Een organisatie voert een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit. De respons is ongeveer 20%. De medewerkers vertrouwen het niet. Je moest op de vragenlijst je afdeling invullen, maar anonimiteit was gewaarborgd.“Jaja”, zeggen ze (tegen elkaar), “dan weten we precies hoe laat het is. Dan komen ze d’r echt wel achter wie wat heeft ingevuld”. Het begin van een neerwaartse medewerkerstevredenheidsspiraal is geboren.
Als het nou een organisatie zou zijn met maar een paar kleine afdelingen, of eentje waar dictatoriaal gemanaged wordt, vooruit. Dan nog, maar vooruit. Er is veel te verbeteren in deze organisatie. Daar zijn de medewerkers en management het over eens. Na een reorganisatie, twee jaar geleden, zijn een aantal mensen hun oude vertrouwde werkwijze kwijtgeraakt. Niet hun baan, maar hun basis, zo lijkt het. Met deze mensen, en de nieuwe die inmiddels zijn ingestroomd, wil de directie bouwen aan de toekomst. Daarvoor is betrokkenheid nodig, commitment, vertrouwen, meedenken. Maar daar is weinig van terug te vinden. De medewerkers vertrouwen het niet. De eerste meting, die ik in de intro schetste, was een jaar geleden. Met de uitkomsten, die weinig representatief waren, kon het management niet zoveel. “Zie je wel”, zeggen de medewerkers, “er is niks mee gebeurd, met dat onderzoek”. Da’s terecht. Maar nu wil de directie het beter aanpakken. Een PR-campagne om de meting aan te kondigen en het wezenlijk belang te onderstrepen. Bezoek tijdens het werkoverleg, aansporingen om de lijst in te vullen. “Jullie mening telt!”, is het devies. En een anonimiteitsgarantie. Een certificaat van die strekking zit bij de thuisgestuurde vragenlijst. Evenals een brief van de directeur waarin vetgedrukt staat aangekondigd dat de uitkomsten beslist anoniem zijn. En een folder van het onderzoeksbureau waarin zij uitleggen hoe de vragenlijsten gegarandeerd anoniem worden verwerkt.
Ik kreeg het er benauwd van. Stoppen met dit onderzoek, was mijn eerste gedachte. Eerst eens de organisatie in, als directie en management, om in gesprekken met kleine groepen medewerkers te kijken wat er aan de hand is en hoe het vertrouwen een beetje hersteld kan worden. Daarna pas de rest. Maar misschien werkt de anonimiteitsgarantie, en krijgt het wantrouwen een stem. Ik weet het niet. Wat denken jullie?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Je moet je medewerkers juist uitdagen om positief-kritisch te zijn. Negatieve opmerkingen die mensen maken moet je stevast omzetten in een door die mensen zelf geformuleerd verbetervoorstel. Als dit voorstel binnen de kaders van redelijkheid en betaalbaarheid vallen én daadwerkelijk een voordeel voor de organisatie oplevert (en één medewerker die blijer wordt kan dat al zijn!!) moet je dat als organisatie ook gewoon doen. Als het niet past, kun je dat uitleggen en daarvoor zullen de meeste mensen ook begrip hebben.
Anonimiteitsgarantie werkt naar mijn idee niet, dit is verzonnen door mensen die achter een bureau zitten en onvoldoende weten hoe het er op de werkvloer aan toe gaat!
Schei toch uit, het onderzoek is bij ons ook weer gebruikt om te 'bewijzen' dat wij " overall toch best tevreden waren". Ja hoor, wat een kunst, als bij de enquete vragen zitten over je bureau en of we up to date computers hebben...dat krikt het gemiddelde lekker op, maar zegt niks over de cultuur en de werkdruk!
Mijn ervaring is, dat veeel medewerkers tijdens hun werkzaamheden via het werkoverleg met verbetervoorstellen komen. Omdat daar vaak onbeargumenteerd niet op wordt ingegaan, heeft men ook geen vertrouwen in de gevolgen van de uitkomsten van een mto. Het anonimiteitsaspect wordt om die reden vaak gebruikt als "ecxuustruus" om niet aan een mto deel te nemen. Ook speelt een rol, dat het management in veel bedrijven/instellingen geen 180 graden feed-back beoordelingsysteem kennen, wwaardoor het oordelen eenrichtingsverkeer wordt.