Het lijkt een hype: managers die zichzelf geen manager noemen, maar coach. Zij coachen hun medewerkers, zodat deze optimaal presteren. En aan het einde van het jaar geen functioneringsgesprek, maar een coachgesprek. Wat een onzin, een manager is iets heel anders dan een coach. Maarja, het klinkt wel populair.
Manager is een vak, coach is een ander vak. Tuurlijk er zijn managers die ook een goede coach zouden zijn en andersom. Maar binnen een organisatie heeft een manager nu eenmaal niet de functie van coach. Coaches en clienten werken op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen. Binnen deze veilige context werkt de client aan zichzelf om optimaal te kunnen functioneren. Managers hebben een hele andere verhouding tot hun medewerkers. Managers zijn resultaatverantwoordelijk en worden daarop afgerekend. Daarom sturen ze hierop. Natuurlijk zullen veel managers er naar streven, dat hun medewerkers optimaal functioneren. Als manager wil je er gewoon voor zorgen dat er zo goed mogelijk aan het door jou gestelde doel gewerkt kan worden. Maar dat maakt een manager nog geen coach. Al klinkt het misschien wel populair om jezelf coach te noemen. De verhouding tussen manager en medewerker is nu eenmaal hierarchisch. En de manager heeft vrijwel altijd een dubbele agenda. Dus managers, om verwarring te voorkomen, noem uzelf vanaf nu geen coach meer. Coachen en managen gaat helaas niet samen. Of toch wel?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Helemaal mee eens. Ik zie in bedrijven veel ellende voortkomen vanuit het idee van 'coachend leiderschap'. Allemaal goed bedoeld natuurlijk, maar ik denk dat de doorsnee werknemer vooral behoefte heeft aan duidelijkheid en aan een baas die vóór zijn mensen staat wanneer dat nodig is. Dat betekent overigens geen betutteling, maar je verantwoordelijkheid als leidinggevende nemen. Mensen komen pas tot zelforganisatie als er voldoende heldere sturing is. Nogmaals, managers moeten niet gaan muggenziften, maar wel duidelijk zijn over de bijdrage die de werknemer moet leveren aan het teamresultaat.
Zie ook de reacties op onderstaand artikel: http://www.innovatieforganiseren.nl/2006/11/20/innovatieforganiseren/duurzame-spagetti-en-ijsbergen/#comments
Groeten,
Edwin
Dingen manage je namelijk en mensen leid je o.a. door coaching.
Ik geloof in coachend leiderschap waardoor talenten van professionals worden ontbolsterd!
Schakelen van je resultaatgerichtheid naar voeling met personeel; schakelen van je eigen emoties en voorkeuren naar open oog hebben voor die van anderen; schakelen van budgetbewaking naar aandachtige klantcontacten; schakelen van reflectie, bezinning naar alert en tijdig ingrijpen waar nodig; schakelen van een detail naar het grotere geheel - en dit alles ook in de omgekeerde volgorde.
Als je zelf een duidelijke visie hebt, goed en snel kunt schakelen en werkt met een club capabele mensen in een professionele context, dan is coachend leiderschap haalbaar. Afhankelijk van het probleem is coaching wel of niet een goede aanpak. Het probleem moet niet de randvoorwaarden van de organisatie betreffen en van een niveau zijn dat mensen kunnen vatten. Ook is niet iedereen 'coachable'; iemand moet bereid zijn om gecoacht te worden wil coachen zin hebben.
Samengevat: kun je goed schakelen, kun je coaching inzetten bij problemen die een gewicht en omvang hebben die oplosbaar zijn voor de gecoachte en bij mensen die coachable zijn, dan is coachen één van de nuttige instrumenten van de leidinggevende. Resultaatgericht aansturen, Feedback geven, helder de koers aangeven etc. zijn instrumenten die daarnaast nodig zullen blijven.
Wat me opvalt is dat men soms denkt dat een coachende stijl van leidinggeven betekent dat je andere stijlen niet meer gebruikt, omdat ze de coachende stijl zouden bijten.
Mei Lan Tan
Ik wil er meer aangeven dat de manager niet blind moet varen op alleen de productie/targets. Hij is wel degelijk ook verantwoordelijk voor het welzijn van zijn professionals. Ik ben van mening dat als je veel aandacht hebt voor de kwaliteit van je mensen, deze kwaliteit zich vanzelf uitbetaald in kwaliteit van productie. UItgaan van alleen het halen van targets is een achterhaalde door macht gedreven manier van het inzetten van mensen.
Salut,
Patrick Spits
Het meest waardevolle bezit dat je als manager hebt, zijn de mensen die het uiteindelijk mogen/moeten doen (uitgaande van een niet volledig geautomatiseerde werkomgeving. Maar dan ben je ook geen manager maar systeembeheerder!).
Ik vind het een kerntaak van/voor iedere manager om zijn/haar medewerkers te coachen. Maar ook bij het woord 'coachen' kun je jezelf de vraag stellen, wat dat dan precies is. In een andere discussie op deze site wordt gerept over motivatie en eigen verantwoordelijk van medewerkers. Natuurlijk is het des 2007 om te veronderstellen dat iedere medewerker een keuze heeft om wel/niet voor jouw bedrijf te willen werken. Maar ik ben ook niet geheel op eigen kracht geworden wie ik ben. Ook ik heb mogen leren van vele anderen. Hebben ze mij gecoacht? Misschien wel, misschien niet eens bewust. Maar niet iedereen heeft die behoefte. Aan jou de taak als manager om maatwerk te bieden aan je medewerker. Vergeet daarbij niet, dat er een veelheid van mensen bestaan die nu eenmaal gewoon opdrachten willen krijgen en verder niets. En het is maar goed dat ook zij bestaan. Een coach weet in ieder geval op welke posities hij zijn mensen moet zetten om tot het beste resultaat te komen. Sommige spelers willen spits worden, die zul je o.a. moeten trainen op aanvalstactiek. Sommige spelers zijn tevreden met een bankpositie en vragen verder niet om training.
Als coach werd ik getriggerd door de titel. Coachend leidinggeven is in mijn beleving een prachtige manier om managen en coachen elkaar te laten aanvullen. Wat je over 'het vak' schrijft: daar ben ik helemaal blij mee. Coachen is een vak, een ander vak dan managen!
Ik weet uit eigen ervaring hoe lastig het is om managen en coachen te combineren. Een externe 'vak' coach bereikt de gecoachte vanuit veel meer ruimte en perspectief (o.a.).
Het laat onverlet dat een coachende stijl van leidinggeven effect heeft. Dat vraagt en geeft duidelijkheid. Als de manager duidelijk aangeeft waar zijn grenzen liggen, kan hij vanuit een coachende stijl 'zijn' werknemers bevragen op eigen verantwoordelijkheid, persoonlijke ontwikkeling en bijdrage aan resultaat(!)
Daar heb ik in talloze sessies waarbij ik manager én werknemer coachte vruchtbare resultaten van gezien.
Kortom: coachend leidinggeven? Prachtig! De coach i.p.v. de manager? No way!
1. Leider (visie/toekomstperspectief)
2. Manager (doelen/structuur/kwaliteit)
3. Coach (pers.ontwikkeling/zelfredzaamheid personeel)