Manager: ‘Wie zijn verantwoordelijkheid niet neemt, moet ophoepelen’

In het bedrijfsleven kom je af en toe iemand tegen, die een duidelijk standpunt verkondigt. Een standpunt dat anderen misschien ook huldigen, maar nooit zo zouden zeggen. Een van die mensen heb ik in mijn nieuwe boek ‘Voer voor jonge bazen’ Kick genoemd. We zullen hem de komende weken af en toe aan het woord laten. Hier spreekt hij zich uit over omgaan met weerstand.

Stelling:

‘Bij weerstand vragen leidinggevenden grondig door, om te achterhalen wat de echte oorzaak van de weerstand is. Ze tonen ook begrip. Hierdoor voelen mensen zich gehoord. Daarmee krijgen ze zicht op de de strategieën op de werkvloer.

Begrip tonen is echter geen eindhalte. Meestal moet toch gebeuren, waar de mensen weerstand tegen hebben. De weerstand moet dan worden omgebogen.’

Reactie Kick:

‘Dat doorvragen bevalt me niet. En die strategieën van de werkvloer nog minder. Ze moeten gewoon doen
waar ze voor ingehuurd worden. En anders ophoepelen. Al dat gedoe maakt het maar troebel. Mensen zijn verpest door de welvaart. Mijn opa was blij als hij een complimentje kreeg. Tegenwoordig gaan medewerkers zitten jammeren als ze geen compliment krijgen.

Dan voelen ze zich  niet gemotiveerd. Ha, alsof motivatie een verantwoordelijkheid is van het management. Ik vertel ze gewoon wat ze moeten doen, en als het ze niet bevalt is daar het gat van de deur. Niks doorvragen dus. We zijn geen praathuis.’

Wat vinden jullie hiervan?

Hier vind je alle informatie over het boek ‘Voer voor jonge bazen’ van Bert:http://www.jongebazen.nl/geen-categorie/leiderschap-leuk-maken-eindelijk-een-lekker-praktisch-boek 

Bert twittert op ‘Goeroetweets’.

9 thoughts on “Manager: ‘Wie zijn verantwoordelijkheid niet neemt, moet ophoepelen’”

Martijn 9 jaar ago

Allereerst: sorry maar wie noemt zijn zoon Kick? OK de case is fictief maar bestaat die voornaam echt? Dat grenst toch bijna aan kindermishandeling?!

Het werk moet natuurlijk wel gedaan worden; dat moet voorop staan. Hoe een leidinggevende dit bereikt bij zijn ondergeschikten, dat kan inderdaad op de ‘harde’ of of de ‘zachte’ manier. Kick kiest duidelijk de harde lijn.

Echter, iedere professionele onderhandelaar of mediator weet dat wanneer iemand onderhandelt vanuit een machtspositie en de zwakkere partij zijn wil oplegt, dit in een slechte relatie zal resulteren. Dat kan een leidinggevende accepteren, maar dan zal hij ook moeten inzien dat er een zeker verloop is, en dat zal hij dan voor lief moeten nemen.

Wat ik echter niet begrijp is de situatie waarin de manager de harde weg kiest maar vervolgens wel verbaasd of zelfs rancuneus is wanneer de werknemer een andere baan zoekt en vindt. Dan heb je boter op je hoofd: je zegt ze weg te gaan als het ze niet bevalt en als ze dat tenslotte doen is het weer niet goed!

Rolf 9 jaar ago

Het uitgangspunt van Kick is dat iedereen de werkzaamheden moet doen die bij zijn functie horen en niet moet zeuren. Prima, maar dat geldt dan voor iedereen. Manager Kick moet er voor zorgen dat de mensen in zijn team tot prestatie komen. Als het daar voor nodig om te motiveren en en Kick doet dat niet… Dan kan hij ophoepelen.

Beetje lomp rondbulderen en weigeren balans te brengen in je complete takenpakket (dus zowel ‘hard’ als ‘zacht’ managen – zie boven) is een veel te makkelijke oplossing.

Rob Evers 9 jaar ago

Elke leider krijgt de mensen die hij verdient. Dus als Kick er zo in zit, dan houd hij slechts monkeys in dienst. Wel lekker makkelijk, die zijn blij met alleen peanuts. Succes Kick!

In mijn vuurwielsessies hanteer ik de beginselen uit de krijgsmacht. Tip voor Kick: lijkt stoer he, de krijgsmacht. Weet je wat daar het enige is wat werkt? Als je als leider de kastanjes uit het vuur haalt. How about that? http://www.teamband.nl

Vriendelijke groet
Rob Evers

Ruud 9 jaar ago

Kick – what’s in a name – is een extreem geval, aan de andere kant is de vergaande inspraak cultuur m.i. verlammend voor goede bedrijfsvoering. Iedereen moet (mag) meepraten over de gang van zaken. Zodoende ontstaat een moeras aan feiten, halve waarheden, meningen, ongebaseerde kreten, emoties…

Vragen om input is goed, deze oppakken en toetsen bij de ‘stakeholders’ prima. Maar uiteindelijk is daar de beslissing, de richting, zijn daar de doelen. Daar kan je op terugkomen, maar de lijn tussen voortschrijdend inzicht en blind opportunisme is klein.

Ik zelf vind het helder, open en sterk wanneer iemand zijn/haar standpunt in de groep uit en verdedigt. Daar moet ruimte voor zijn. Echter de eindverantwoordelijke neemt – afh. van de organisatie en evt. gedelegeerdheid – de beslissing.

In mijn praktijk heb ik geleerd dat velen een leider willen zien en geen polderboer… men wil meedenken en gehoord worden , maar niet ‘belast’ met de verantwoordelijkheid van de beslissing. Daarnaast spreken zich doorgaans alleen de extraverte medewerkers uit, terwijl de introverten zwijgen of alleen non-verbaal reageren. Dus wat leeft en speelt er echt?

Om deze reden duld ik dus GEEN kritiek meer achteraf. De beslissing is immers genomen. Samen sterk vooraf, dan ook samen sterk bij de uitvoering. Geen twijfelaars die onrust stoken. Vragen en herbezinning kan, maar dan beargumenteerd en wanneer de tijd/situatie die ruimte biedt.

Kortom niet lomp rondbulderen maar wel duidelijk en daadkrachtig…

Gijsbert 9 jaar ago

Wel erg naief, simplistisch en egoistisch en “oude stijl” gedachten vanuit Kick. Ik hoop dat de nieuwe (jonge) bazen ook inzien dat dit oude stijl is en en achter ons gelaten kan worden. Of wil Kick zo zelf ook graag behandeld worden door zijn manager?

Een uitspraak als: “Dat bevalt me niet” geeft aan hoe weinig Kick rekening houdt met anderen en niet nadenkt over consequenties van zijn gedragingen bij zijn team. Kortom, hij is het juist die zich als egoistisch, verwend welvaarts kind gedraagt.

Geen rekening houden met motivatie werkt op den duur averechts. Het is juist de taak van een leidinggevend een team met motivatie te bouwen en behouden. Dat doe je o.a. met je persoonlijkheid, gelijkwaardigheid, integriteit en duidelijkheid.

Ella 9 jaar ago

Niet zeuren, maar doen. Geweldig. Kick is een man naar mijn hart.
Wat mij betreft, mag het ook eens afgelopen zijn met de praatcultuur. Hierbij inbegrepen: de door het management opgelegde teambuildingssessies en -dagen.

Motivatie komt van binnenuit. Management werkt hierin hooguit ondersteunend.

Peter 9 jaar ago

Wanneer er zo’n toxisch managersbaasje in mijn organisatie zou rondhuppelen zou ik zeggen: deze manager neemt zijn verantwoordelijkheid niet. Hij moet ophoepelen.

Jos Immers 9 jaar ago

Goed onderwerp en gezien de weerstand een onderwerp wat leeft. Men voelt zich aangesproken, velt een oordeel en praat maar door. Nederland verrijkt zich met praatgedrag en verarmd in doen.

Kick doet zoals Kick is. Het is ook een manier. Functioneel, kort en duidelijk.

Vraag: Kick wat zijn de gevolgen?

Joa

bas Schenk 9 jaar ago

Nou, we zijn het er wel mee eens dat de leiderschapsstijl van Kick ronduit slecht is. Dat doet mij overigens denken aan een stelling van een paar jaar geleden in Jonge Bazen : “Manager wordt je niet, dat ben je”.
Met zo’n houding zal Kick ook nooit manager worden; die eigenschap bezit hij niet! Managers worden geboren, niet gemaakt. Geboren met die managers eigenschap.
De bovenstaande reacties (allemaal managers neem ik aan?) vallen mij ook tegen. Allemaal vlees noch vis, zal ik maar zeggen.

Sorry, ik heb niet de intensie om mensen te beledigen of te beschadigen, want ik neem aan dat de reacties goed bedoeld zijn en juist leiden tot gezonde discussie. Dat is toch de bedoeling van deze rubriek.

Mij valt op dat niemand het probleem dat Kick ervaart oplost met de zogenaamde “draagvlak-formule” van Maier : plan x draagvlak = effect. Waarbij plan kan worden vertaald met de wil of opdracht van Kick aan zijn ondergeschikte; het draagvlak kan worden vertaald met het plan “verkopen” aan de uitvoerders ; en het effect is de resultante ervan. Waarbij ik direct opmerk dat het “verkopen” van het plan of opdracht in deze case, heel moeilijk is en, naar mijn mening en ervaring, maar heel weinig managers dit goed kunnen.
Kick is er zo een. Hij krijgt zijn zin niet, is de sterkste (in rang), dus moet het worden uitgevoerd. Anders is daar het gat van de deur !
Stel je voor dat de opdracht onder die condities door de medewerkers wordt uitgevoerd……..
Ik zou zeggen: “geluk er mee”.
Neen, doe het zo: vertel je probleem en vraag aan de medewerker (ondergeschikte) hoe we dat probleem moeten oplossen. Stuur daarbij heel secuur naar jouw oplossing, Jij bent immers de manager! Dan zal je zien : plan (oplossing) krijgt een hoog cijfer, je hebt immers de medewerker officieel deelgenoot van het probleem gemaakt! ; cijfer voor het draagvlak kan niet hoger, immers de medewerker heeft de oplossing, in zijn beleving, zelf bedacht; Dan is de waardering van het resultaat ook erg hoog!! Iedereen blij.
Bas Schenk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *