Ziekteverzuim: machtsmiddel van medewerkers?

Ziekteverzuim is een lastige kwestie  voor managers. Dat mensen ziek zijn van tijd tot tijd, vinden ze prima, als het maar niet teveel raakt aan hun budgetten. Een hoog ziekteverzuimcijfer drijft de kosten op, en daar zit geen bedrijf of organisatie op te wachten. Maar wat doe je met de mensen, waarvan je vermoedt dat ze het ziekteverzuim misbruiken?

Een mooi voorbeeld van alweer lang geleden. Een leidinggevende had het vermoeden dat een van haar medewerkers misbruik maakte van het ziekteverzuim. Nadat het personeelslid twee waarschuwingen had gekregen omdat hij zijn werk niet goed deed, was hij plotseling overspannen. Hij wilde even met niemand van het werk te maken hebben.

Na enige tijd liet hij zich weer zien. Hij zocht ook zijn leidinggevende op die juist had vernomen dat de medewerker wel wekelijks op het voetbalveld stond. Zij zei toen: ‘Ik kan het niet hard maken, en ik kan er ook verder niets mee, maar ik vertrouw je ziekmelding helemaal niet’ Waarop de medewerker zich weer lange tijd niet zien en nog behoorlijk lang ziek bleef.

Mag een leidinggevende dit doen?

8 thoughts on “Ziekteverzuim: machtsmiddel van medewerkers?”

Bas Schenk 10 jaar ago

Natuurlijk mag een leidinggevende dat doen. Een collega van de medewerker zou dat ook mogen doen en zijn baas ook. Zelfs de buren mogen dat doen. Er zijn trouwens ook buren die dat doen!
Alleen is de vraag of je daarmee het probleem oplost. Mijn stijl is dat in ieder geval niet.
Bas

Ed Ogilvie 10 jaar ago

Een leidinggevende kan en mag nog meer doen. In dit geval is de dialoog opgestart, maar – voor zover ik kan opmaken – is er niet verder doorgevraagd over de beweegredenen van de medewerker. Luister nu eens goed naar zijn verhaal en vraag er op door. Geachte medewerker: the floor is yours!

teamleider 10 jaar ago

Let op emotie is een valkuil. Tip; bekijk het zakelijk.
Hij is niet beschikbaar voor werkzaamheden, daar heb je last van. Bovendien verhuurt hij zich – ook al is hij in loondienst -.
Vanuit je bezorgdheid dien je een verzuimgesprek aan te gaan. – je hebt een verantwoordelijkheid vanuit goed werkgeverschap -.
Laat je medisch adviseren. Stel de vraag bij de arboarts of hij nog in staat is om -licht administratief – werk te verrichten / heeft het verzuim te maken met de arbeidsrelatie?
Als hij slecht functioneert, kan je dit nog zakelijker benaderen. Nodig hem uit voor een gesprek bij jou op kantoor. Geeft hij aan dat hij niet kan komen, laat hem ophalen met een auto. Wilt hij niet komen, dan is dat werkweigering met alle gevolgen van dien.
Uiteraard dien je de verschillende scenario’s te bespreken met je hogere leidinggevende.
Tot slot, wet poortwachter heeft ook zijn spelregels, laat je hierover adviseren door p&o. 

Bas Schenk 10 jaar ago

Mee eens teamleider, hoe je ook mag heten. Wat mij wel van het hart moet is de lakse uitvoering van het ziekte verzuimbeleid in dit voorbeeld. Of moet ik zeggen “geen ziekteverzuimbeleid” Hoe is het mogelijk dat je iemand die langdurig ziek is niet eerder hebt opgezocht en een gesprek mee bent aangegaan. Natuurlijk, de medewerker lijkt een loopje te nemen met de regels, maar dat neemt niet weg dat je , bijvoorbeeld na 3 dagen absentie, in kontakt met de betrokken medewerker had moeten treden en informeren naar zijn gezondheid.. Daarna de medewerker “volgen”door bijvoorbeeld elke week naar zijn gezondheid of vordering in herstel te informeren en eventueel een bosje bloem te geven. Dan kan je ook het voetbal-probleem aanpakken; sterker nog, dat had wellicht niet voorgekomen.
Een goed ziekteverzuimbeleid is essentieel voor een gezonde bezetting! (mooie woordspeling in dit kader).
Zeg niet dat het niet kan. Ik ben manager geweest en had te maken met 256 medewerkers op de werkvloer. Daar gebeurde echt van alles. Maar : het is gelukt om een goed ziekteverzuimbeleid op te zetten en uit te voeren. Wees altijd eerlijk en open. Natuurlijk is Poortwachter er, natuurlijk zijn er huisregels en ga zo maar door. Het gaat erom krijg je een mens weer als mens terug. dat probeerde ik.
Ja, als laatste middel: Poortwachter, bij weigering en volharding: een gesprek, waarna exit.
Groet
Bas

D. Elders 10 jaar ago

Door te zeggen ‘Ik kan het niet hard maken, en ik kan er ook niets mee’ . ondermijn je jezelf als leidinggevende. Wat denk je ermee te bereiken om dit uit te spreken naar de betreffende medewerker? Ik denk dat het verstandig is om de langetermijn oplossing in te zetten. Zoals al eerder is aangegeven is regelmatig contact tijdens de eerste verzuimperiode van cruciaal belang bij het reintegreren van de medewerker. Door voldoende vragen te stellen kom je in ieder geval tot een beter beeld van hetgeen zich afspeelt in het hoofd van je medewerker. Weet daarnaast wat je rechten zijn als leidinggevende en onderhoud ook regelmatig contact met je bedrijfsarts. Zo sta je niet alleen in je rol en kun je strategische stappen ondernemen om het herstel zo effectief mogelijk te laten verlopen. Tot slot: Soms is tact beter dan eerlijkheid.

machtsmisbruik 10 jaar ago

Als die persoon werkelijk overspannenheid heeft kan een wekelijks bezoek aan het voetbalveld helend zijn .Ik persoonlijk heb ook zo,n teamleider die toen ik mijn eigen ziekmelde met hevige gezondheidsklachten en een waarschuwing van de huisarts om volstrekte rust te nemen ,het presteerde om telefonisch te dreigen met otslag inleveren vakantieuren etc.Het punt is dat zowel de werkgever als de werknemer zich aan de regels moet houden mbt poortwachterswet,maar mijn teamleider was zo argwanend dat ik verzuimde dat het een flink de spuigaten uit liep en er een klacht naar de commisie en de or is gegaan van mijn kant

Anna M Vos 10 jaar ago

Teamleider hierboven maakt een goed begin. Ik voer het graag nog iets verder: ziek zijn is geen recht. Je beroerd voelen kan. Als je je te beroerd voelt om te werken bel je je leidinggevende om te vragen of je ziekteverlof op mag nemen. De leidinggevende vraagt dan eerst wat er scheelt en wat je nog wel kunt betekenen: bij klachten van het bewegingsapparaat bv. werken je hersenen nog prima en kun je dus komen werken met aangepaste werkzaamheden. Ik ken voorbeelden van mensen met terminale kanker die tot in een heel laat stadium van hun ziekte gewoon doorwerkten. In het geval hierboven is er helemaal geen sprake van ziek zijn. Direct na de ‘ziekmelding’ (wat bij mij dus al niet eens mogelijk is) bel ik deze man op om te vragen wat en hoe en wat wel. Als hij niet toegankelijk blijkt laat ik hem oproepen door de bedrijfsarts. Die zal mij daarna melden welke diagnose er is en aan de hand daarvan bepaal ik het vervolg. Het vervolg is altijd gesprek en wel heel regelmatig (direct WIA traject aanzetten idd en goed rapporteren). De bedrijfsarts zal in dit geval ws een ‘mismatch’ vaststellen: de medewerker zit niet op de goeie werkplek, doet misschien niet het juiste werk dat past bij zijn competenties, etc. Daarna volgen gesprekken samen met de personeelsfunctionaris richting andere werkplek zoeken, zo niet intern dan wel extern.
Werk is niet alleen een recht, maar ook een plicht! Je krijgt maandelijks salaris overgemaakt. Daar heb je wat voor te doen. Simpel, zakelijk feit. Als je dat als leidinggevende in gedachte houdt en het de medewerker voortdurend ook voorhoudt, dan kom je er – zonder ruzie, met wederzijds respect – altijd uit.
Mensen moeten gelukkig zijn in hun werk. Daar hebben ze zelf grote verantwoordelijkheid in. Klagen bij de OR over je leidinggevende is een teken van zwakte. Ga het gesprek aan!
 
 

irene 3 weken ago

Natuurlijk mag een leidinggevende achter het ziekteverzuim van een medewerker aan. Het is echter wel verstandig om aan dossieropbouw te doen. De methode van deze werknemer is geen machtsmiddel maar regelrechte chantage. Daar moet daadkrachtig tegen worden opgetreden met de ARBO en controlearts.

https://www.balansmediation.nl/ziekteverzuim

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *