Rubriek: Gastcolumns

Ze deed mee aan het Kamp van Koningsbrugge (KvK) en eindigde bij de zes die aan de finish stonden. Je kan daar alleen maar enorm  veel respect voor hebben. Agavni Jessaijan liet in  KvK zien wat een power woman is. Mensen die haar vanuit haar werk kennen, wisten dat trouwens al. Dit is een artikel van haar hand over haar ervaring en de link met organisaties. Info over Agavni is hier te vinden:  (https://www.heartcore-lab.nl/) 

Bijna een hele werkdag lang heb ik door een rivier gebanjerd tijdens Kamp van Koningsbrugge. Een hele werkdag. Voel je hem? En dit was nog maar dag 2.

Twee badass professionals in mijn netwerk hebben me op de voet gevolgd met Kamp van Koningsbrugge en onlangs hebben ze bekend dat door mij op een bepaalde manier voor de geest te halen, ze hun shitdag ff in perspectief kunnen plaatsen. Alles was kut, echt een rotdag ten top. Frustratie alom. Maar ineens zei één van de twee:…

Om goed inzicht te houden in resultaat, onderlinge relaties en processen, is het handig dat een medewerker duidelijk en open communiceert; niet alleen tegen zijn collega’s, maar ook tegen leidinggevenden en mensen van andere afdelingen. De praktijk is op dit punt vaak weerbarstig. Mensen communiceren namelijk niet altijd open. Daar kunnen allerlei redenen voor zijn. Ik noem er een paar, en u mag de rij zelf aanvullen.

–Hiërarchische gevoeligheid en behoefte. Dit kan aangeleerd zijn, maar het zit ook in onze biologie. Het leidt tot selectieve communicatie en strategisch (en dus niet-transparant) gedrag: je wilt een goede relatie hebben met de baas, en je past je gedrag daar op aan. ‘Slijmen bij de baas’ hoeft niet meer, omdat het heel duidelijk is dat dat niets oplevert. Streven naar goed samenwerken, resultaatgerichtheid en autonoom dingen goed doen daarentegen wel. De cultuur en dus het leiderschap moet openheid en transparantie belonen.

Ik heb een paar aanvragen gekregen om mijn verhaal te komen doen over internetcriminaliteit. Op 31 juli jl werd mijn rekening geplunderd, en mensen vragen zowel een lezing over de ervaring zelf als over mijn manier van omgaan met het feit dat mijn rekening ineens op nul stond.

Uiteraard ben ik bereid om hier lezingen over te geven. Hiervoor kan je me altijd benaderen via mijn eenvoudigste mailadres: bert_overbeek@hotmail.com.

Voor wie is het geschikt? Voor banken, die wat krampachtig met hun klanten omgaan; voor particulieren en voor zzp’ers; voor ondernemers en managers; voor security clubs; voor sociale dienstverleners die mensen slachtoffers opvangen; en zo voort.

U bent van harte welkom om vrijblijvend informatie op te vragen. Ik denk dat openhartigheid ons verder helpt bij de bestrijding van internetcriminelen En ik heb een aantal belangrijke psychologische adviezen! Want wie denkt dat het hem/haar niet zal overkomen is de groep die het meeste risico loopt. Accountants, hoogleraren en deze ervaren gedragstrainer gingen u voor.Daar komt mijn trainings- en coachingskant goed van pas.

Geachte ABN Amro-directie,

Drie weken geleden ben ik het slachtoffer geworden van internetcriminaliteit oftewel spoofing, zoals u bekend is, want ik stuurde u intussen 3 mails, belde 5 keer (de laatste keer donderdag), stuurde u de aangifte en de gevraagde bewijsstukken en bovendien een brief waarin ik u wees op uw aansprakelijkheid en op de afspraak die uw bank, samen met drie andere banken, met de minister gemaakt heeft.

Het enige dat ik na drie weken zeker weet, is dat ik de komende week of de week daarna een brief krijg en dat de zaak ‘in behandeling’ is. Ik wil even mijn gevoel met u delen over deze behandeling, waarmee u, naar ik hoop, uw voordeel kunt doen. Ik schrijf dit zeker niet om uw bank in een negatief daglicht te zetten, maar ik vind wel dat u een paar dingen moet weten. 

Sterke organisaties onderscheiden zich door een open organisatiecultuur waar problemen en dilemma’s bespreekbaar zijn zonder dat *werknemers daarop afgerekend worden. Fouten maken mag. Sterker nog, door fouten en blunders openlijk te bespreken leert de organisatie is de gedachte.

Toch is in veel organisaties een gebrek aan integriteit schering en inslag. Bonnetjesaffaires, afspraak is geen afspraak, informatie bewust lekken of achter houden en zaken achter de schermen weer gladstrijken. Want het ergste dat er kan gebeuren is wanneer ‘het’ bekend wordt. Dat de organisatie of de persoon in kwestie averij oploopt en ‘het’ in de media komt.

Sommige mensen, die mijn praktijk bezoeken, komen maar niet door een crisis heen. Wat ik ook aanreik of probeer, ze lijken niet in staat het leven weer succesvol op te pakken maar blijven zich ongelukkig voelen of verongelijkt hangen in oude vetes en frustraties. Hoe komt dat eigenlijk? Of beter nog, wat is er nodig om je leven in meer of minder mate gelukkig te leiden? Want in elk leven zijn hoogte- en dieptepunten. Dat kenmerkt het leven.

De bioloog Charles Darwin verwoorde het als volgt. ‘Het is niet de sterkste van de soort die overleeft, het is ook niet de intelligentste die overleeft. Het is die ene die het beste tegen verandering kan.’ Volgens hoogleraar psychiater en psychotherapeut Frank Koerselman leidt de moderne mens aan een gebrek aan zelfrelativering en is hij verleerd om op een gezonde manier om te gaan met frustraties en tegenslagen. Zijn conclusie uit een onderzoek onder een groep schooljongens, die tot ver in hun volwassen leven werden gevolgd, was: ‘Mensen zijn én gezond én arm én worden in de steek gelaten en viceversa. De enige echte voorspeller voor geluk of ongeluk is het vermogen tot omgaan met tegenslag. Degene die het beste kan omgaan met tegenslag, heeft de meeste kans op voorspoed.’

Het lijkt tegenwoordig wel of de ene helft van Nederland de andere helft coacht. We kunnen inmiddels spreken van een heuse epidemie. Nederland telt bijna 50.000 coaches, dat is 1 op 340 mensen. De coachpraktijken schieten als paddenstoelen uit de grond: Wandelcoaches, loopbaancoaches, levenscoach, organisatiecoach, personal-coach etc. Je kunt het zo gek niet verzinnen of er is tegenwoordig wel een coach voor.

Als mensen moeten veranderen in een organisatie, doen managers vaak een beroep op hun redelijkheid. Ze hopen dan dat ze even zullen nadenken, en de redelijkheid van de verandering zullen begrijpen. Als dat niet zo goed lukt, laten ze ze coachen. En dan komt er een coach die meestal gebruik gemaakt van een cognitieve manier van coachen.

Laten we als voorbeeld de RET (bedacht door Albert Ellis, en in Nederland groot gemaakt door onder andere Theo IJzermans) nemen. Een prima methode. Gedrag is in de optiek van de RET het gevolg van gevoel, en alle gevoel is het gevolg van een gedachte. Stel: je baas zegt dat je afdeling samengaat met een andere. Dan kan de gedachte ontstaan dat je baan op de tocht staat. Ook al is dit niet zo, toch geloof je het.

Een van onze lezers schreef een open brief aan ‘meneer Bouwman’, een van de verantwoordelijken binnen de politie voor een komende reorganisatie. Hij zag deze man bij Nieuwsuur en vond dat het tijd werd voor een reactie. Wij plaatsen de reactie in zijn geheel.

Beste meneer Bouman,
Gisteravond zag ik uw interview bij Nieuwsuur. U had een moeizaam gesprek, want er was weer eens een enquête gehouden onder politieagenten die het allemaal maar niets vinden waar u mee bezig bent. Aan het einde van het interview gaf u aan dat de reorganisatie van de National Politie langer duurt dan gepland. Toen de journaliste vroeg of u open stond voor advies, toen bevestigde u dat….. Nou, hier komt ie!

De individualisering van samenleving zet verder door, de sociale media leiden tot verdere anachie, het effect van de vergrijzing is nog onduidelijk, de binding van (jonge) leiders binnen bedrijven en overheidsorganisaties wordt steeds minder, etc. Allemaal redenen die vandaag de dag worden gebruikt door bedrijven en overheidsorganisaties om minder ‘effort’ in de leiderschapsontwikkeling, -vorming en -training van hun (jonge) leiders te investeren. “Hi-po’s” krijgen bijv. een budget dat ze zelf mogen besteden zonder dat hier sturing aan gegeven wordt vanuit een leiderschapsvisie van een CEO (of vergelijkbare ‘executive’) en de kernwaarden van de organisatie.