Zijn bestuursvoorzitters van bedrijven goed geïnformeerd over de dingen die gebeuren in hun organisatie? Ik durf te stellen dat dit heel vaak niet zo is. Het volgende voorbeeld mag dit illustreren. Een bestuursvoorzitter van een groot bedrijf vraagt zijn MT-leden hoe de werkbeleving bij de mensen is. Hij krijgt erg tegenstrijdige antwoorden, en kan ze eigenlijk niet met elkaar in overeenstemming brengen.
Hij vraagt een consultant om de dingen te onderzoeken. Die stelt na enige tijd vast dat niemand eigenlijk echt open is tegen de bestuursvoorzitter. Omdat hij het in het belang van de bestuursvoorzitter en het bedrijf acht, zegt hij dit tegen de bestuursvoorzitter. Die gelooft dit eerst niet, en glimlacht.
‘Ik heb een zeer goede relatie met de mensen in mijn bedrijf.’
‘Daar twijfel ik niet aan, maar ze zeggen niet alles. Ze zeggen zelfs niet veel.’
‘Hoe komt dat?’
‘Wat ik opmaak uit de gesprekken, is het vooral angst.’
Stereotype beeld, vind ik. Mensen zien bestuursvoorzitters een beetje als mediafiguren, als bekende Nederlanders. Dat praat niet makkelijk. Bovendien heeft zo’n man of vrouw macht. En in organisaties hoor je vaak dat ze heel snel hun oordeel vormen. Als iets incidenteel niet goed is, en de bestuursvoorzitter komt langs, wordt er gelijk een item van gemaakt.
Men vertoont vaak sociaal wenselijk gedrag als de grote baas langskomt. Ik noemde dit in een discussie met CSU-voorzitter van Hulten en Hema-voorzitter Van Zetten onlangs bij Business News Radio het ‘Ceaucescu-fenomeen’.
Ceaucescu werd in zijn omgeving, net als talloze andere leiders, alleen maar geconfronteerd met ‘ja-knikkers’ en mensen die hem vleiden. Dit is de reden waarom de Roemeense dictator op zijn balkon zo verrast reageerde toen hij al die scheldkanonnades over zich heen kreeg, aan het einde van zijn regiem.
Mensen projecteren van alles op leiders, dus ook op topmanagers en bestuursvoorzitters. Ze beleven zo iemand bijvoorbeeld als de koningin. Bovendien heeft hij de macht om je carriere om te gooien. En tenslotte willen de lagen direct onder hem of haar graag laten zien hoe goed ze zijn, hoezeer ze de boel onder controle hebben. Vandaar dat mensen heel weinig vertellen tegen bestuursvoorzitters.
Goed is dit niet. Beleidsmakers blijven hierdoor verstoken van relevante informatie, die hen uiteindelijk helpt bij de verbetering van bijvoorbeeld het productie- of salesproces en hierdoor van het resultaat. Cijfers geven onvoldoende informatie.
Vandaar dat het mij een goed idee lijkt dat bestuursvoorzitters zich wat vaker laten zien op de werkvloer. Eén keer per 2 weken, en dan echt gesprekken voeren, en mensen daartoe ook actief uitnodigen. Een andere optie is de consultant. Die kan door zijn politieke neutraliteit informatie ophalen in de organisatie. Mensen doen in crisistijd consultants te gemakkelijk weg, om hun vakbonden te 'pleasen'. Maar vakbonden zullen zeker begrip hebben voor consultants die medewerkers en werkvloer dichter bij elkaar brengen.
Zolang er niets wordt ondernomen, zal de bestuursvoorzitter niet voldoende kunnen vertrouwen op de ‘informatiestromen’ in zijn bedrijf. Hij maakt dan beleid dat gebaseerd is op 'lucht'. En is dat wat hij/zij wil?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik word daar regelmatig voor ingehuurd, omdat je je als externe buiten het politieke veld van een organisatie beweegt. Je moet het spel dan wel open spelen, eerlijk tegen de mensen zijn, goed naar ze luisteren en ze niet afrekenen op wat ze zeggen. Dit type klus heb ik altijd waardevoller gevonden dan al die reorganisaties die niet werken.
Als externen het beleid gaan bedenken, is er iets mis. Te vaak zie je dat adviesbureaus in de schoenen van het management gaan staan. Dat gaat mij veel te ver. Externen kunnen vooral een rol hebben als het gaat om het dichter bij elkaar brengen van (door management bedacht en geïnitieerd) beleid en uitvoering. Niet iedere externe kan dit overigens, want het vergt nogal wat mensenkennis en de kwaliteit om door veel groepen geaccepteerd te worden. Bovendien moet je goed kunnen omgaan met argwaan en achterdocht.
Het delegeren van dit aspect naar een externe kan een bestuursvoorzitter geweldige diensten bewijzen, wanneer hij zelf de tijd niet heeft om constant op ‘de vloer’ aanwezig te zijn. Het intern laten oplossen, bijvoorbeeld door HRM’ers door je ‘tent’ te sturen, is geen oplossing, omdat die HRM’ers onderdeel uitmaken van het politieke spel, net als vakbonden, die de mening van medewerkers immers altijd zullen mobiliseren voor hun doelen. Dat geldt ook voor HRM’ers, die hun mening over leiding geven maar al te graag via meningen van medewerkers aan hun managers opdringen.