmerikken die zeggen: ‘Het gaat niet om meer vrouwen, want dat is positieve discriminatie. Als een man beter is, ga je toch niet voor een vrouw kiezen. Het gaat om de beste.’ Ik zie dat als een escape. De vraag moet zijn: ‘Hoe kan het toch, dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur zo vaak naar een man uitgaat?’ Zet daar eerst je tanden maar eens in. En verwaarloos ondertussen je zorgtaken niet. Bij Zweedse vriendinnetjes lig je er dan gewoon uit. En waarschijnlijk in toenemende mate ook bij Nederlandse vriendinnetjes.

Trainer, coach en MD-deskundige Bert Overbeek voltooit binnenkort zijn drieluik over diversiteit met het boek ‘Goden en goeroes’, dat op 29 november verschijnt. (https://www.managementboek.nl/boek/9789492939067/goden-en-goeroes-) Hij is een autoriteit op het gebied van diversiteit. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *