Rubriek: Gastcolumns

Sterke organisaties onderscheiden zich door een open organisatiecultuur waar problemen en dilemma’s bespreekbaar zijn zonder dat *werknemers daarop afgerekend worden. Fouten maken mag. Sterker nog, door fouten en blunders openlijk te bespreken leert de organisatie is de gedachte.

Toch is in veel organisaties een gebrek aan integriteit schering en inslag. Bonnetjesaffaires, afspraak is geen afspraak, informatie bewust lekken of achter houden en zaken achter de schermen weer gladstrijken. Want het ergste dat er kan gebeuren is wanneer ‘het’ bekend wordt. Dat de organisatie of de persoon in kwestie averij oploopt en ‘het’ in de media komt.

Sommige mensen, die mijn praktijk bezoeken, komen maar niet door een crisis heen. Wat ik ook aanreik of probeer, ze lijken niet in staat het leven weer succesvol op te pakken maar blijven zich ongelukkig voelen of verongelijkt hangen in oude vetes en frustraties. Hoe komt dat eigenlijk? Of beter nog, wat is er nodig om je leven in meer of minder mate gelukkig te leiden? Want in elk leven zijn hoogte- en dieptepunten. Dat kenmerkt het leven.

De bioloog Charles Darwin verwoorde het als volgt. ‘Het is niet de sterkste van de soort die overleeft, het is ook niet de intelligentste die overleeft. Het is die ene die het beste tegen verandering kan.’ Volgens hoogleraar psychiater en psychotherapeut Frank Koerselman leidt de moderne mens aan een gebrek aan zelfrelativering en is hij verleerd om op een gezonde manier om te gaan met frustraties en tegenslagen. Zijn conclusie uit een onderzoek onder een groep schooljongens, die tot ver in hun volwassen leven werden gevolgd, was: ‘Mensen zijn én gezond én arm én worden in de steek gelaten en viceversa. De enige echte voorspeller voor geluk of ongeluk is het vermogen tot omgaan met tegenslag. Degene die het beste kan omgaan met tegenslag, heeft de meeste kans op voorspoed.’

Het lijkt tegenwoordig wel of de ene helft van Nederland de andere helft coacht. We kunnen inmiddels spreken van een heuse epidemie. Nederland telt bijna 50.000 coaches, dat is 1 op 340 mensen. De coachpraktijken schieten als paddenstoelen uit de grond: Wandelcoaches, loopbaancoaches, levenscoach, organisatiecoach, personal-coach etc. Je kunt het zo gek niet verzinnen of er is tegenwoordig wel een coach voor.

Als mensen moeten veranderen in een organisatie, doen managers vaak een beroep op hun redelijkheid. Ze hopen dan dat ze even zullen nadenken, en de redelijkheid van de verandering zullen begrijpen. Als dat niet zo goed lukt, laten ze ze coachen. En dan komt er een coach die meestal gebruik gemaakt van een cognitieve manier van coachen.

Laten we als voorbeeld de RET (bedacht door Albert Ellis, en in Nederland groot gemaakt door onder andere Theo IJzermans) nemen. Een prima methode. Gedrag is in de optiek van de RET het gevolg van gevoel, en alle gevoel is het gevolg van een gedachte. Stel: je baas zegt dat je afdeling samengaat met een andere. Dan kan de gedachte ontstaan dat je baan op de tocht staat. Ook al is dit niet zo, toch geloof je het.

Een van onze lezers schreef een open brief aan ‘meneer Bouwman’, een van de verantwoordelijken binnen de politie voor een komende reorganisatie. Hij zag deze man bij Nieuwsuur en vond dat het tijd werd voor een reactie. Wij plaatsen de reactie in zijn geheel.

Beste meneer Bouman,
Gisteravond zag ik uw interview bij Nieuwsuur. U had een moeizaam gesprek, want er was weer eens een enquête gehouden onder politieagenten die het allemaal maar niets vinden waar u mee bezig bent. Aan het einde van het interview gaf u aan dat de reorganisatie van de National Politie langer duurt dan gepland. Toen de journaliste vroeg of u open stond voor advies, toen bevestigde u dat….. Nou, hier komt ie!

De individualisering van samenleving zet verder door, de sociale media leiden tot verdere anachie, het effect van de vergrijzing is nog onduidelijk, de binding van (jonge) leiders binnen bedrijven en overheidsorganisaties wordt steeds minder, etc. Allemaal redenen die vandaag de dag worden gebruikt door bedrijven en overheidsorganisaties om minder ‘effort’ in de leiderschapsontwikkeling, -vorming en -training van hun (jonge) leiders te investeren. “Hi-po’s” krijgen bijv. een budget dat ze zelf mogen besteden zonder dat hier sturing aan gegeven wordt vanuit een leiderschapsvisie van een CEO (of vergelijkbare ‘executive’) en de kernwaarden van de organisatie.

De meeste teams ondervinden stress. We rennen hard rond en het houdt eigenlijk nooit op. Stress ontstaat als de eisen die aan je worden gesteld hoger zijn dan je kunt waarmaken. We hebben slechts beperkte tijd, maar de eisen die aan ons worden gesteld zijn onbegrensd. Daardoor vermindert de samenwerking in het team, leidend tot nog meer stress. Een burnout ligt op de loer.

Dat sommige managers thuis niet of nauwelijks iets te vertellen hebben is al langer bekend, maar dat sommige het gemis van deze ‘macht’ dan ruimschoots buiten de deur proberen te compenseren is wellicht iets minder bekend. Ik herinner mij nog goed één van mijn eerste managers die thuis ook niets had te vertellen en op de zaak, zij het met enige moeite en gemis aan kwaliteit, de scepter probeerde te zwaaien. Hoe deze geboren en getogen Rotterdam zich als ‘een lompe boer’ kon gedragen was niet te geloven. Daarnaast was hij zoals velen anderen van zijn geestverwanten dagelijks ‘op de club’ te vinden en draaide hij daar in de avonduren en het weekend nagenoeg dezelfde uren als ‘op de zaak’.

Een van de voordelen van het ouder worden is, dat je patronen ervaart en leert herkennen in allerlei aardse aangelegenheden. En een van die aangelegenheden betreft de uitoefening van het vak van ‘trainer’ en dan bedoel ik niet de trainers op onze sportvelden, maar de jongens en meisjes die de kost verdienen door onze hersenen te (willen) trainen. En dat zijn er nogal wat geweest door de jaren heen, zo is mijn waarneming. Tot op de dag van vandaag bestoken ze de beslissers binnen onze bedrijven met allerlei oplossingen voor allerlei problemen.

De niet aflatende groei van de inbox overbelasting wordt gedreven door een verrassend feit: De gemiddelde tijd om te reageren op een e-mail is groter dan het kost om deze te maken. Vele verliezen zich in de hoeveelheid e-mails. De uren die we hieraan besteden resulteren weer in meer werk voor je collega’s. De oorzaak van dit probleem ligt aan het feit dat de gemiddelde tijd om op een email te reageren grotere is dan de tijd om deze mail op te stellen.