Rubriek: Diversiteit

Onlangs gaf ik in een bekende organisatie een interactieve lezing over een praktischer benadering van diversiteit en inclusion op de werkvloer. Het bedrijfsmagazine interviewde me. De interviewer verraste me met zijn vragen, die wat meer gingen over de achtergronden van mijn boeken, dan om  de inhoud van één boek. Hieronder het interview, dat meerdere pagina’s van het blad in beslag nam.

De onderwerpen in uw boeken zijn voor een managementtrainer niet alledaags. Zo heeft u het in Het Flitsbrein over intuïtie en het brein. Daarna schreef u drie boeken over diversiteit, waarin het brein, hormonen, evolutie, de Nederlandse cultuur en spiritualiteit een rol speelt. Wat moet een manager daar allemaal mee? Die wil toch alleen maar goede cijfers scoren met zijn teams?

‘Mannen en/of vrouwen’ is een boek over mannen en vrouwen. Over hun manier van samenwerken in de 21^steeeuw. Want daar valt veel over te vertellen. Een voorbeeld: je hebt een mannenteam of een vrouwenteam. En je verandert zo’n team in een gemengd team; een team van mannen én vrouwen. Volgens een onderzoek kan dit zomaar leiden tot een omzetstijging van veertig procent

Dat is nogal wat. Ik ging dan ook onmiddellijk twijfelen aan het waarheidsgehalte van dit bericht toen ik het las. Was dit het zoveelste ‘wetenschappelijke’ artikel, dat met een sensatiebericht kwam, alleen maar om publiciteit te krijgen? Of was het nog erger: iets wat te vergelijken was met reclames waarin acteurs in witte doktersjassen jokkebrokten dat het aangeboden product wetenschappelijk aantoonbaar 95% beter is dan alle andere vergelijkbare producten?

Ieder teamlid heeft behoefte om op een bepaalde manier te worden aangestuurd. Maar als 21^eeeuwse organisatie wil je graag dat je mensen zelfstandig en initiatiefrijk zijn en verantwoordelijkheid nemen, en dat ze daar ook op kunnen reflecteren. Om ze op dat level te krijgen, moet je als organisatie aansluiten op hun leiderschapsbehoefte, dat is: de wijze waarop ze aangestuurd willen worden. Van daaruit ontwikkel je ze verder.

Dat vereist van de leidinggevende het vermogen om snel te schakelen, empathie om goede inschattingen te maken van het niveau van een medewerker en deskundigheid op het gebied van diversiteit. Dit laatste om effectief te kunnen zijn bij het verbinden van teamleden met een verschillende genderidentiteit, nationaliteit en culturele of spirituele achtergrond.

Er is een duidelijke piek in echtscheidingen kort na de zomer. Dus is dit het ideale moment voor een lekker leesbaar boek, dat inzicht geeft in de patronen van liefdesrelaties. ‘Love love love’ is dat boek. De schrijver Bert Overbeek heeft het vermogen om complexe materie op een eenvoudige manier te vertellen. De lezer is na lezing zelf een relatiedeskundige geworden. Overal te bestellen, onder andere via deze link: https://www.managementboek.nl/boek/9789463865005/love-love-love-

We kijken een beetje raar naar relaties in de 21^eeeuw. Velen denken dat dat het doel van hun leven is, maar Overbeek ziet het meer als een middel om jezelf en de ander te helpen bij persoonlijke groei en ontwikkeling. Natuurlijk is het ook een bron van vreugde, veiligheid en aangenaam samenzijn. Maar wie dat beeld koestert, leeft in een roze wolk. De schrijver maakt op een empathische, soms ironische wijze een einde aan de onrealistische verwachtingen, die feelgood films en datingsites ons opdringen. Maar met een andere kijk op het begrip relatie valt er misschien het nodige leed te voorkomen.

Regelmatig hoor je de vraag waarom er zo weinig vrouwen aan de top werkzaam zijn. Zou dat kunnen komen doordat onze organisatiecontexten nog steeds te veel worden gedomineerd door oorspronkelijk mannelijke structuren? De competitieve sfeer in de top van bedrijven past goed bij het mannelijke hormoon testosteron. Mannen hebben bovendien minder zorghormonen dan vrouwen. Is het in de top allemaal niet te veel gericht op beheersing, ja, onderdrukking van ‘zachte’ emoties, op een vermogen tot mededogenloosheid en op een gebrek aan zorg voor de medemens?

Je hebt er vast wel eens over gehoord, CEO’s van grote bedrijven zijn allemaal narcisten. Verschrikkelijke managers die zichzelf helemaal geweldig vinden, totaal geen gevoel voor hun medewerkers hebben, nietsontziende machtswellustelingen die met hun hang naar succes onverantwoorde risico’s nemen en zo hele bedrijven aan de rand van de afgrond brengen.

En die zijn er.  Zonder enige moeite kun je op internet lijstjes vinden met bekende namen van narcistische CEO’s. Gelukkig heb met die mensen in de praktijk waarschijnlijk maar weinig te maken. Maar wat nu als je denkt dat jouw leidinggevende een narcist is, hoe herken je dat en hoe kun je daarmee omgaan?

Gisteren sprak ik in Limburg een manager, wiens organisatie ik 15 jaar geleden begeleidde. Net als tegenwoordig ging het destijds om samenwerking en resultaatgerichtheid, in dit geval een technische omgeving, waar een erfenis van zelfsturende teams ervoor had gezorgd dat teams steeds slechter waren gaan afstemmen met elkaar. In de teams zelf liep het ook niet lekker, want er ontstond een informele pikorde, waarbij de hardste schreeuwers de stille krachten overschreeuwden.

Die onderlinge afstemming is een permanent punt van verbetering in vrijwel iedere organisatie. Je hebt mensen nodig die dat bewaken. Veel leidinggevenden zijn vooral bezig met hun eigen medewerkers; het contact met collega-managers beperkt zich meestal tot een paar mensen. Vaak heeft dat te maken met voorkeuren. Die ligt me wel, en die ligt me niet. Hoe geaccepteerd dat ook is, wenselijk is het niet.

Als jonge academicus, werkzaam in het bedrijfsleven, wil je natuurlijk graag hogerop komen en met je doctoraat in de nanobiologie ligt de toekomst voor je open, althans dat denk je. En in de praktijk betekent “hogerop komen” bijna altijd een leidinggevende functie. In de praktijk is het als kennis-specialist behoorlijk lastig om manager te worden. De belangrijkste reden  waarom dat lastig is, is dat jijzelf je grootste sta-in-de-weg bent. Dit artikel vertelt meer. Onder andere naar aanleiding van het boek ‘Zinloos op de zuidas’.

Er waart een spook door onze westerse wereld, dat de schijn van weldenkendheid wekt, maar dat niet heel veel meer is dan een geloof. En een van de kenmerken van een geloof, is dat ze de verdiensten en successen van haar voorbeelden uitvergroot, en de beperkingen graag aan het zicht onttrekt.

Om wat voor geloof het gaat? Het geloof in wetenschap. Ja, ja, je hoort het goed. Het geloof in wetenschap. Hoe kan dit nou, zal je je misschien afvragen. Wetenschap is toch het tegenovergestelde van geloof; hoe kan je er dan een geloof van hebben? Een begrijpelijke vraag en een begrijpelijke reactie. Ik zeg dan ook niet dat de wetenschap zelf een geloof is, maar wel dat er zoiets bestaat als een geloof in wetenschap. Niet iedereen die van wetenschap houdt, wordt een wetenschapsaanhanger. Maar er zijn heel wat mensen, die denken dat iets waar is, omdat het wetenschappelijk bewezen is.

Het is altijd moeilijk om in deze tijden van internet te bepalen wat een onderscheidend boek is, maar ‘Zinloos op de Zuidas’ van Gern Huijberts is er een. In een sfeer, die nu eens aan Jiskefet of Voskuil’s Het Bureau, dan weer aan Houellebecqs desolate menslandschappen doet denken, maken we kennis met de ongein van de werkplekken van onze moderne tijd. De schrijver schetst in even nuchtere als meedogenloze taal de verborgen wereld achter ons arbeidzame leven. Het e-book is hier te bestellen: https://www.smashwords.com/books/view/942001

Natuurlijk zijn er affaires in de broeierige werkomgevingen die Huijberts beschrijft, en ook ontwaart de lezer de welbekende valse ambitieuze spelletjes, waarmee mensen zich naar boven werken in hun organisaties, of anderen tegenhouden om dat te doen. Maar dat is nog niet alles, want  verontrustender dan de gecorrumpeerde directie-sjacheraars zijn de spirituele veranderconsultants die de revu passeren in het uit twee delen bestaande boek.