Tag: Verandermanagement

Follow the leader? Pas alsjeblieft op!

P1000019Ole van der Straaten is een voormalig topman wiens carriere in het slop is geraakt. Na een glansrijke carriere bij Unilever werd hij rond het jaar 2000 CEO bij Laurus. Laurus was, voor wie het niet weet, de vermaarde supermarktketen die onder andere de Super de Boer in zijn portfolio had. Van der Straaten sloeg behoorlijk op de tamtam toen hij aantrad. Hij opende met veel zelfvertrouwen de aanval op Albert Heijn. Laurus noemde zijn supermarkten vanaf dat moment allemaal Konmar.

Iedereen binnen Laurus omarmde de ideeen van Van der Straaten, die overigens elke ervaring met supermarkten miste. Slechts een man was kritisch. Ene Koetloe; vakbondsman van een kein bondje. Koetloe werd genegeerd en zelfs door vakbondscollega’s uitgelachen. Die van der Straaten had een geweldig CV en wist immers echt wel wat hij deed. (Artikel stond onlangs op managementsite.nl

‘Verandermoe’ zijn bestaat niet echt!

WP_20130608_008Over weerstand bij veranderingen is veel geschreven. Maar Patrick van Veen laat in zijn aardige boek ‘Help, mijn baas is een aap’ een interessante invalshoek zien. Hij komt met het voorbeeld van apen die met een bedreiging worden geconfronteerd. Die bedreiging is een leeuw. Wat doen apen wanneer ze een leeuw zien? Deze vraag is boeiend omdat ze lijkt op de vraag: ‘Wat doen mensen wanneer ze een verandering zien die ze als bedreigend ervaren?’

Je kunt vier stappen onderscheiden.

  1. De leeuw, dat wil zeggen: de bedreiging, wordt waargenomen.
  2. De apen vormen een coalitie om een vuist te maken tegen dat wat ze bedreigt.
  3. Er volgt een strijd tegen de leeuw.
  4. Resultaat: er wordt gewonnen of verloren.

Van Veen maakt de parallel met een business unit uit het bedrijfsleven. In zijn parallel verloor die unit het van de bedreiging: de meeste mensen namen of kregen ontslag. De ‘leeuw’ won het van de apen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Stafmedewerker seksueel geintimideerd: ‘Ben ik een chearleader of zo?’

Rosa is stafmedewerkster in een grote organisatie. Ze is een intelligente en aantrekkelijke vrouw die vaker dan haar lief is te maken heeft met dubbelzinnige opmerkingen van mannelijke collega’s. ‘Ik zou naar een klachtencommissie kunnen gaan, maar dat doe ik liever niet. Dat blaast de boel nogal op. Bovendien is het allemaal erg subtiel. Het is allemaal net niet over de rand. En ja, ik laat ook te weinig zien van mijn ergernis. En misschien zie ik het wel verkeerd. Dat kan toch?’

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Inspirerend leiderschap? Aan me hoela!

2014-09-02 15.47.22In een groot Nederlands bedrijf loopt momenteel een veranderingstraject. De nieuwe manager van het bedrijf, nieuw in zo’n rol, heeft daarbij bedacht dat het handig is om ‘een inspirerend leider’ te zijn. Op veel van de seminars over leiderschap word je geleerd hoe dat moet. Door trainers die even inspirerend willen zijn. Ik hou dat even algemeen, om niemand persoonlijk voor de schenen te schoppen.

We komen zo op de manager van het bedrijf terug, eerst even een uitstapje naar genoemde trainers. Als collega-trainer valt me namelijk op dat die inspirerende trainers vaak zo weinig voeling hebben met ‘de werkvloer’ en daar ook niet in geïnteresseerd zijn. Daar valt het geld niet te halen. Ze ‘richten zich op het middenkader en het hogere management’. Met, uiteraard, een ‘volstrekt unieke visie’, want dat verkoopt lekker. Die unieke visie blijkt bij nadere doorlichting ‘oude wijn in nieuwe zakken’ te zijn.

Werk je nou nog steeds met die competenties? (Breinwetenschap werkt er niet mee!)

Competentieprofielen zijn een soort recepten. Wat ingrediënten zijn voor een maaltijd, zijn competenties voor gedrag. Ze zijn al een poosje enorm populair. Organisaties gebruiken ze bij werving en selectie, bij persoonlijke ontwikkelingsplannen, bij beoordelingen en in training en coaching. Competenties helpen je om gericht naar vereist gedrag te kijken, zeggen de voorstanders. Maar de vraag is natuurlijk: hoe objectief is dat kijken? Daarom is er ook veel kritiek.

Maar kritiek op competenties geven word je niet altijd in dank afgenomen. Het is een heilig huisje geworden. Heel wat organisaties maken er gebruik van. Ze hebben hun personeel er bijvoorbeeld op geselecteerd. Ze baseren er persoonlijke ontwikkelingsplannen op. En beoordelingsgesprekken gebeuren met competentieprofielen in de hand.

Chemie in teams…lukt dat?

Deze week begon ik aan een vierdaags teamtraject, waarin de onderlinge chemie centraal staat. Steeds vaker heb ik dat soort trajecten, en ik denk dat dat komt doordat ik een reëel beeld heb van de effecten van dat soort trajecten. De teneur is nogal eens dat workshops, trainingen of tweedaagse bijeenkomsten een beperkt effect hebben. Maar ik hoor uit de evalutaties steeds het tegenovergestelde.

Is uw manager zo’n flapdrol, die alleen maar met cijfers mept?

Ik verzet me op deze blog wel eens tegen slecht management. Ik hou van goede managers, mensen die er toe in staat zijn om een duidelijke meerwaarde te hebben, die een team beter kunnen laten presteren en in een betere sfeer. Maar uit gesprekken met allerlei goed gekwalificeerde mensen verneem ik dat organisaties momenteel regelmatig worden geleid door slechte managers. Dat zijn managers die denken dat teams beter presteren als je ze met cijfers om de oren slaat. Ze denken dat dat voldoende is om de boel in beweging te krijgen. Verder mikken ze regelmatig mails de organisatie in met gespierde taal. Niet zelden op vrijdagmiddagen, kort voor een weekend.  Ze brengen stress en zelden continuïteit.

Het brein en verandermanagement (+ gratis e-book!)

Het brein is een hype geworden. Ook in de wereld van de trainers en de coaches gaat het nu los. Je kunt geen training meer bijwonen of het brein wordt even genoemd. Het wetenschappelijk gehalte van de opmerkingen van trainers en coaches is niet altijd even degelijk, maar de ontwikkeling om het brein te betrekken bij management development en andere vormen van training is van harte toe te juichen.

We moeten niet vergeten dat je als trainer en organisatieadviseur met breininteresse in 2008 nog tegen gesloten deuren aan liep, als je de hersenen bespreekbaar probeerde te maken. Gelukkig is dat nu anders. Om collega-trainers, -managers, – coaches, en alle anderen te helpen om te focussen in hun vakgebieden, heb ik me de afgelopen 10 jaar in het brein verdiept. (Swaab, Goldberg, Sitskoorn, Den Boer, en vele vele anderen)

Innovatie? De hierarchie omdraaien!

Veel organisaties hebben nodeloos veel managementlagen. De managers vormen complete apparaten. 60% van de Nederlandse medewerkers was volgens een onderzoek dat goed bekend staat,  ontevreden over hun leidinggevende. En er verschijnen steeds meer boeken over zelfsturende teams. Zelfsturende teams waren eerder populair in de jaren negentig. Maar de experimenten slaagden niet, omdat er informele pikordes ontstonden in de teams, en er opnieuw een hierarchische structuur ontstond. Nu waren de zwakkeren echter niet beschermd tegen de grillen van hun informele leiders.

Gelijktijdig menstrueren? Wat zegt dat over teams?

Iedereen heeft zijn eigen metafoor voor organisaties. De één ziet zijn bedrijf als een machine. Een tweede ziet het als een dorp; een plaats waar mensen een gemeenschap vormen. Een derde vindt zijn organisatie te vergelijken met een democratische volksvergadering. En zo zijn er nog wel een aantal te bedenken. Ik zelf hou er wel van om organisaties te zien als biologische organismen. Als systemen die je kunt vergelijken met zogenaamde ‘osmotische systemen’. Het menselijk lichaam is zo’n systeem, maar ook een bos of regenwoud.