Hebben managers wel toegevoegde waarde? (Martine Vos)

Martine Vos vraagt zich af wat de toegevoegde waarde is van managers. ‘ Jonge bazen, oude bazen, het zal allemaal wel, maar wat doen ze nou helemaal? Wat is hun toegevoegde waarde? Je hoort mensen vaak klagen over de toegevoegde waarde van managers, en tegelijkertijd vestigen ze wel hun hoop op deze categorie, zeker als deze nog niet in dienst zijn. “We krijgen een nieuwe Commerciele Manager, die krijgt dit wel van de grond”

Jonge bazen, oude bazen, het zal allemaal wel, maar wat doen ze nou helemaal? Wat is hun toegevoegde waarde? Je hoort mensen vaak klagen over de toegevoegde waarde van managers, en tegelijkertijd vestigen ze wel hun hoop op deze categorie, zeker als deze nog niet in dienst zijn. “We krijgen een nieuwe Commerciele Manager, die krijgt dit wel van de grond”, “Laten we hiermee maar wachten tot de nieuwe Productiemanager er is, dat is een goede vent namelijk”. En ja hoor, de man/vrouw roept ook hele goede dingen bij zijn/haar aantreden. “Ja, dat zeg ik ook altijd, hij/zij heeft het goed gezien”.
Maar na een paar weken en maanden zakt het enthousiasme af. Tja, wat wil je, de problematiek is namelijk hetzelfde. Een organisatie is een systeem, en eenmalige interventies hebben vrijwel nooit bestendigde verandering tot gevolg. Maar de hoop is er niet minder om bij het aantreden. En hoe hoger de manager, hoe hoger de hoop. Weet je wat ik denk: je salaris wordt niet bepaald op basis van de prestaties die je geleverd hebt, maar op de hoeveelheid hoop die je vertegenwoordigt in de organisatie waar je gaat werken……

12 thoughts on “Hebben managers wel toegevoegde waarde? (Martine Vos)”

Geertje Dam 14 jaar ago

Als een manager hoopgevend blijkt te zijn is dat het salaris, zeker wat waard, dubbel en dwars. Waarom zo negatief (lijkt het) hierover. Blijkbaar heeft zij/hij de potentie anderen te inspireren. Het probleem zit hem denk ik meer in de periode erna, het blijft toch mensenwerk. Maar als je in staat bent in de beginperiode een kritische massa mee te krijgen krijg je van mij zelfs een extra bonus.

Geertje Dam 14 jaar ago

geloof, hoop en tough love…

Mark 14 jaar ago

Ik vind dat we veel meer met bonussen of trajecten moeten werken zoals ik al eerder heb uitgelegd. Bonussen verdienen de mensen ook als ze een goede prestatie hebben geleverd. Ik vind dit wel een interessant artikel omdat niet iedere werkvloer een manager nodig heeft. Sommige functies bestonden vroeger wel, nu bijna niet meer. Ik leg hierbij even de link naar het voetbal. Eerder was een TD(Technisch Directeur) hét nieuwe item op de werkvloer. Tsjah, waar zijn ze nu gebleven…?

Mark 14 jaar ago

ik denk zelfs dat er een groot verschil is tussen afdelingen bij het één en hetzelfde bedrijf. Dus: Zijn manager nodig? Niet altijd. Wat is hun doel?Mensen insprireren en zorgen dat alles op rolletjes loopt. Effectie: na een aantal jaren zakt het (vaak) af. Het is de kunst om mensen te blijven motiveren. Dát is nou juist de KUNST van het managen.

Bert 14 jaar ago

Coachen, richting geven, coordineren en faciliteren. Dat zijn naar mijn mening vier belangrijke rollen van een MT. (Zie ook de discussie over visie en MT op deze blog) Helaas zien we vaak andere bewegingen in de top van bedrijven.
Ik vind het onzin om te stellen dat MT’s overbodig zijn. In de periode van de zelfsturende teams was het kostenbewustzijn vaak niet erg ontwikkeld bij de teams, en onderlinge afstemming tussen de teams was er niet. Visie en richting ontbrak ook vaak.
Een manager is niet de baas van een hond, en ook niet het personeel van de poes. Motiveren vind ik bijvoorbeeld een eigen verantwoordelijkheid. Je laat je betalen door een bedrijf; dan moet je niet zeuren over dat de organisatie je motivatie bederft. Een bedrijf is geen baarmoeder!

Mark 14 jaar ago

Maar dat voelen de meeste werknemers wel zo….totdat ze ontslagen zijn, dan voelen ze zich weggegooid door hun moeder.

Bert 14 jaar ago

Precies, Mark. Weggegooid door hun moeder. Zo voelen ze dat. Maar ze zijn niet weggegooid door hun moeder. Ze zijn ontslagen door hun bedrijf. De verwachting dat het bedrijf een moeder zou moeten zijn, maakt dat nog pijnlijker. Organisaties hebben vooral het doel goede resultaten te laten zien. Om die te bereiken zullen ze soms met de zweep knallen. Het is aan zieken- en verzorgingshuizen voorbehouden, om de mens te verzorgen. Bedrijven dragen een andere verantwoordelijkheid.

Mark 14 jaar ago

We zitten op dezelfde golflengte, Bert.

Mark 14 jaar ago

En misschien worden bedrijven ook wel té persoonlijk op sommige punten en kijken té weinig naar het resultaat. Die hebben zoiets van: ach die werkt hier toch al 25 jaar, en gaat over 2.5 jaar met pensioen. Dus wat doen ze? Ze laten de resultaten droppen voor het persoonlijke belang. Wat zou jij doen?

René 13 jaar ago

Wat een herkenbaar beeld! Ik ben er de laatste tijd steeds minder in gaan geloven, in de nieuwe man. Op dit moment ben ik trouwens ook de ‘nieuwe’ man. Ook ik roep bij het begin de hoopvolle dingen, terwijl ik eigenlijk wist dat dit mij ook niet gaat lukken. Veranderen is namelijk een moeizaam en (vaak) lang traject. Mijn inschatting is altijd: duurt iets X jaar om te ontstaan dan ben je X/2 jaar bezig om het te veranderen. Maar toch kies ik ervoor om hoopvol te zijn, het alternatief is namelijk niet echt aantrekkelijk. Veel managers (zeker jonge bazen) wisselen te snel van functie om echt een verandering te brengen.
Aan de andere kant denk ik ook wel eens: is het erg? Veel organisaties schakelen relatief snel van strategie / inrichting (specialisatie, generalisatie, menukaart, basisdienstverlening, resultaat verantwoordelijk teams, familiecultuur, hierarchiecultuur, etc). Misschien is een snel wisselend management wel net zo effectief als een wat meer structurele aanpak. Veel organisaties die vaak schakelen bestaan namelijk nog steeds. Van beide organisaties zijn succesvolle voorbeelden: KPN heeft sneller leren schakelen en veel IT bedrijven schakelen misschien iets te snel.

Bert 13 jaar ago

Ik vind dat de kwartjes nu echt beginnen te vallen, Rene. Vooral het stuk ‘Maar toch kies ik ervoor…structurele aanpak’ geeft mij het gevoel dat je begrijpt wat ik in mijn artikelen bepleit.

Bert 13 jaar ago

Waarbij je het, vind ik, altijd net effe beter opschrijft!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *