Competenties…van alles mis mee!

Competentieprofielen worden veel gebruikt in het bedrijfsleven. Zodra het woord ‘gedrag’ valt uit de mond van een manager staan er gelijk een paar HRM’ers of collega=managers op die een pleidooi houden voor competenties. ‘Een prachtig meetinstrument’ zei iemand onlangs tegen me. Nu heb ik tussen 1995 en 2005 met competentieprofielen gewerkt als trainer, assessor, selecteur en als acteur, dus ik mag meepraten. En ik vind ze nogal overschat.

Ik vind ze overigens niet alleen maar ‘incompetent’, de competentieprofielen. Er zitten wel een paar voordelen aan. Ik schrijf dat hier even bij omdat ik morgen een lezing geef in Arnhem over het onderwerp. Ik ben een van de twee sprekers. Mijn collega vertelt over de zegeningen, ik mag de schaduwzijde belichten.

Dat zal me niet populair maken, vrees ik. Het is een heilig huisje geworden. Maar ik heb zorgen. Eerst echter de voordelen. Competentieprofielen leveren een bijdrage aan het inzichtelijk maken van gedrag. Je leert er door naar gedrag te kijken en bovendien focus je op relevante eigenschappen voor bepaalde functies.

Competentieprofielen worden gebruikt bij trainingen, bij werving en selectie en bij persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ze geven waarnemers de mogelijkheid om mensen op hun kwaliteiten en aandachtspunten te wijzen.

Maar er zijn bezwaren. Om te beginnen zijn de waarnemers subjectief en hun interpretaties van de competenties dus ook. Er is geen objectiviteit, je bent afhankelijk van de kwaliteiten van de waarnemers. De competentie flexibiliteit is bijvoorbeeld een rekbaar begrip, gerichtheid op de buitenwereld ook. Oordeelsvermogen, hoe leg je dat precies uit? En zo kan ik nog wel even doorgaan. Dit type woorden lenen zich voor een brede uitleg.

Het feit dat het professionals zijn die de competenties beoordelen zegt me niet zoveel, en dat stoelt op ervaring. Ik heb veel assessoren en selecteurs meegemaakt, maar ze spraken elkaar tegen en waren het regelmatig oneens. Dit is belangrijk bij het thema ‘meetbaarheid’. Competentieprofielen hebben een schijn van meetbaarheid, maar in werkelijkheid is de meting niet volledig betrouwbaar.

 

Bij POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen)  zie je een zelfde beperking. Als er wordt gezegd dat iemand moet werken aan zijn servicegerichtheid, kun je je afvragen hoe die servicegerichtheid er uit ziet. Organisaties proberen dit te ondervangen door competenties nader te beschrijven, maar wie bepaalt of je daadwerkelijk groeit op je aandachtspunten?

Hier spelen bovendien organisatiebelangen.  Vaak zie je dat de profielen gekoppeld worden aan beloning en beoordeling. Dat maakt de discussies troebeler. In slechte tijden blijkt je groei beperkt, omdat de knip dicht moet blijven. In goede tijden is er ruimte, en scoor je ineens beter. Objectiviteit valt hier sterk te betwijfelen.

 

Een ander punt is dat je bij selectie en werving het gedrag niet meet op de plek waar de kandidaat komt te werken. Maar de context van zo’n werkplek is zeer bepalend voor het welslagen van de expedtie. Mensen gedragen zich in de ene werkkring volledig anders dan in de andere. Het team, de manager die er zit, de manier waarop dingen geregeld zijn kunnen iemand erg bepalen in zijn gedrag. Competenties die er van nature zijn komen er niet uit, of blijken plotseling verdwenen.

 

Daarom ben ik niet zo enthousiast (meer)  over competenties. Ik wil iets nieuws. Iets dat de invloed van contexten meet, reacties van mensen op die contexten, dat soort dingen. Ik verwacht bovendien het nodige van de hersenwetenschappen. Die maken vorderingen, maar zijn nog niet zover dat ze al weten hoe cognitieve processen in de hersenen precies werken. Eigenlijk schiet de neurologie nog op veel gebieden tekort.

 

In de behoefte aan objectieve meetbaarheid wordt in elk geval nog onvoldoende voorzien. Maar competenties zijn voorlopig wel  bruikbaar als we deze beperkingen kennen en er mee leren omgaan. Dus in afwachting van beter: competenties, zolang we maar niet denken dat we objectief zijn. En misschien weet u als lezer een leuk alternatief.

 

12 thoughts on “Competenties…van alles mis mee!”

Patrick van Schendel 9 jaar ago

Beste Bert,

Mooi. En, voor een groot deel eens met je verhaal. Sterker nog: ik denk dat het in de praktijk nog schrijnender is. Jij spreekt namelijk in je verhaal nog over ‘professionals’ die beoordelen. In de dagelijkse praktijk kom ik vooral tegen dat in de zogenaamde competentietesten de medewerkers zelf gevraagd wordt om zichzelf te scoren. Zelfs op een van de belangrijkste ‘careersites’ in NL pretendeert men ‘competenties’ te meten door mensen 6 vragen voor te leggen.
Een competentie is – mijns inziens – samengesteld uit kennis, inzicht, vaardigheid en attitude. En, zonder een ‘objectieve’ capaciteitenmeting kun je dus ook helemaal niets zeggen over een competentie. Die objectivering zal dus minimaal moeten plaatsvinden.

hartelijke groet,
Patrick van Schendel
Summum Advies

Eveline 9 jaar ago

Competentieprofielen zijn gemaakt als tool voor de werkgever. De werkgever heeft een controlemiddel en zo je wilt, pressiemiddel erbij om zijn mening en toekomstplannen over de werknemer ‘hard’ te kunnen maken. Vervolgens wordt een competentieprofiel verkocht als tool voor de werknemer, die aan ‘concrete’ doelen kan werken en aan wie inzichtelijk wordt gemaakt waar zijn sterke en zwakke kanten liggen.
Maar het blijft een motie van wantrouwen jegens de werknemer. Als de werkgever vertrouwen heeft in de commitment van de werknemer, heeft hij geen competentieprofiel nodig, want een werknemer groeit dan uit zichzelf op die plekken die belangrijk voor hem en de organisatie zijn. Het zijn vaak andere factoren (sfeer op de werkvloer, saamhorigheid, rol van de leider, heilig doel van de organisatie) die de commitment van de werknemer bepalen en daar wil de werkgever dan weer niet aan.

Eveline Konings
http://www.jewerkdebaas.nl

Gerard Lappee 9 jaar ago

Dankjewel voor dit relativerend verhaal over competenties. Subjectief gezien vind ik dat je goed scoort op de competenties ‘Onafhankelijkheid’, ‘Oordeelsvorming’, en ‘Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid’!

Rinus van Putten 9 jaar ago

Uit het hart gegrepen jouw verhaal.
Ik heb wellicht nog een leuke aanvulling: Competentiegericht leren/studeren. Is een gevleugeld begrip in het hoger onderwijs. Alle hogescholen doen het inmiddels. Hoewel … niemand heeft een eenduidig antwoord op de vraag wat dat dan precies inhoudt (lekker SMART, dus waar richt je je dan op?). Geeft verschrikkelijk veel duidelijkheid aan studenten, die met hun gemiddeld 20 jaar levenservaring ineens worden geconfronteerd met “ontwikkelplannen” en daarop reflecties moeten schrijven. Dat is lastig voor ze (understatement) want zover is de neurologie al wel: Pas ongeveer rond het 22e levensjaar is het brein volgroeid en ontstaat er een besef dat het eigen gedrag impact heeft op anderen.
Mijn ervaring is dan ook dat veel studenten in hun “zelfreflectiedocument” over bijvoorbeeld de competentie ontwikkelgerichtheid (ze kunnen ook vaak niet anders) aan komen zetten met bijvoorbeeld “ik heb mij programmeertaal x eigen gemaakt, ik ben dus ontwikkelgericht” e.d. Door docenten wordt dit over het algemeen klakkeloos geaccepteerd en ook gezien als competentiegericht leren/studeren. Volgens mij is dat nu gewoon oude wijn in nieuwe zakken. Dat toets je door de student bijvoorbeeld een stukje te laten programmeren.

William Vananderoye 9 jaar ago

Het spreekt voor zich dat competenties ook tijds- en contextgebonden zijn, maar ze zonder meer van tafel vegen (wat de auteur wijselijk niet doet) lijkt mij redelijk… incompetent. Dat ze moeilijk als objectief (wiskundig) meetinstrument gehanteerd kunnen worden, geldt overigens voor alle karakteriële en psychologische eigenschappen van mensen. Is zoiets als de verhouding tussen klassieke geneeskunde en homeopathie. Klassiek geschoolde artsen hebben zelden iets op met wat homeopaten doen (effecten niet ‘meetbaar’ of ‘reproduceerbaar’ is de uitleg), maar ze weten zich evenmin raad met de verhalen van patiënten die oprecht aangeven dat ze geholpen zijn. Inbeelding, placebo, misleiding, zelfbedrog… zijn de termen die ze hanteren om toch maar hun gelijk te halen. Maar heeft het nog belang als het resultaat er is? Stellen ze zich ooit vragen bij de stand van zaken van hun eigen wetenschapstak en dus hun per definitie voorlopige kennis die ze als onfeilbaar beoordelingsinstrument gebruiken?
Iets dergelijks doet zich ook voor bij het omgaan met persoonlijke competenties. In mijn werkkring loopt de discussie tussen het gewicht van (inderdaad objectief traceerbare) (na-)schoolse opleidingen en dat van de persoonlijke en op praktijkervaring gestoelde kwaliteiten van kandidaten. Nochtans blijkt al eens vaker dat de kandidaat met het juiste diploma en de goede examenresultaten, uiteindelijk minder jobgeschikt is dan de kandidaat die vanuit de eigen persoonskenmerken en ervaringsdeskundigheid vertrekt. Het aanwerven van personen is geen exacte wetenschap en zal het ook nooit worden. En het geloof dat sommigen hechten aan de toekomstige weldaden van doorgedreven neurologisch onderzoek lijkt mij erg naïef. Eerlijk gezegd, zelfs gevaarlijk naïef. Het menselijke brein mag dan met een (complexe) supercomputer vergeleken worden, maar dat is vooral een gemaksvlucht, geboren uit onze onzekerheid om te moeten omgaan met een fenomeen dat wij nog lang niet beheersen. Zolang we de status van ‘almachtige goden’ niet bereikt hebben, zullen we bij het nemen van beslissingen op zijn minst gedeeltelijk moeten blijven vertrouwen op ons buikgevoel. En… op onze competenties.

Tako Hofstra 9 jaar ago

Dag Bert,
Voor zover relevant: ik deel je mening t.a.v. competenties. De oplossing is echter al voorhanden, namelijk RealDrives. Deze methode meet niet alleen de voorkeuren van iemand (drijfveren) maar plaatst deze in een context nl. werkomgeving en geeft daarbij aan welk gedrag wordt tentoongespreid. Hiermee is de cirkel rond.
Van de 4 domeinen (moeten, willen, kunnen en doen) zijn competenties relevant voor het domein kunnen, maar daar ligt (bijna) nooit het probleem. Wel in het domein willen!
Kleurrijke groet,
Tako Hofstra

Pieter Stienstra 9 jaar ago

Auteur Bert Overbeek noemt in zijn column competentieprofielen nogal overschat. Hij vindt dat hij mag meepraten omdat hij 10 jaar met competentieprofielen heeft gewerkt als trainer, assessor, selecteur en acteur. Ik checkte nog extra op ‘medewerker’ of `manager`, maar die rollen ontbreken bij Overbeek. Vandaar misschien zijn vooral negatieve oordeel.
Na het kort noemen van enkele (mijns inziens erg belangrijke) voordelen gaat hij snel over op de bezwaren. Het komt er op neer dat het gebruik van competentieprofielen niet objectief zou zijn, iets waaraan juist behoefte is. Overbeek verzucht dat we, zolang de hersenwetenschappen (sic!) ons niet uit de brand kunnen helpen, we ze helaas maar moeten gebruiken. Bij gebrek aan betere objectieve en meetbare instrumenten. Tot slot vraagt hij de lezer om leuke alternatieven.
Nou, daar gaat-ie: Hèt alternatief voor gebruik van competentieprofielen is het professioneel gebruik van competentiemanagement.
Juist: ‘professioneel competentiemanagement’ is ongelijk aan ‘het gebruik van competentieprofielen’, al komt dat laatste wel voor binnen het eerste.
Professioneel competentiemanagement is een onderdeel van professionele bedrijfsvoering. Het begint met een goede missie-visie bepaling voor het bedrijf als geheel, doorvertaald naar een strategie-taktiek en last-but-not least beoogde operationele praktijk voor het bedrijf, zijn onderdelen en zijn medewerkers. Dus: wat wil het bedrijf zijn? Welke (meerjarige) aanpak hoort daar bij? Welke functies en/of rollen passen daarbinnen, in welke mix en onderlinge samenhang (bijvoorbeeld: dual- of triple-ladder)? Tenslotte: welke competenties horen er bij welke functie en/of rol en welk gewenst gedrag hoort bij elke competentie? Daar zijn dan pas die versmade competentieprofielen. Tenslotte: hoe en wanneer worden SMART afspraken gemaakt en getoetst over de zichtbaarheid van elke relevante competentie bij elke medewerker?
Complex? Welnee, alles hangt logisch samen. Veel stappen kunnen eenvoudig en globaal ingevuld worden (is soms voldoende als leidraad) of uitgebreid en gedetailleerd (is soms nodig binnen grotere organisaties in verandering).
Natuurlijk moet er wel energie gestopt worden in de verschillende beleidsstappen plus het maken van hulpinstrumenten zoals een goed Competentiewoordenboek en –definitielijst, met daarin de profielen en een goed systeem van functioneringsgesprekken en beoordelingen. Dat schept duidelijkheid vooraf voor alle betrokkenen over wat de bedoeling is. Ook moet er, met behulp van toegespitste trainingen, door medewerkers, managers, wervers etc gewerkt kunnen worden en aan het goed toepassen van het competentiemanagement.
Helderheid vooraf dus. Altijd een goede bescherming tegen subjectiviteit achteraf.
Dus stop dat losse gebruik van competentieprofielen en ga over op professioneel competentiemanagement. Al meer dan 10 jaar heb ik daar als medewerker, manager en adviseur prima ervaringen mee.

wendel greve 9 jaar ago

Hoi, Leuk je verhaal!
Competenties vind ik goed bruikbaar om helder te krijgen wat een organisatie in een functie aan essentieel gedrag van de medewerker vraagt.
Daarnaast is het van belang om te kijken naar de talenten van de medewerker: wat is de voedingsbodem van waaruit de competenties zich verder kunnen ontwikkelen?
We hebben al veel ervaring opgedaan met de praktische talenttool: Latent Talent. Een werkwijze waarmee je inzichtelijk maakt wat de medewerker aan talenten in huis heeft en wat de organisatie nodig heeft!

Talentvolle groet,
Wendel Greve

Rinus van Putten 9 jaar ago

Inderdaad Willem, buikgevoel! Mijn ervaring in het selecteren van mensen (herhaaldelijk gedaan) is dat ik kort na de kennismaking al min of meer wist: ‘Dit is ‘m, dit is ‘m niet”. Meestal bleek dat achteraf juist, een enkele keer niet. Deed ik niets met competenties? Ja, natuurlijk. Ik stelde keurig competentiegerichte vragen en de kandidaten droegen het ene ervaringsvoorbeeld na het andere aan ter onderbouwing van hun antwoorden. Aldus verkreeg ik een aardige set aan argumenten om mijn vooraf “buikgevoel-beslissing” achteraf afdoende “objectief” te onderbouwen en om een enkele keer contrair te gaan. Iedereen tevreden (vooral de HRM-manager) want er is rationeel en dus controleerbaar gehandeld.
Ik ben het dus volkomen met je eens. Het is inderdaad geen objectief en hard meetinstrumentarium, maar ondanks dat wel een bruikbaar hulpmiddel. In mijn beleving voornamelijk ten tijde van het opstellen van de vacature. Geeft een redelijk beeld van het type mens dat op de betreffende functie goed zou passen.

Bert Overbeek 9 jaar ago

Het onderwerp leeft kennelijk. Leuk om te zien dat er herkenning is. En ook mensen die het antwoord op mijn vragen al gevonden hebben. Voor mij blijft mijn betoog van hierboven staan.

Ellen van Dam 9 jaar ago

Bert, bedankt voor deze discussie. Ik ben het grotendeels met je eens.

Willen we competenties niet allemaal TE meetbaar maken ? Competenties en competentieprofielen kunnen een gezamenlijke taal bieden waarmee je met elkaar in gesprek gaat om gezamenlijk bepaalde doelstellingen te behalen. Een duidelijk (organisatie)doel, openheid en eerlijkheid zijn hierin een must. Je kunt niet alles aftimmeren in profielen, competenties, levels etc. Trouwens, dat wil je niet in deze beweeglijke tijd.

Als je als organisatie weet waar je heen wilt, de resultaten goed weet te vertalen en op bepaalde plaatsen een specifiek gedrag wilt zien dan kun je naar mijn mening met competenties prima met elkaar in gesprek. Niet meer en niet minder.

Juist in organisaties waar visie, missie, strategie onduidelijk zijn en veiligheid, openheid en eerlijkheid ontbreken, daar zie ik de grootste behoefte om een competentiesysteem zeer systematiek in te richten. Naar mijn idee biedt het dan meer nadelen dan voordelen (verstarring).

Kijk ook eens naar de mening van Bureau Baarda over het niveau van probleemoplossend vermogen binnen een organisatie. Dit vind ik een prima insteek om naar een organisatie te kijken.

Laura van der Burg 9 jaar ago

Hoi Bert,

Beetje late reactie maar heel fijn, zo’n kritisch stuk! Gelukkig heb je ook mensen die wel blij van je boodschap worden. Zoals je misschien wel weet ben ik ook geen groot fan van competenties. Ik ben er niet persé tegen maar ik zie bijvoorbeeld dat er al zoveel verschillende betekenissen aan het begrip zelf worden gegeven.
In je verhaal lijk je er overigens vanuit te gaan dat iedereen het over hetzelfde heeft als het begrip competentie wordt gebruikt maar dat is dus niet mijn ervaring.

Daarnaast heb je het over ‘gedrag’ en ‘eigenschappen’ als zouden die inwisselbaar zijn. Dat is misschien wel een punt waar menig discussie over competenties op spaak loopt, dat ‘gedrag’, ‘eigenschappen’ en ‘vermogens’ door elkaar gebruikt worden in het benoemen van competenties en ieder daar zijn eigen betekenis aan geeft.

Als het over competenties gaat denk ik dat het vooral belangrijk is dat duidelijk is wat je precies in beeld wilt brengen en welke consequenties dat vervolgens heeft voor medewerkers en organisatie. Maar dan is het denk ik wel nodig dat eerst de begripsverwarring oplost.

Vriendelijke groet,

Laura van der Burg
http://www.elysischtalent.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *