Werk je nou nog steeds met die competenties? (Breinwetenschap werkt er niet mee!)

Competentieprofielen zijn een soort recepten. Wat ingrediënten zijn voor een maaltijd, zijn competenties voor gedrag. Ze zijn al een poosje enorm populair. Organisaties gebruiken ze bij werving en selectie, bij persoonlijke ontwikkelingsplannen, bij beoordelingen en in training en coaching. Competenties helpen je om gericht naar vereist gedrag te kijken, zeggen de voorstanders. Maar de vraag is natuurlijk: hoe objectief is dat kijken? Daarom is er ook veel kritiek.

Maar kritiek op competenties geven word je niet altijd in dank afgenomen. Het is een heilig huisje geworden. Heel wat organisaties maken er gebruik van. Ze hebben hun personeel er bijvoorbeeld op geselecteerd. Ze baseren er persoonlijke ontwikkelingsplannen op. En beoordelingsgesprekken gebeuren met competentieprofielen in de hand.

Mensen die er gebruik van maken, zeggen dat competentieprofielen je ‘objectiever’ laten kijken. Logisch dus dat mensen die er mee werken, ze soms met verve verdedigen. Dat is overigens altijd zo wanneer je kritiek levert op de normen en waarden van systemen. Dan zullen er altijd mensen opstaan die het systeem verdedigen.

Toch ga ik in dit artikel kritiek geven op competentiemanagement. Ik doe dat omdat ik vind dat er te eenzijdig gebouwd wordt op competenties, waardoor je juist geen objectieve meting krijgt. En omdat ik vind dat competenties tekort schieten bij de interpretatie van gedrag. Er is meer nodig om een goed beeld van een medewerker te krijgen. Het gerecht is meer dan zijn ingrediënten.

Ik vind dat ik enig recht van spreken heb, omdat ik meer dan 15 jaar met competenties heb gewerkt en hun beperkingen maar al te goed ken. En uit het recente neuro-onderzoek komt naar voren dat ze niet te vinden zijn in de hersenen. Veel HRM-directeuren, verantwoordelijk voor competitiemanagement, weten dit ook wel. Ze doen meer dan alleen een competentiemeting; ze voegen er van alles aan toe om de boel objectiever te maken.

Nu doen we mensen waarschijnlijk tekort in beoordelingen, bij werving en selectie of persoonlijke ontwikkelplannen. Vandaar een poging om iets te doen aan de alleenheerschappij van competenties. Ik benadruk dat ik dat doe vanuit de intentie om recht te doen aan mensen, en om vooruitgang in systemen voor werving en selectie, beoordelingen, MD-trajecten en persoonlijke ontwikkelingsplannen te krijgen.

De belangrijkste kritiekpunten die ik in de literatuur en de praktijk tegen kwam zijn:

1. De competenties geven geen waarnemingen weer, maar interpretaties van die waarnemingen. De feedback is dus interpreterend. Bijvoorbeeld: als een kandidaat fronst, niet zeggen dat hij fronst, maar dat hij nors kijkt. Meestal gaat het nog verder en komen er uitspraken over iemands uitstraling: ‘Zijn uitstraling is niet toegankelijk’. Competenties geven mensen dus labels en delen ze in hokjes in. De vraag is of dat ‘objectieve hokjes’ zijn.

2. De context staat volledig buitenspel. Competenties meten niet welk leiderschap, welk team en welke organisatie goed bij iemand past, noch wat hij nodig heeft van een omgeving om zijn talenten maximaal tot hun recht te laten komen.

3. De managers, psychologen en anderen die de competenties ‘meten’ en beoordelen, zijn subjectief. Wat voor de één flexibiliteit is, is voor de ander ‘te los’; wat de een ‘spontaan’ noemt, noemt de ander ‘brutaal’. Er is geen sprake van objectiviteit. Je bent als kandidaat of werknemer zeer afhankelijk van het ‘competentieprofiel’ van de waarnemer.

Vaak wordt tegengeworpen dat er meerdere mensen kijken naar het gedrag. Dit is inderdaad een manier om het probleem te ondervangen, maar helaas; geen afdoende manier. Waarnemers beïnvloeden elkaar, en zijn vaak opgeleid in dezelfde waarnemingsmethodes. Met name de invloed van psychologen speelt hier een rol. En tussen de waarnemingen van psychologen heb ik even grote verschillen gezien als tussen de niet-deskundigen.

Waarneming op basis van compenties is net zo min objectief als waarneming op basis van levenservaring. Dit punt wordt vaak glad getrokken, en tegengesproken, maar ik vind de tegenwerpingen weinig overtuigend. Ook al omdat een competentie een interpretatie is van een waarneming, en geen waarneming.

Gedrag beschrijven wordt objectiever als de beschrijving zich richt op het geheel van gebaren, houding, gezichts- en lichaamsuitdrukking en op de stem. Zodra je er etiketten op plakt (flexibel, klantgericht, etc.) ontstaat de verwarring, omdat de één gedrag anders labelt dan de ander. Daadkracht is voor de één iets anders dan voor de ander.

 

4. Competenties zijn nog niet gekwalificeerd door modern breinonderzoek. Dat wil zeggen: competenties zijn in de vorm die wij kennen niet gevonden in de hersenen. De hersenen bestaan waarschijnlijk uit delen en neuronetwerken die samenwerken, niet uit modules. Laten we in dit verband maar eens een competentie onder de loep nemen. ‘Flexibiliteit’ bijvoorbeeld.

Er bestaat in ons brein niet zoiets als een ‘flexibiliteitsmodule’. Ook is er geen flexibiliteitsgen. Flexibiliteit is een vaardigheid, waarbij je verschillende hersenfuncties tegelijk gebruikt. Wat is in het brein zoal betrokken bij flexibiliteit?

a. Je moet niet bang zijn. Iemand die bang is gaat krampachtiger om met situaties dan iemand die niet bang is. Je moet het gevoel hebben dat je veilig bent in de situatie.

b. Je moet je goed kunnen aanpassen. Dat vereist: de situatie goed kunnen beoordelen, en gedrag kiezen dat bij die situatie past, dat effectief is in de situatie.

c. Je moet je eigen mening kunnen relativeren. Dat betekent dat je een mening moet hebben, maar ook jezelf en je meningen moet kunnen evalueren, en naast je mening een bewustzijn hebben over je mening in relatie tot andere meningen.

d. Je moet empathisch zijn.

e. Je moet de codes en de taal van de groep goed begrijpen en er op inspelen.

f. Je moet inhoudelijke kennis hebben van de onderwerpen die besproken worden.

g. Je moet afstand kunnen doen van iets dat misschien belangrijk voor je is.

Om een beeld te krijgen van welke breinfuncties hierbij betrokken zijn, moet je eerst weten welke hersendelen betrokken zijn bij flexibiliteit. Wij laten dat even aan de lezer. Hieronder zie je een lijst van eigenschappen, en het hersendeel waar je die eigenschappen vindt. Loop met die lijst even de punten a t/m g door (van hierboven) en stel vast welke delen allemaal samenwerken bij flexibiliteit.

Geheugen                                                                        – hippocampus

Complexe plannen maken                                         – frontale cortex

Coördinatie van het fijne motoriek                        – cerebellum

Beslissing om aan te vallen, te paren, te eten   – amygdala

Interactie met de buitenwereld in verband

met overleving van de soort                                     – amygdala

Snel inschatten van de situatie op overleven

(fight, freeze, flight)                                                     – amygdala

Beheersing van het motoriek                                   – basale ganglia

Initiëren van de handeling                                         – basale ganglia

Waarneming van de buitenwereld en

verwerking ervan (brengt buitenwereld in

beeld)                                                                                 – thalamus

Controle over interne toestanden                         – hypothalamus

Emoties                                                                              – cortex cingularis

Verwerking van complexiteit en informatie       – neocortex

Waarneming                                                                    – posterieure cortex

Handelen                                                                          – anterieure cortex

Visuele informatie                                                         – occipitale hersenkwab (neocortex)

Geluidsverwerking                                                        – temporale hersenkwab (neocortex)

Tactiele verwerking                                                      – pariëtale hersenkwab (neocortex)

Motorische verwerking                                                              – frontale hersenkwab (neocortex)

Coördinatie van alles                                                    – Prefrontale cortex

 

Erg belangrijk bij flexibiliteit zijn de zogenaamde ‘mentale representaties’. Ik noem dat wel eens de reconstructies van het brein. Ons brein vormt zich namelijk van alles een beeld. Bij voorwerpen is dat niet zo moeilijk. Van een stoel heeft ons brein ‘een plaatje’. Maar bij minder stoffelijke begrippen is het al moeilijker.

Bij een woord als ‘hebzucht’ bijvoorbeeld. Dit woord vraagt iets van ons brein. En dat geldt ook voor flexibiliteit. Ons brein heeft daar ideeën omheen gevormd, psychische plaatjes. En die ‘plaatjes’ noemen we mentale representaties. Hoe abstracter de begrippen, des te minder mensen hebben er mentale representaties van.

Mentale representaties kloppen ook niet altijd. Het brein heeft de neiging dingen die het niet ‘snapt’ zelf in te vullen, en aan te vullen vanuit de kennis die het wel heeft. Met andere woorden: onze mentale representaties zijn niet altijd betrouwbaar.

Pas dit toe op de competentie ‘flexibiliteit’. Je moet onder andere de codes van de groep kennen om flexibel te kunnen zijn, en afstand kunnen doen van iets dat belangrijk voor jou is. Dat laatste kan nog door zorgmechanismes die in onze persoonlijke systemen zitten. Maar de codes van de groep doorgronden, dat is echt een mentale representatie ontwikkelen van ‘de groep’, van ‘codes’ en van ‘codes van de groep’.

De kunst is nu om je mentale representatie zo dicht mogelijk te brengen bij de werkelijkheid. Het ligt voor de hand dat dat nog niet zo gemakkelijk is, want het begint al met een ingewikkeld bewustzijn. Het bewustzijn dat je hersenen een beeld van iets hebben, dat niet klopt of onvolledig is.

 

Hetzelfde geldt voor andere competenties. Op zijn minst zou je de competenties moeten herbenoemen en herbeschrijven. Je moet ze opnieuw opsplitsen zoals hierboven en dan kijken welke hersenfuncties er bij betrokken zijn, ‘waar ze zitten’ in het brein. Bij vage termen als ‘flexibiliteit’ is dat moeilijk omdat niet iedereen hetzelfde beeld heeft bij ‘flexibiliteit’.

Voor de toekomst geldt: als je door hebt met welke hersendelen bovenstaande elementen van flexibiliteit corresponderen, kun je gaan meten, want je kan dan de kwaliteit meten van de hersendelen en van daaruit wellicht prognoses doen over de mate waarin iemand in staat is om flexibel te zijn. Overigens moet dan wel de meetapparatuur verbeteren; neurowetenschappers vinden die vaak nog niet scherp genoeg. Met name Goldberg klaagt erover.

5. Tenslotte: de veronderstelling is vaak dat competenties meetbaar zijn, maar we kunnen zonder aarzeling zeggen dat dat niet zo is. Competenties zijn mentale representaties die in kaart moeten brengen wie iemand is. Maar we zijn niet altijd en steeds dezelfde, wat er van onze talenten zichtbaar is, wordt mede bepaald door de contexten waarin we functioneren.

Competenties zouden meetbaar zijn, als we met objectieve meetapparatuur een waarde kunnen vaststellen die de mate van de competentie aangeeft. En dit kunnen we niet. Als er objectieve waarnemers waren, dan zou dat probleem ondervangen zijn. maar de waarnemers zijn niet alleen subjectief, ze zijn bovendien opgeleid in een tijd dat de neuro-kennis beperkter was dan nu.

Je zou beter een methode kunnen hebben die onderzoekt: (a) in welke context iemand het beste tot zijn recht komt; (b) welke behoeften iemand heeft om optimaal te kunnen presteren en (c) welke omstandigheden iemand gestresst maken. Je voospelt dan niet zozeer wie ‘iemand is’ maar wat iemand nodig heeft om optimaal te kunnen doen wat er van hem verwacht wordt.

Hiermee zijn de belangrijkste kritiekpunten op de competentieprofielen geïnventariseerd. Wie blind op ze vertrouwt, waagt zich op glas ijs. Ik ken HRM-directeuren die zich dit realiseren en die allerlei aanvullingen zoeken op competentieprofielen. Dit om ze betrouwbaarder te maken. Eén van hen vatte het onlangs zo samen.

Als ik iemand aanneem kijk ik naar drie dingen. Capabilities, ambition en fit. Dus: heeft de kandidaat het gevraagde niveau en de gevraagde skills? Past zijn ambitie bij onze organisatie en past onze organisatie bij zijn ambitie? En past hij bij de mensen in de organisatie?’

Deze aanvulling lijkt me zinvol, maar je vraagt je dan wel af wat je nog met competentieprofielen moet. We willen toch een methode bieden waar organisaties beter mee kunnen selecteren, ontwikkelen en coachen dan de huidige competentieprofielen. Alleen maar kritiek hebben op de huidige methode, is onvoldoende. Je moet wel alternatieven bieden.

Die alternatieven zijn waarschijnlijk ook niet perfect, maar zijn wel betrouwbaarder dan de genoemde competentieprofielen.  Zelf heb ik een methode ontwikkeld op basis van bovenstaande inzichten, maar ik wil ook nog iets voor mijn opdrachtgevers overhouden. Altijd bereid om met hen te onderzoeken hoe ze hun onderzoeksmethoden kunnen verbeteren. Wil je daarover informatie? pitcher.support@hetnet.nl

Bert Overbeek geeft op 6, 13 en 20 september een frisse workshop over het brein en veranderingen, zie: http://www.jongebazen.nl/verandermanagement/workshop-voor-managers-trainers-en-coaches-over-het-brein  Managers en adviseurs kunnen hier snel hun kennis bijspijkeren over het onderwerp. Bert (pitchersupport.com) twittert op Goeroetweets.

2 thoughts on “Werk je nou nog steeds met die competenties? (Breinwetenschap werkt er niet mee!)”

Susanna Hubbelmeijer 7 jaar ago

Hallo Bert,

Ik weet dat mijn reactie een beetje achteraf is, maar op dit moment ben ik bezig met mijn afstudeer opdracht. Deze opdracht is gericht op het opstellen van competentieprofielen en daarbij een onderzoek. Nu ben ik opzoek naar de voor- en nadelen van het werken met competentieprofielen. In het bovenstaande stuk geeft u aan dat u de kritiekpunten in de literatuur en de praktijk bent tegen gekomen. Nou is mijn vraag of u nog terug kunt halen in welke literatuur u de kritiekpunten bent tegen gekomen?

Hopelijk heeft u de tijd om mij hiermee verder te helpen.

Met vriendelijke groet,
Susanna Hubbelmeijer

Peter Ambagtsheer 6 jaar ago

Eerst waren mensen competent en hadden ze eigenschappen. De eigenschappen waarop ze competent zijn, gingen vervolgens als ‘competenties’ door het leven. Met een sausje van wat ‘passie’ er bij gingen die vervolgens ‘talenten’ heten. Als je het kunt meten, kan je het vergelijken en managen. Je kunt mensen een doel geven om aan te werken. Maar om mensen een doel te geven, hoef je er niet eerst competenties en talenten bij te slepen. Ik ben groot voorstander van het juist benoemen van eigenschappen: Talent heb je als je er prijzen mee kunt winnen. Competent ben je als je je werk grotendeels foutloos kunt uitvoeren. Eigenschappen heeft iedereen.

Ik lees in het op zich prikkelende artikel ook kritiek. Ik heb daar zo mijn mening over….

Kritiekpunt 1: Vanzelfsprekend gaat het om interpretaties. De professional wordt namelijk allereerst betaald om zijn of haar oordeelsvermogen. Daarvoor heeft hij of zij immers een opleiding gevolgd en werkt hij of zij aan permanente educatie! Het gaat mis als de professional niet competent is (bijvoorbeeld tests gebruikt die niet bij de COTAN zijn beoordeeld) of de uitkomst van een –objectieve- test verkeerd interpreteert of zelfs verwart met het eigen oordeel. De opdrachtgever betaalt een consultant niet voor de test, maar voor de interpretatie. Die hoort in een ordelijk rapport te staan, gestaafd met feiten. Met een duidelijk onderscheid tussen observaties en interpretaties. Met een goed verslag van het onderzoeksverloop. Zo hoort het.

Kritiekpunt 2. De context staat alleen buitenspel als je met een amateur te doen hebt. Een goede consultant weegt de context namelijk zwaar mee (zoals de auteur kennelijk ook wenst) in de situatie die hij (zij) beoordeelt èn in het gedrag dat hij (zij) rapporteert. Waar de context buitenspel blijft, gaat het inderdaad volkomen verkeerd. En dat hoort dus ook niet.

Kritiekpunt 3. Degenen die de competenties ‘meten’ en beoordelen, zijn subjectief. Eigenlijk is dit een herhaling van kritiekpunt 1. Het is belangrijk een observatie of meting of interpretatie te ijken aan een vergelijkbare situatie, zodat de opdrachtgever kan traceren welke norm is gebruikt. Onder professionals is het gebruikelijk om de correcte norm of referentiegroep er ter vergelijking naast te zetten. ‘Vergeleken met doorsnee operational managers kan deze kandidaat de consequenties van zijn keuze op de lange termijn goed overzien’.

Onder punt 3 zit nog een m.i. onterecht kritiekpunt verstopt: “Je bent als kandidaat of werknemer zeer afhankelijk van het ‘competentieprofiel’ van de waarnemer”. Dat klopt weliswaar, maar dat is zoals het altijd en overal onvermijdelijk gaat. Aan de kassa hoop de dat de cassière haar werk goed doet. Je bent op de operatietafel overgeleverd aan het competentieprofiel van de chirurg, op de weg aan de competentieprofielen van je medeweggebruikers (af en toe regelrecht gevaarlijk) en als burger aan het competentieprofiel van de overheid. Welkom in de maatschappij. Jouw werkgever is afhankelijk van jouw competentieprofiel en wil het graag door een onafhankelijke consultant laten beoordelen. Wil je dat niet, dan weiger je medewerking, maar dat kan consequenties hebben. Het is soms niet aangenaam, maar het is niet anders.

“Gedrag beschrijven wordt objectiever als de beschrijving zich richt op het geheel van gebaren, houding, gezichts- en lichaamsuitdrukking en op de stem.” Dat kan zo zijn, maar de opdrachtgever en de kandidaat willen er vervolgens toch betekenis aan koppelen. Bijvoorbeeld: Meneer trekt voortdurend met zijn linker wenkbrauw. Flirt hij met de assistente? Heeft hij een zenuwtrek? Zit er een spin op zijn wang? Kan hij de spanning niet verdragen? Een goede consultant vraagt door om de herkomst van het gedrag op tafel te krijgen. Hij (zij) sluit bij voorbaat privé omstandigheden uit die het onderzoek verstoren, zoals bijvoorbeeld ziekte of overlijdensgevallen. En soms weten we het gewoon niet en dan kan je het wel benoemen, maar niet interpreteren.

Kritiekpunt 4. “Competenties zijn nog niet gekwalificeerd door modern breinonderzoek”. Dat hoeft gelukkig ook niet: Breinonderzoek is nuttig, maar niet het ultieme ijkpunt van de psychologie. Zo’n breinonderzoek behoort evengoed een duiding te krijgen en levert exact dezelfde nadelen op als praktijkonderzoek. Behalve dat het vaak veel duurder is. Ik moet de eerste kandidaat ook nog tegenkomen die voor een geschiktheidsonderzoek de scanner in wil. Tegen de tijd dat werkgevers dat verlangen, wordt het pas echt griezelig.

Voor wat betreft de opmerkingen over ‘flexibiliteit’: Mits de gebruikte definitie universeel gebruikt wordt, kan hij steekhoudend zijn. Of de betreffende hersendelen ook daadwerkelijk worden ingezet binnen deze opvatting van flexibiliteit, laat ik nog in het midden. Echter, zelfs in deze definitie komen er weer allerlei normen en associaties binnen het concept geslopen, die lang niet altijd opgeld doen. Ook iemand die flexibel is, kan wel eens bang zijn. Ook mensen die niet bang zijn, kunnen inflexibel blijken. ‘Een kat in nood maakt rare sprongen’. Bij wijze van spreken.

Afgezien daarvan: Er is een hoop kaf onder het koren in de ‘competentie’ wereld. Het beste advies is om een beroep te doen op competente assessoren. Echter, ook opdrachtgevers zoeken wel eens de grenzen op. Menige aanbesteding vermeldt wensen en eisen die van ondermaatse deskundigheid getuigen of die niet de deskundigheid, maar specifieke instrumenten voorschrijven. Aan de psychologen de nobele taak om hun werk toch in professionele banen te leiden. Gelukkig gaat dat vaak goed. Als de consultant zijn vak verstaat, is het volkomen redelijk te verwachten dat het onderzoek ter zake doet en dat er een steekhoudend advies in het rapport staat.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *