Rubriek: Gastcolumns

Inkoop begint bij het voorkomen van inkoop

We brainstormen continue over kostenverlagingen en efficiëntere inkoopprocessen. Steeds zijn we op zoek naar de beste inkoopoplossing. We willen zo min mogelijk uitgeven voor de producten en diensten die we nodig hebben. We proberen leveranciers te beperken en ons inkoopvolume te bundelen. Marktonderzoek en onderhandelingen blijven ons bezig houden, maar kijken we eigenlijk nog wel genoeg naar hetgeen wat voor de bestelopdracht gebeurt?
Ligt de eerste besparing niet bij de besluitfase? We schakelen inkoop meestal pas in, nadat we hebben besloten producten of diensten aan te trekken. Wanneer we ons verdiepen in de specificatie, kunnen we proberen deze zuiverder te maken. Hebbedingentjes kunnen we proberen achter wegen te laten. We kunnen het management confronteren met onnodige onderdelen in specificaties en sterker nog, misschien moeten we wel zo ver gaan, dat we een compleet andere specificatie laten samen stellen.
Inkoop zou er goed aan doen, om het management te confronteren met de kernvraag van de specificatie. De vraag is niet per definitie wat we nodig hebben, maar waarom we het nodig hebben. Wellicht kan een betere inventarisatie van de behoefte bijdragen aan een goedkopere inkoopoplossing. Controlevragen leiden tot bewustwording en een actieve bijdrage van inkoop aan het totaalproces. Bewustwording levert direct een besparing op voor het gehele bedrijf, alleen is dit meestal niet meteen zichtbaar.
Als laatste is nog de tekenbevoegdheid te noemen. Deze wordt steeds makkelijker afgegeven. De officiële volmacht wordt niet vaak aan veel mensen toegekend, maar indirecte tekenbevoegdheid wel. Hoe vaak komt het nog voor dat inkoop direct bij het management een handtekening moet halen om een inkooporder te realiseren? Gaan we hier niet te soepel mee om? We zouden onszelf kunnen afvragen in hoeverre het topmanagement nog betrokken is bij definitieve aankoopbeslissingen. Weten topmanagers wel in hoeverre er inkoopopdrachten gegenereerd worden? Wanneer we het hebben over zeer complexe inkooptrajecten, is er vaak voldoende interne controle, het gaat meer om de incidentele inkooporders, die een redelijk grote waarde vertegenwoordigen. Juist dan kan inkoop zich bewijzen, door het proberen te voorkomen van inkoop, of liever het voorkomen van onnodige inkoop.

Coachen en trainen tijdens de kredietcrisis

Eind aan ongebreidelde groei

Je hoorde het de laatste tijd vaak: ‘vertrouwen komt te voet en gaat te paard’. Voor veel mensen gaat de huidige crisis verder dan het debacle met ondoorgrondelijke financiële constructies. Het is een tijd waarin op vele fronten de grenzen van ongebreidelde en dus onverantwoorde groei aan het licht komt. De aarde piept en steunt merkbaar in haar dunne, kwetsbare jasje.
Vadertje staat grijpt hard in omdat cruciale (‘systemische’) bedrijven en organisaties hun geloofwaardigheid en daarmee hun vitale basis dreigen te verliezen. Nou wil ik niet een pleidooi houden voor een alles regelende overheid, maar we kunnen er niet omheen dat door de huidige crisis enkele thema’s sterk er in de spotlight staan, namelijk de verantwoordelijkheid, geloofwaardigheid en (innerlijke) vitaliteit van bedrijven.

Gevolgen voor bedrijfsvoering

The Economist (een jaarlijkse vooruitblik geschreven door allerhande prominente deskundigen) voorspelt in “The World in 2008” een fundamentele verandering: “Producten moeten voortaan een positieve en verantwoordelijke bijdrage leveren aan het in stand houden van de menselijke beschaving. Er moet gewerkt worden aan een manier die ‘de nettoneutrale impact’ op de natuurlijke omgeving benadert. Bedrijven moeten meer investeren in milieutechnologie, waterbeheer, warmterecuperatie uit afval, gemeenschappelijke opwekking van energie, hernieuwbare middelen. (…) Menselijk kapitaal moet gekoesterd worden. Het bedrijfsleven spreekt voortaan over mensen als ‘talent’. Instrumenten en methoden om nieuw talent te ontdekken en te trainen, komt nog meer op de voorgrond.”
Hoe dan ook, het valt te verwachten dat de begeleidingsvraag aan coaches en trainers zich vaker rond het thema geloofwaardigheid zal gaan afspelen. De consument zal met de kredietcrisis in het hoofd immers sneller door opgeblazen informatie en vage beloftes heen prikken.

Gevolgen voor coaching en training

Geloofwaardigheid kan niet kunstmatig worden opgewekt. Het maakt deel uit van een lange termijnvisie en moet gedragen worden door de hele organisatie. Het komt voort uit congruente communicatie van gedeelde waarden. Dat betekent voor coaches en trainers op de eerste plaats het stimuleren en ondersteunen van de vitaliteit van medewerkers en teams. Vitaliteit die stoelt op de inzet van persoonlijke waarden en talent, in dienst van organisatiewaarden en lange termijndoelstellingen. De uitstraling van die (innerlijke) vitaliteit draagt bij aan een congruent, geloofwaardig bedrijfsimago. En dan komt het vertrouwen voetje voor voetje terug.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

It is time 4 a Change

Ik heb sinds dinsdag zeker meer ambitie om leiding te gaan geven! It’s time for a change en yes I can. Mijn kansen zijn ook toegenomen nu Barack Obama de wereld probeert te veranderen, te beginnen bij de USofA. Vreemde wereld, maar toch werkt het ergens blijkbaar zo….. ik ben gekleurd: mijn moeder is een blanke Nederlandse en mijn vader komt uit west Afrika. Dat gegeven waar ik zeker in het verleden ook wel eens last van heb gehad blijkt opeens een bijzonder positieve en krachtige competentie en zal mij, als ik de discussie bij Paauw en Witteman van woensdag 5 november mag geloven meer perspectief bieden! Op zichzelf een prettig gegeven en ik moet toegeven, ik ben blij met Senator Obama; was het alleen al vanwege zijn bevlogenheid en intelligentie die hij zeker meer schijnt te hebben dan de huidige wereldleider George W. Bush. Volgens mij is hij meer geëngageerd en dat vind ik persoonlijk een erg belangrijke eigenschap voor een leider van formaat. Ik ga nog even verder Obama is relatief jong, he ik ook, moet nog 40 worden. Maar nu de verschillen en de vraag of het me echt gaat lukken mijn ambitie te realiseren?…..ik ben een vrouw, werk parttime (32 uur), en als klap op de vuurpijl ook nog alleenstaande moeder! Ik weet zeker dat ik talent heb voor veel zaken die nodig zijn om een goede “baas” te zijn, ben nu een loyale passievolle medewerker en collega, mijn werkgever is happy met me, dat weet en voel ik, maar zal hij nog steeds blij met me zijn als ik hem kom vertellen dat ik ambities heb om hem binnen niet al te lange tijd te willen opvolgen? Omdat het nu my time is?
I love ambition, ben verantwoordelijk voor mijn persoonlijk succes en zie meer mogelijkheden dan ooit, maar ik hoop toch echt dat dat racial thing niet dé kwalificatie van dit moment is en doorslaggevend zal zijn voor de selectiecommissie om me die klus van “baas” te geven; want hoe ik er ook uitzie, juist ik wil gewoon beoordeeld worden op mijn leiderschapkwaliteiten die passen binnen de organisatie…….dus ja ik zie kansen, en dus yes I can, maar hey ik wil toch graag serieus genomen worden als baas, dus beoordeel me slechts op m’n ware competenties.

Vacatures

Kantoormanager

DVAN Advocaten zet een volgende stap in de verdere opbouw van haar kantoor en is daarom op zoek naar een Kantoormanager. Bekijk alle vacatures

Advertorial

(Net) werken in volle Heineken Music Hall

Op vrijdag 28 november zal de Heineken Music Hall in Amsterdam geheel in het teken staan van werken op vmbo, mbo en beginnend hbo niveau. Iedereen die op zoek is naar werk of natuurlijk wilt netwerken met de ruim 100 aanwezig bedrijven is van harte welkom.

Naast de ruim 5.000 vacatures zijn er ook diverse workshops en kunnen werkzoekenden op mbo niveau een loopbaanadviseur speeddaten. Om 10:00 uur zal Banenbeurs 020 op spectaculaire wijze worden geopend door brassband Brotherhood 4Real.

De toegang tot Banenbeurs 020 is gratis. En voor wie zenuwachtig is om in contact met anderen te treden, staat er bij de hoofdentree en professionele stoelmasseur klaar om alle stress weg te nemen.

Meer info: www.banenbeurs020.nl

Managementspeak!

Als de moderne manager spreekt, dan sterft het Nederlands. In de hersenpan van managers waaiert en wervelt een wonderlijke wirwar van Nederengelse woorden. De kunst van het managen lijkt wel om alles zo ingewikkeld, gewichtig en ondoorzichtig mogelijk te presenteren. Het klinkt dan in ieder geval interessant en de manager kan later nooit afgerekend kan worden op iets wat hij ooit heeft beweerd.

Een heel leger van Nederengels sprekende net gestevende zijden stropdassen komt bij u de zaak integraal op scherp zetten en committment van de cfo’s en ceo’s eisen. Een jaar, miljoenen euro’s en heel wat personele onrust verder is het zo ver: naast de implementatie van het Accounting House bericht uw bedrijf vol trots dat ook het Competence Centre staat als een house huis.

Een Accounting House? Met enig inlevingsvermogen begrijpt u wat het is: een groepje boekhouders bij elkaar op wat eens, héél lang geleden, de administratieve afdeling heette en onlangs nog de naam back-office droeg. Back-office is ondertussen zó wat van passé, het klinkt allang niet Engels genoeg meer. Met zo’n archaïsche business unit wordt uw bedrijf nooit market leader. En ziedaar, de geboorte van het Accounting House.

En dan nu het Competence Center: wat doen ze daar? Zitten ze daar competent interpersoonlijk en integraal duimen te draaien of met de juiste interpersoonlijke soft-skills koffie te drinken? Zouden ze dat bij tegenvallende resultaten een Incompetence Center noemen?

Al dat Nederengelse managementspeak gaat een eigen leven leiden en daardoor vervaagt de oorspronkelijke betekenis van de originele – vaak Amerikaanse – term. Neem de immens populaire kritische succesfactoren. Oorspronkelijk waren dit critical succes factors, ofwel kritieke succesfactoren. Kritiek en kritisch, dat zijn twee heel verschillende begrippen, maar door deze simpele vertaalmisser zit het Nederlandse bedrijfsleven nu opgescheept met succesfactoren die weliswaar heel kritisch zijn, maar niet helpen om het bedrijf op kritieke onderdelen bij te sturen.

Door de opmars van het Engels is het managementspeak-woordenboek de afgelopen jaren behoorlijk lijvig geworden, maar een van de ergste woorden is een raszuivere autochtoon: kantelen. Vroeger, als er een vrachtwagen op de A1 kantelde, dan stond je in de file. Tegenwoordig betekent kantelen meestal aanpassen, veranderen of reorganiseren. Ga dus alvast maar naar een outplacement center als je afdelingshoofd/coach/meewerkend voorman tegen je zegt dat hij een bilateraaltje met je wilt omdat de afdeling gekanteld gaat worden.

En het ergste is: langzaam maar onstuitbaar slaat al dit nietszeggende jargon over naar de gewonemensenwereld. Zo kan het gebeuren dat je op zondagmorgen rustig door een paar tijdschriften bladert en leest: “In de jaren zeventig begon de Nederlandse waardering voor Rudi Carrell echter langzaam maar zeker te kantelen. Belangrijkste oorzaak: “Der Rudi” begon in interviews steeds vaker af te geven op zijn geboorteland.”

Jonge bazen en de prikklok mentaliteit

Bij het weblog innovatieforganiseren.nl schrijven we nu bijna 2 jaar over slimmer werken, dynamisch managen en innovatief organiseren. Volgens ons hebben jonge bazen hier ook dagelijks mee te maken en kunnen ze haarfijn aangeven of deze thema’s nu werkelijk hout snijden of dat het eigenlijk allemaal enorme opgeklopte onzin is, een HRM hype van voorbijgaande aard.

Daarom wil ik jullie redactie en lezers graag eens de vraag voorleggen over innovatief organiseren. Hoe het toch komt dat nota bene de overheid met beloning en bestraffing prikkels moet komen om de prikklokmentaliteit uit 1900 (ten tijde van Taylor en Fayol) er uit te slaan bij zelfs jonge bazen?

In een eerdere gastcolumn over antifile bonussen heb ik het ook al eens aangekaart, maar de bazen blijven bij voorkeur wijzen naar onwillige medewerkers. http://www.jongebazen.nl/gastcolumns/vraagbaak-39/).

Ook gisterochtend was op BNR weer een discussie over rekeningrijden, bonussen voor buiten de spits rijden en kortingen voor het rijden met auto’s met de juiste milieulabels. De overheid moet dus blijkbaar gaan afdwingen dat we gespreid moeten gaan werken en dat we niet meer allemaal als kuddedieren om 08.00 AM in de rij bij de koffie automaat staan. Maar hoe kan dat toch? Jonge bazen weten toch ook wat er mogelijk is op het gebied van telewerken, sturen op output en het geven van vertrouwen?

Wat belemmerd jonge bazen om innovatief te organiseren?

PS. SInds kort kun je ook lid worden van Innovatief Organiseren op LinkedIn. Meldt je aan op http://www.linkedin.com/e/gis/90295/45D0D525E811

Vermoeiende dromen?

Het houdt me al een tijdje bezig. Stiekem wil ik misschien wel journalistiek gaan doen, en net zoals Sarah uit ‘Sex and the City’, achter een laptopje gaan zitten en schrijven wat me hartje begeert. Het enige nadeel daarvan is, dat daar een hoop tijd in gaat zitten en een hoop gestudeer.

Studentenstock, wat zou dat wezen?

Met Jort Kelder in de digitale hoofdrol wordt op 12 juni a.s. op het congres Generatie Y@work de website www.studentstock.nl gelanceerd. Op Studentstock.nl solliciteren werkgevers bij HBO/WO studenten die toe zijn aan hun afstudeerstage of eerste baan.