Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Veranderen van functie vind ik wel een goede. Maar op de eerste plaats is de werknemer ook niet slim bezig. Ik bedoel, je gaat toch niet solliciteren op een functie wat totaal niet bij je past? Ja, sommige mensen wel. Maar moeten we de regels van uitkeringen en verplichte sollicitaties dan niet wijzigen?
De tweede mogelijkheid: haal die vent daar weg. Naar een andere functie (voor zover voorhanden) of biedt 'm een vertrekregeling aan. En daar wrikt natuurlijk de schoen, want dat kost geld (au!). Daarom laten veel bedrijven de persoon daar zitten, in de hoop dat hij uit zichzelf weg gaat. Maar ondertussen gaat dat wel ten koste van de effectiviteit.
Het "uitpraten" is in ieder geval een zéér nuttige eerst stap. De werknemer weet dat men op de hoogte is van zijn situatie. Bij een goede begeleiding en opvolging door het bedrijf/de manager zal dat zijn motivatie in ieder geval een extra boost geven. En 2 weten meer dan één: misschien weet de manager (of een collega van hem) wel een leuke stek, binnen of buiten de onderneming, en kom je tot een oplossing die voor iedereeen aanvaardbaar en betaalbaar is.
MvG
Bijkomend feit dat de productie en de effectiviteit van de werknemer nog steeds laag is?
We kunnen niet allemaal van onze hobby ons beroep maken, maar iedereen moet toch in staat zijn om een soort werk te vinden waar hij op een of ander manier een deel van zichzelf in kan leggen. De kunst is om dat naar boven te krijgen.
Ik denk dat je dan een verplicht traject moet afleggen als werknemer zijnde, en als wetgever alles wettelijk zwart op wit vastleggen. Tuurlijk wil iedereen het beste salaris, maar hebben die dat ook nodig dan? Kijk naar of ze kinderen hebben, of de partner werkt, hoe oud de kinderen zijn, etc. etc. Ik denk dat je dan al een hele zooi vragen over het traject kwijt bent. Mijn opzet is een nieuw plan/traject maken voor iedere werknemer die in het bedrijf zelf of in een van de vestigingen werkt.
Na de proeftijd ga je het traject bespreken.
Nu ga je het traject bespreken met de werknemer. Je vraagt wat zijn ambities zijn, wat zijn toekomstplannen zijn, etc. etc.
Vervolgens ga je een traject uitstippelen met de werknemer. Wat verwachten we van jou, en op welke wijze ga je jezelf opwerken in ons bedrijf?
Dit is een beetje een indicatie van mijn plan.
Als werkgever betaal je je mensen wat jij denkt dat ze waard zijn. Als je werknemers dat te veel vinden, geven ze het toch fijn aan een goed doel?
Mensen salaris betalen obv hun levensomstandigheden (wel / geen partner, wel / geen kinderen, huur of koophuis) lijkt me zinloos, betuttelend, plus een hoop bureaucratie. Zou jij zelf betaald wilen worden obv jouw prive omstandigheden?
Daarnaast zie ik een aanname, nl dat er iets is als een ideaal salaris voor een bepaalde functie. Helaas, het is een kwestie van vraag en aanbod. En daarom fluctuerend.
Je leven-traject is op zich niets nieuws. POP plannen zijn een hype de laatste jaren, en daarnaast zijn functioneringsgesprekken ook bedoeld om als werkgever en werknemer te kijken naar de toekomst.
Over de 'mensen op de verkeerde plekken": ach, voornamelijk een kwestie van slechte managers, die niet durven ingrijpen, en de boel maar de boel laten. En daarnaast teveel werknemers die niet hun eigen verantwoordelijkheid pakken mbt hun eigen functioneren. Daarom zijn er ook goede managers nodig.
Dat is NIET wat ik schreef...
Als meneer X op een verkeerde plek zit is dat de verantwoordelijkheid van
1) X zelf
2) zijn manager.
Van X omdat hij zelf verantwoordelijk is voor wat hij doet, inclusief zijn werk.
Van zijn manager omdat die verantwoordelijk is vanuit de organisatie.
Dus: die managers ruimen de rotzooi op van hun personeel. Naar mijn mening hebben managers wel iets beters te doen!