Martine Vos vraagt zich af wat de toegevoegde waarde is van managers. ' Jonge bazen, oude bazen, het zal allemaal wel, maar wat doen ze nou helemaal? Wat is hun toegevoegde waarde? Je hoort mensen vaak klagen over de toegevoegde waarde van managers, en tegelijkertijd vestigen ze wel hun hoop op deze categorie, zeker als deze nog niet in dienst zijn. "We krijgen een nieuwe Commerciele Manager, die krijgt dit wel van de grond"
Jonge bazen, oude bazen, het zal allemaal wel, maar wat doen ze nou helemaal? Wat is hun toegevoegde waarde? Je hoort mensen vaak klagen over de toegevoegde waarde van managers, en tegelijkertijd vestigen ze wel hun hoop op deze categorie, zeker als deze nog niet in dienst zijn. "We krijgen een nieuwe Commerciele Manager, die krijgt dit wel van de grond", "Laten we hiermee maar wachten tot de nieuwe Productiemanager er is, dat is een goede vent namelijk". En ja hoor, de man/vrouw roept ook hele goede dingen bij zijn/haar aantreden. "Ja, dat zeg ik ook altijd, hij/zij heeft het goed gezien".
Maar na een paar weken en maanden zakt het enthousiasme af. Tja, wat wil je, de problematiek is namelijk hetzelfde. Een organisatie is een systeem, en eenmalige interventies hebben vrijwel nooit bestendigde verandering tot gevolg. Maar de hoop is er niet minder om bij het aantreden. En hoe hoger de manager, hoe hoger de hoop. Weet je wat ik denk: je salaris wordt niet bepaald op basis van de prestaties die je geleverd hebt, maar op de hoeveelheid hoop die je vertegenwoordigt in de organisatie waar je gaat werken......
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik vind het onzin om te stellen dat MT's overbodig zijn. In de periode van de zelfsturende teams was het kostenbewustzijn vaak niet erg ontwikkeld bij de teams, en onderlinge afstemming tussen de teams was er niet. Visie en richting ontbrak ook vaak.
Een manager is niet de baas van een hond, en ook niet het personeel van de poes. Motiveren vind ik bijvoorbeeld een eigen verantwoordelijkheid. Je laat je betalen door een bedrijf; dan moet je niet zeuren over dat de organisatie je motivatie bederft. Een bedrijf is geen baarmoeder!
Aan de andere kant denk ik ook wel eens: is het erg? Veel organisaties schakelen relatief snel van strategie / inrichting (specialisatie, generalisatie, menukaart, basisdienstverlening, resultaat verantwoordelijk teams, familiecultuur, hierarchiecultuur, etc). Misschien is een snel wisselend management wel net zo effectief als een wat meer structurele aanpak. Veel organisaties die vaak schakelen bestaan namelijk nog steeds. Van beide organisaties zijn succesvolle voorbeelden: KPN heeft sneller leren schakelen en veel IT bedrijven schakelen misschien iets te snel.