15 jaar geleden stelde ik bij de bloemenveiling een opdrachtgever voor om het management development traject dat hij wilde op de werkvloer uit te voeren.  Dat vond hij een goed idee. Ik was zo’n 10 jaar trainer en ik had vastgesteld in een klus bij een railbedrijf dat mensen vooral dingen leerden in de context waar ze werkzaam waren.

En in alle bescheidenheid: ik was niet de enige. Ik sprak er met een paar vakgenoten over die hetzelfde hadden meegemaakt. Een van die vakgenoten, een grote jongen in de opleidingswereld, was eind jaren negentig al naar Hans Huizinga van de NS gegaan om te vertellen dat dat trainen van medewerkers geen soelaas bood. Je kon beter de managers trainen. Maar toen gebeurde dat nog wel in het conferentieoord.

Meer dan eens las ik in kranten, dat mannen een overbodige soort zijn. Ik begrijp dat wel. Ze moorden meer, voeren oorlogen met wapens, kunnen niet praten en niet luisteren (volgens hun vrouwen), zijn niet attent met Valentijnsdag en binnen afzienbare tijd kunnen we gewoon mensen klonen en zijn wij mannen dus ook niet meer nodig voor de voortplanting.

Voor de goede orde: dit mag allemaal hardop gezegd worden. Zeg je als man iets kritisch over vrouwen, dan moet je van goeden huize komen, wil je niet intellectueel gelyncht worden. Alleen vrouwen mogen vrouwen bekritiseren. Doe je het als man, dan keren zelfs met elkaar bekvechtende vrouwen zich per ommegaande tegen jou.

More and more climate change becomes part of reputation management of organizations. They are showing good climate behavior in their PR-campaigns increasingly. Airline companies are inviting you to plant trees, which in itself is a good initiative. Of course it doesn’t outweigh the enormous amount of greenhouse gases emitted high in the sky. But the trees are giving you the idea that the climate is being taken into account.

Unfortunately these kind of initiatives are in many examples only a PR and marketing reputation tool. In the Algemeen Dagblad of May 31 2018, an article states that Dutch organizations like Unilever, Philips, KPN and ABN Amro are among the 41 organizations, that want their employees to leave their polluting cars behind them. At Unilever, this climate improvement intention is in very stark contrast with the fact that the company is the largest plastic polluter in the Philippines, according to Greenpeace and other ‘well-informed circles’.

Deze week werd in verband met het coronavirus de avondklok ingevoerd. Dit werd aangegrepen door een aantal jongeren om auto’s in brand te steken, ruiten in te slaan en winkels te plunderen, met de politie op de vuist te gaan en chaos en destabilisatie te veroorzaken. Uiteraard sprongen de media erop, al werden ze ook zelf besprongen, en probeerde verdieping aan te brengen: waar komt dit vandaan en waardoor wordt het veroorzaakt?

BUSINESS QUOTES VAN BERT OVERBEEK UIT ‘DE LIEFDESARCHITECT’ (2020)

TOEKOMST, DIVERSITEIT, CORONA, KLIMAATOPWARMING, EN MEER

In 2020 verscheen van de hand van Bert Overbeek het boek ‘De liefdesarchitect’. Hierin een uitgebreid verslag van de evolutie tot nu toe, maar ook over de toekomst. Hieronder een aantal quotes uit dit boek. (Gisteren publiceerden wij quotes uit zijn andere boek ‘De schakelaar’.)

Over robots die op mensen moeten lijken

‘De mens vormt de dingen om naar zijn beeld. Het moet allemaal lijken op zichzelf of op de dingen die hij heeft bedacht. Kijk naar de antropomorfe robots, die als ze op mensen lijken het leukst worden gevonden. De mens wil begrijpen. Omdat hij anders bang wordt. En moeite heeft om iets te accepteren. Hij bedenkt formules, waarin de natuur moet passen. Om dan te ontdekken dat formules lang niet altijd werken, als het om de echt grote dingen gaat.’

Als je je bezighoudt met veranderingen en mensen in organisaties, zoals ik, wil je graag dat je inzichten in de mens kloppen. Je zou het niet op je geweten willen hebben, dat je mensen verkeerd begeleidt. Dat doe je al snel als je werkt vanuit verkeerde beelden en inzichten.

Met automatisering en finance gaan we meestal zeer genuanceerd om, maar staan we voldoende stil bij de vraag hoe we de fijnbedrade menselijke geest kunnen ondersteunen bij het leveren van prestaties in een wereld waarin de ene verandering zich op de andere stapelt? Ik weet het niet. Ik vind veel modellen, waarmee organisaties, managers en trainers werken behoorlijk verouderd.

De algoritmes vliegen je om de oren, artificial intelligence, blockchains, bitcoins en wat niet allemaal, zijn een voortdurend onderwerp van gesprek. Moderne inzichten uit de menswetenschappen leggen het echter af tegen oude koek als  MBTI, Belbin, DISC en methodes als de RET. Die methoden vernieuwen zich niet, en je ziet ze steeds weer in nieuwe vormen terug.

De NOS meldt op zijn site dat diversiteit en inclusiviteit volgens 2000 HR professionals in 80% op de werkvloer van de bedrijven geen prioriteit heeft. Dat is voor mij niet nieuw. Ik schreef er al over in 2015, en merkte bij acquisitie een enorme lauwheid. Ook in mijn nieuwe boek ‘De schakelaar’ (over switchend leiderschap) breng ik naar voren, dat het onderwerp diversiteit/inclusie in organisaties vaak zo abstract wordt aangevlogen. Een fragment: ‘Er worden rapporten geschreven, commissies opgericht, meetings georganiseerd en onderzoek gedaan, maar dat verandert de praktijk vaak niet. Neem nu de politie. Op politiewebsites zie je een prachtig statement staan om discriminatie aan te pakken. Maar wat schreef het NRC in juli 2019 over de praktijk hier achter?

‘Binnen de politie gebeurt niets tegen homo- en moslimhaat, discriminatie, intimidatie van vrouwen en ander wangedrag. In de top heerst een ‘afdekcultuur’, de werksfeer is onveilig, de top laat na te handhaven, handelen en te hervormen.’

Een kleine brainstorm om de lockdown intelligent opener te maken. Dit als bijdrage aan de discussie daarover. 1. Laat zakelijke bijeenkomsten tot 10-15 personen toe, en garandeer dat mensen op anderhalve meter van elkaar blijven. 2. Restaurants die de anderhalve meter aanhouden kunnen open. Geldt ook voor terrassen. Hier niet meer dan 3 personen.

Het zijn interessante dagen. Voor sommige mensen zijn ze vreselijk, daar wil ik mijn ogen niet voor sluiten. Maar voor een groot deel van de mensen is er veel te leren. Het is ook een tijd dat leiderschap getoond moet worden door de verantwoordelijken. Dat leiderschap blijkt zich in het coronatijdperk te kenmerken door transparantie, snel schakelen en toekomstgericht te denken (wat na deze pandemie?).

Ik ben blij dat binnenkort mijn boek ‘De schakelaar’ over switchend leiderschap wordt uitgegeven (https://www.bol.com/nl/f/de-schakelaar/9200000131950824/), waarin ik de laatste maand nog net de coronaperikelen kon meenemen. Aan de inhoud veranderde dat weinig, omdat ik het switchend leiderschap baseerde op allerlei ontwikkelingen van de laatste decennia en de toekomstverwachtingen.