Ook bij inclusie en diversiteit moet je met je poten de modder in. Anders wordt het niets.

De NOS meldt op zijn site dat diversiteit en inclusiviteit volgens 2000 HR professionals in 80% op de werkvloer van de bedrijven geen prioriteit heeft. Dat is voor mij niet nieuw. Ik schreef er al over in 2015, en merkte bij acquisitie een enorme lauwheid. Ook in mijn nieuwe boek ‘De schakelaar’ (over switchend leiderschap) breng ik naar voren, dat het onderwerp diversiteit/inclusie in organisaties vaak zo abstract wordt aangevlogen. Een fragment: ‘Er worden rapporten geschreven, commissies opgericht, meetings georganiseerd en onderzoek gedaan, maar dat verandert de praktijk vaak niet. Neem nu de politie. Op politiewebsites zie je een prachtig statement staan om discriminatie aan te pakken. Maar wat schreef het NRC in juli 2019 over de praktijk hier achter?

‘Binnen de politie gebeurt niets tegen homo- en moslimhaat, discriminatie, intimidatie van vrouwen en ander wangedrag. In de top heerst een ‘afdekcultuur’, de werksfeer is onveilig, de top laat na te handhaven, handelen en te hervormen.’

De realiteit is  rauw – de associatie met de Amsterdamse brandweer dringt zich op, waar een giftige kazernecultuur tot verloedering en intimidatie leidde. Wie de externe politie-adviseur Boers na tien jaar ervaring mag geloven (liep hij daar 10 jaar rond om pas toen hij wegging zijn mening kenbaar te maken?), ziet ook hier een ontspoorde organisatie waar vijandige ‘oudere blanke heteromannen’ de toon bepalen, met discriminatie en racisme ten gevolg. ‘Niet alleen intern, maar ook extern. Wat er in politie-appgroepen over burgers wordt gemeld is ronduit ziek. Etnisch profileren op straat door agenten is nog altijd een hardnekkig probleem.’ Daar zijn ze weer, de ‘oudere blanke heteromannen’.

Het voorbeeld laat heel goed zien hoe groot de kloof is tussen de goede intenties rondom diversiteit, de zogenaamde normstelling vanuit het bedrijf over het onderwerp en het gebrek aan handhaving. In mijn boek ‘Voer voor jonge bazen’ geef ik al aan, dat veel veranderplannen (en dat geldt ook voor inclusie en diversiteit) vastlopen op de werkvloer. Het leidinggevend apparaat wil vaak nog wel mee, al wordt diversiteit en inclusie vaak gezien als een ‘luxe’, in plaats van een goede samenwerking en goede teams.

Als je echt iets wil veranderen, moet je simpelweg de werkvloer op. Daar heb je sterke maar flexibele mensen voor nodig, die niet alleen veel begrijpen van beleid en kennis, die goed zijn geïnformeerd door de organisatietop en die zich niet laten intimideren. Ze moeten een eerlijke rugdekking krijgen vanuit het management, maar die rugdekking moet integer zijn, ook richting de medewerkers.

Adviezen zoals die van Boers zie je overal. ‘Vervang een deel van je management’ is er een van. De uitvoering hiervan is erg moeilijk. Want wie bepaalt dan wie er weg moet? Je kunt beter het systeem ontwikkelen, en via het systeem de mensen. Actief. Hoe? Je zorgt voor switchend leiderschap, die voor hun mensen zichtbaar zijn. Betrek ondernemingsraden en vakbonden bij zo’n verhaal. Laat mensen zelf meedenken. Confronteer ze met de problemen die je tegenkomt, informeer ze daar goed over. Pel laag voor laag af vanuit een switchende leiderschapsvisie over het systeem. En selecteer op basis van diversiteit en inclusie.’

Beïnvloedend leiderschap is, ook bij inclusie en diversiteit, meer dan vergaderen, statements maken, normen stellen die je niet kunt handhaven (je zou bij iedere gestelde norm moeten afspreken hoe je hem met elkaar bewaakt) en commissies oprichten. Je moet de vloer op. De modder in. Discussie aangaan. Ontwikkelen. Wanneer je te maken hebt met mensen, zoals in dit politievoorbeeld, of dat nu alleen maar witte heteromannen zijn of ook anderen, dan kan je ze gericht ontwikkelen naar een ander niveau. Een mooi doel!

Trainer, coach, teamontwikkelaar en schrijver Bert Overbeek helpt organisaties met een praktische implementatie van inclusiviteit en diversiteit. Zijn laatste boek bespreekt een nieuwe leiderschapstijl. Je bereikt hem via zijn persoonlijke hotmail account: bert_overbeek@hotmail.com

2 thoughts on “Ook bij inclusie en diversiteit moet je met je poten de modder in. Anders wordt het niets.”

Wim 3 weken ago

Dit is een aspect van I&D. Maar Inclusiviteit en Diversiteit zijn ook de vertrekpunten in de Participatiewet. Denk aan mensen met een gezondheidsbeperking fysiek en/of mentaal. Ook ten aanzien van deze groepen, die op grotere afstaan staan dan de discriminatie en uitsluiting op basis van etnische achtergrond, geaardheid of geloof, is er weinig positieve verandering. Wel met de mond belijden dat iedereen een kans moet hebben maar bescheiden bij de uitvoering en invulling. Ook hier zie je een hoog ideëel managementgehalte – uitzonderingen daar gelaten die vervolgens als paradijsvogels geïsoleerd raken – en nauwelijks acceptatie en het nemen van verantwoordelijkheid op de werkvloer. Achteraf wordt dan verwezen naar de hele administratieve klimbim rond dit thema. Vele onderzoeken tonen aan dat ook dit systeem – de technocratie- niet werkt. Maar ook hier begint het in basis met de bereidheid iets structureels te veranderen. Met houding, attitude, en de wil om de verhoudingen en daarmee de maatschappelijke status te veranderen. En als het niet van binnenuit komt dan krijgen deze veranderingen onder druk van buiten zijn beslag. Kijk naar alle acties rond discriminatie vanuit America. Maatschappelijk wensen verworden dan tot een blame & shame model. Dat zou je niet moeten willen als organisatie. Op geen enkel thema.

Sjoerd Oppewal 3 weken ago

Goed artikel. Ik mis wel dat je ook duidelijke sancties moet durven te treffen, t/m ontslag.
Die Nederlandse praatcultuur mag wel wat meer een doe-cultuur worden.
Laat zien waar je voor staat en handel ernaar. Zonder externe druk geen verandering.
Ik zie helaas veel ‘management by scheiterigheid’

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *