Tag: Leiderschap

Leidinggeven aan kennisspecialisten, waarom is dat nou zo lastig?

Nederland transformeert zich naar een kennis-economie, technologische innovaties zijn aan de orde van de dag en als we niet investeren in nieuwe technologie dan missen we de boot.

Om het steeds snellere tempo van de innovaties bij te kunnen benen zijn hoogopgeleide specialisten nodig. Het is al een probleem op zich om die specialisten te vinden, maar als je ze eenmaal hebt, hoe hou je ze dan en hoe zorg je ervoor dat ze bijdragen aan het succes van het bedrijf? 

In de onderstaande scene uit mijn boek “Zinloos op de Zuidas” wordt de problematiek van het leidinggeven aan kennisspecialisten kort geschetst. Madelon is de nieuwe manager van de IT afdeling en ze heeft net een teamdag met haar medewerkers gehad. Axel is de general manager van het bedrijf.

Diversiteit moet je doen

Gisteren sprak ik in Limburg een manager, wiens organisatie ik 15 jaar geleden begeleidde. Net als tegenwoordig ging het destijds om samenwerking en resultaatgerichtheid, in dit geval een technische omgeving, waar een erfenis van zelfsturende teams ervoor had gezorgd dat teams steeds slechter waren gaan afstemmen met elkaar. In de teams zelf liep het ook niet lekker, want er ontstond een informele pikorde, waarbij de hardste schreeuwers de stille krachten overschreeuwden.

Die onderlinge afstemming is een permanent punt van verbetering in vrijwel iedere organisatie. Je hebt mensen nodig die dat bewaken. Veel leidinggevenden zijn vooral bezig met hun eigen medewerkers; het contact met collega-managers beperkt zich meestal tot een paar mensen. Vaak heeft dat te maken met voorkeuren. Die ligt me wel, en die ligt me niet. Hoe geaccepteerd dat ook is, wenselijk is het niet.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De slimste in de kamer krijgt zelden de voorzittershamer

Als jonge academicus, werkzaam in het bedrijfsleven, wil je natuurlijk graag hogerop komen en met je doctoraat in de nanobiologie ligt de toekomst voor je open, althans dat denk je. En in de praktijk betekent “hogerop komen” bijna altijd een leidinggevende functie. In de praktijk is het als kennis-specialist behoorlijk lastig om manager te worden. De belangrijkste reden  waarom dat lastig is, is dat jijzelf je grootste sta-in-de-weg bent. Dit artikel vertelt meer. Onder andere naar aanleiding van het boek ‘Zinloos op de zuidas’.

Vacatures

Manager Operationeel Beheer (Zoetermeer)

Werk je graag in een omgeving waar natuur en techniek hand in hand gaan? Wil je bouwen aan een team en de verbinder zijn richting andere teams? Bekijk alle vacatures

Advertorial

‘Hou je feedback eens dicht, man!’

‘Jij moet eens ophouden met die klotengrapjes van je tegen die jongen’ hoorde ik. Ik zat te genieten van een veel te warme februarizon vorige week, toen op het balkon van mijn achterbuurman een schelle stem de onophoudelijke stroom middelmatige popmuziek overstemde. Er waren op een vrije zaterdagochtend werkmannen aan het werk. Drie jongens van, naar zij zelf beweerden, een bonafide bedrijf, timmerden met hun gereedschappen de genoeglijke weekendrust naar de wensdromen.

‘Die jongen doet niks verkeerd. Die werkt hier nog maar pas, en die moet je potverdorie helpen, in plaats van dat je hem behandelt als een Zuideuropese asielhond.’

Wat moet je als leidinggevende met de spirituele diversiteit in je team?

Uit meerdere gesprekken is mij gebleken dat mijn laatste boek ‘Goden en goeroes’ door lezers verrassend wordt gevonden. Een aantal van hen heeft niets met spiritualiteit, en dacht dat ik een of ander zweverig boek had geschreven. Maar het boek gaat over leiderschap in bredere zin. Hoe begeleid je teams waarin mensen verschillende spirituele en religieuze achtergronden hebben? Een zeer actueel thema in organisaties, alleen nog niet zo opgemerkt.

Ondertussen heeft het veel invloed op teams, en bestaande teambuildingsprogramma’s doen er erg weinig mee. Ik zelf vind leiderschap echt beter worden, als een manager iets begrijpt van gender- en cultuurverschillen, maar hij kan zich nog verder verbeteren als hij meer weet van spirituele diversiteit. Het maakt hem niet alleen tot een specialist in omgang met inclusie, maar schakelt als leidinggevende ook heel gemakkelijk tussen de verschillende leiderschapsstijlen. Ik noem dit met een splinternieuw woord ‘switchend leiderschap’. 

Mag een blanke man zich met diversiteit bemoeien?

Als ‘witte man’ wordt mij regelmatig gezegd, dat ik niet zo geschikt ben om het onderwerp van diversiteit aan de orde te stellen. Ik ben immers ‘main stream’, ondervind in de Nederlandse samenleving vooral voordelen van mijn blanke identiteit, van mijn man zijn en van mijn hetero zijn, dus ben ik ongeschikt voor het thema inclusie.

Ik vind dit onzin. Juist ‘mijn’ identiteit moet zich hard maken voor inclusie en diversiteit. Daarbij zit het gewoon niet in mij, om mensen die anders zijn dan ik niet als mensen te zien. Voor mij, ik ben zo opgevoed, is iedereen echt gelijk. Mijn grootvader had hierin een belangrijke rol. Hij benadrukte metterdaad dat we allemaal mensen zijn, en snoeide iedere vorm van discriminatie met de heggeschaar van zijn warmte. Een schitterend voorbeeld.

Kernwaarden en heisessiekaartjes

Eén van de allergrappigste managementuitspraken is: ‘Wij hebben de verandering bedacht en faciliteren het. Nu moet het van hen zelf worden.’ Dus even op een rij zetten. Je gaat met elkaar de hei op, hengelt een missie en een visie uit de vijver van de groepsdynamiek, besluit tot een verandering op basis van een urgentie die je verder niet toelicht aan je mensen, rammelt er een strategietje tegen aan, en vervolgens moet dat wat je bedacht hebt ‘van hen zelf’ worden.

Om het ze makkelijk te maken, zet je je visie en missie alvast voor ze op een kaartje. Op de achterkant schrijf je de bekende woorden, die deze kaartjes al decennia bevatten; de mensen kennen ze van buiten: eerlijk, betrouwbaar, transparant, open, klantgericht en samenwerkend. Zes woorden; dat kunnen de medewerkers net aan, bedenk je je in een vlaag van goedbedoelde arrogantie.

Win een gratis coachingsessie van een ervaren topcoach!

DSCN4652Bert Overbeek, oprichter van deze weblog, geeft in de feestmaand iets weg! Jongebazen.nl bestaat tien jaar en dat moet gevierd worden. Meer dan 1500 artikelen bereikten een publiek van ruim een half miljoen bezoekers. Dit alles vanuit het idee dat kennisdeling ons vooruit helpt en niet te duur mag zijn.

Bert geeft nu aan 3 x 1 coachingsessie weg van anderhalf uur (ter waarde van 300 euro pp) voor de meest bijzondere collega uit jullie werkomgeving. Maar let op: dat hoeft niet per se het grootste talent te zijn. Het mag ook de meest warme persoonlijkheid zijn uit je werkomgeving. Of de meest eigenaardige, de meest originele, of juist de braafste.

Diversiteit, interesseert dat mensen eigenlijk wel echt?

2016-07-11-PHOTO-00002829En daar is het onderwerp weer. Diversiteit. Het NRC op zaterdag zette de spotlight er maar weer eens op. ‘Voor het eerst in negen jaar is het aantal vrouwelijke bestuurders in het bedrijfsleven gedaald. Maar het aantal vrouwelijke commissarissen stijgt licht.’ In 2015 waren 17 van de 212 bestuurders vrouw. In 2016 zijn het er twee minder. Het is de eerste keer in negen jaar dat er een daling is ingezet. Aan de andere kant neemt het aantal commissarissen toe met 2%. 102 van de 441 commissarissen zijn vrouw.

Hoogleraar Mijntje Luckenrath geeft toe dat de daling van het aantal vrouwelijke bestuurders haar verbaast, want ‘alle maatregelen zijn erop gericht om dit (vrouwen als bestuurder) te laten stijgen’. Hier en daar wordt er ook wel succes geboekt. Bij de Rabobank maakt Wiebe Draaijer zich hard voor 25 tot 30% vrouwen in de top. Twee van de drie bestuurders zijn daar vrouw. ‘Juist mannen moeten vertellen over het nut van vrouwen in de boardroom’ zegt Luckenrath dan ook.

Emoties: wel of niet welkom op werkplek?

IMG_5291Mogen emoties nou wel of niet op de werkplek? Wat vinden we ervan als een collega of een van je medewerkers plotseling begint te huilen, of je leidinggevende? Of wanneer twee mannen ruzie krijgen in een vergadering en boos uit de vergadering weg lopen na de ander voor rotte vis te hebben uitgemaakt? Hoe gaan we om met collega’s die met deuren smijten wanneer ze het oneens zijn met een besluit?

Een mooi voorbeeld, bijna te mooi om waar te zijn, hoorde ik onlangs vertellen. In een team met alleen maar mannen was iemand overspannen geraakt. Bij de bedrijfspsycholoog kwam de toedracht van de overspannenheid naar voren. De man die overspannen raakte, Leo geheten, was genegeerd door zijn collega’s toen hij eens had moeten huilen omdat er een zwaar voorwerp op zijn voet viel. Zijn collega’s reageerden op het moment enigszins onhandig. keken elkaar aan met een blik van ‘doe iets’, maar daarna begonnen ze al snel tegen hem te zeggen dat dit niet kon.