Beoordeling passé

Steeds meer organisaties laten het beoordelingsgesprek voor wat het is. De  ‘ouderwetse’ personeelsbeoordeling wordt vervangen door een planning- en ontwikkelingsgesprek, functioneringsgesprek, (half)jaargesprek of evolutiegesprek. Als het maar geen ‘beoordeling’ heet. Reden: goed beoordelen is razend moeilijk, en als je het niet goed doet werkt het niet. De meeste organisaties constateren dan ook dat de beoordelingsronde wel leidt tot vervelend gedoe en niet tot prestatieverbetering. Laat dan ook maar zitten, is de conclusie.

Veel mensen denken dat het beoordelingsgesprek bedoeld is om de salarisverhoging vast te stellen. Dat is maar ten dele zo. Het beoordelingsgesprek is vooral bedoeld om de prestatie te verhogen. Door als manager uit te spreken hoe je medewerker heeft gefunctioneerd, weet die medewerker hoe hij/zij ervoor staat, en wat de verwachtingen zijn. Als het goed is weet diegene dan ook wat ie moet doen om een goede beoordeling te krijgen. Door duidelijk te zijn over de verwachtingen, en als manager aan het eind van het jaar terug te kijken op de behaalde resultaten, nemen de prestaties en productiviteit toe. Tot zover de theorie. 

In de praktijk blijkt voor veel medewerkers de beoordeling een nogal zenuwslopende hobbel te zijn op weg naar mogelijke salarisverhoging. Ook weinig managers ervaren het beoordelingsgesprek als een onverdeeld genoegen. Als het functioneren onder de maat is, gaan managers een echt kritische beoordeling vaak uit de weg, uit angst voor verstoorde verhoudingen. ‘Je moet wel samen verder’, hoor je dan. Ook is het lastig om een beoordeling goed te onderbouwen. Heb je als manager wel echt zicht op het functioneren van je medewerker? Soms wel, soms ook helemaal niet. Ook kan het lastig zijn om de persoon en de zaak te scheiden. Bij iemand die je graag mag, kijk je makkelijker iets door de vingers. Kortom: een hele toer, die beoordeling. Wat vinden jullie: alle managers die het nodig hebben op beoordelingstraining? Of moeten we er maar helemaal mee stoppen, en ons meer richten op ontwikkelingsgesprekken en tussentijdse coaching? 

4 thoughts on “Beoordeling passé”

Fred 12 jaar ago

Stoppen met beoordelen lijkt me onzinnig. Hoe bepaal je dan de salarisverhoging? Door automatische periodiekjes, net als bij ambtenaren?

Mensen willen toch weten of ze het goed doen, en de daarbij horende salarisverhoging. Beoordelen is niet altijd makkelijk, maar er wordt ook vaak moeilijker over gedaan dan nodig. Stel heldere prestatieeisen vast, meet die regelmatig, en na een jaar heb je genoeg gegevens voor een behoorlijk nauwkeurige beoordeling. De pijn zit er ook in dat die heldere eisen niet of nauwelijks geformuleerd worden, en dan valt er ook niets te beoordelen.

Een kreet als ‘je moet wel samen verder hoor’ duidt zeker op angst, en dat is ook hier een slechte raadgever. Misschien moet je bij disfunctioneren juist niet verder samen…

Tenslotte, ontwikkelingsgesprekken en coaching hebben ook een basis nodig: nl hier sta je, daar wil (moet?) je heen, zo gaan we dat bereiken. Het is geen vrijblijvend geleuter.

Marjan de Ruyter 12 jaar ago

Een goede basis om het samen te hebben over het functioneren is zeker essentieel. Toch wordt er tegen beoordelen steeds kritischer aangekeken. Onder meer omdat het niet motiverend werkt en teveel op het verleden gericht is. Je hebt helemaal gelijk, het blijkt in de praktijk erg moeilijk om tot heldere eisen te komen, maar desondanks is het blijkbaar minder moeilijk om ook zonder die heldere eisen tot afspraken over groei en ontwikkeling te komen. Ach, en misschien lijkt het dan vrijblijvender dan een scherpe beoordeling, maar het motiveert meer en dat komt de productiviteit toch ook weer ten goede, is dan de gedachte.

Personeelslog » Blog Archive » Beoordelingen: nuttig of contraproductief? 12 jaar ago

[…] Meningen van andere webloggers: Laatste waarschuwing toch! (Toch?) van Willem Scheepers Afrekenen! van Willem Scheepers Beoordeling passé van Marjan de Ruyter […]

wim van de poll 10 maanden ago

Dag,

Er is heel wat te doen over personeelsbeoordelingen. Ik ben doende om een tijds formulierensysteem te ontwikkelen. Werknemers en leidingevenden hebben een mogelijkheid om zelf ongestoord o.a. om d.m.v, scores en bondige opmerkingen de ervaring in hun werkomgeving aan te geven. De signalen uit hun werksfeer die hierin naar voren komen geven al snel een beeld of de werksituatie in een dialoog tot verbetering kan leiden. Dit even in het kort.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *