Tag: Operationeel leiderschap

Wat moet je als leidinggevende met de spirituele diversiteit in je team?

Uit meerdere gesprekken is mij gebleken dat mijn laatste boek ‘Goden en goeroes’ door lezers verrassend wordt gevonden. Een aantal van hen heeft niets met spiritualiteit, en dacht dat ik een of ander zweverig boek had geschreven. Maar het boek gaat over leiderschap in bredere zin. Hoe begeleid je teams waarin mensen verschillende spirituele en religieuze achtergronden hebben? Een zeer actueel thema in organisaties, alleen nog niet zo opgemerkt.

Ondertussen heeft het veel invloed op teams, en bestaande teambuildingsprogramma’s doen er erg weinig mee. Ik zelf vind leiderschap echt beter worden, als een manager iets begrijpt van gender- en cultuurverschillen, maar hij kan zich nog verder verbeteren als hij meer weet van spirituele diversiteit. Het maakt hem niet alleen tot een specialist in omgang met inclusie, maar schakelt als leidinggevende ook heel gemakkelijk tussen de verschillende leiderschapsstijlen. Ik noem dit met een splinternieuw woord ‘switchend leiderschap’. 

Waarom is feedback geven zo moeilijk?

DSCN5715Feedback geven is niet gemakkelijk. Je ziet het in het operationele proces (de werkvloer noemt het gewoon ‘werkvloer’). Er zijn verschillende redenen om geen feedback te geven. Managers zeggen daar geen boodschap aan te hebben. ‘Mijn mensen moeten het gewoon doen. Zo moeilijk kan het toch niet zijn?’ Maar ook die managers krijgen een continu feedback proces meestal niet van de grond.

Mensen geven desgevraagd een paar redenen op waarom feedback geven moeilijk is. Ze zullen hun collega’s niet kwetsen. De sfeer wordt er niet beter van. Sommige mensen werken er al 30 jaar, die ga je toch geen feedback geven? Er zijn bovendien collega’s die lastig reageren als je feedback geeft. Je kunt er ruzie van krijgen. En, last but not least, als iemand de informele leider is, krijg je problemen als je feedback geeft. Er wordt over je geroddeld en je wordt buitengesloten.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Win een gratis coachingsessie van een ervaren topcoach!

DSCN4652Bert Overbeek, oprichter van deze weblog, geeft in de feestmaand iets weg! Jongebazen.nl bestaat tien jaar en dat moet gevierd worden. Meer dan 1500 artikelen bereikten een publiek van ruim een half miljoen bezoekers. Dit alles vanuit het idee dat kennisdeling ons vooruit helpt en niet te duur mag zijn.

Bert geeft nu aan 3 x 1 coachingsessie weg van anderhalf uur (ter waarde van 300 euro pp) voor de meest bijzondere collega uit jullie werkomgeving. Maar let op: dat hoeft niet per se het grootste talent te zijn. Het mag ook de meest warme persoonlijkheid zijn uit je werkomgeving. Of de meest eigenaardige, de meest originele, of juist de braafste.

Vacatures

General Manager Continue verbeteren (Born)

Deze functie is een sleutelpositie die zorg gaat dragen voor de levering van continue verbetering initiatieven binnen het gehele aandachtsgebied. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Diversiteit, interesseert dat mensen eigenlijk wel echt?

2016-07-11-PHOTO-00002829En daar is het onderwerp weer. Diversiteit. Het NRC op zaterdag zette de spotlight er maar weer eens op. ‘Voor het eerst in negen jaar is het aantal vrouwelijke bestuurders in het bedrijfsleven gedaald. Maar het aantal vrouwelijke commissarissen stijgt licht.’ In 2015 waren 17 van de 212 bestuurders vrouw. In 2016 zijn het er twee minder. Het is de eerste keer in negen jaar dat er een daling is ingezet. Aan de andere kant neemt het aantal commissarissen toe met 2%. 102 van de 441 commissarissen zijn vrouw.

Hoogleraar Mijntje Luckenrath geeft toe dat de daling van het aantal vrouwelijke bestuurders haar verbaast, want ‘alle maatregelen zijn erop gericht om dit (vrouwen als bestuurder) te laten stijgen’. Hier en daar wordt er ook wel succes geboekt. Bij de Rabobank maakt Wiebe Draaijer zich hard voor 25 tot 30% vrouwen in de top. Twee van de drie bestuurders zijn daar vrouw. ‘Juist mannen moeten vertellen over het nut van vrouwen in de boardroom’ zegt Luckenrath dan ook.

Emoties: wel of niet welkom op werkplek?

IMG_5291Mogen emoties nou wel of niet op de werkplek? Wat vinden we ervan als een collega of een van je medewerkers plotseling begint te huilen, of je leidinggevende? Of wanneer twee mannen ruzie krijgen in een vergadering en boos uit de vergadering weg lopen na de ander voor rotte vis te hebben uitgemaakt? Hoe gaan we om met collega’s die met deuren smijten wanneer ze het oneens zijn met een besluit?

Een mooi voorbeeld, bijna te mooi om waar te zijn, hoorde ik onlangs vertellen. In een team met alleen maar mannen was iemand overspannen geraakt. Bij de bedrijfspsycholoog kwam de toedracht van de overspannenheid naar voren. De man die overspannen raakte, Leo geheten, was genegeerd door zijn collega’s toen hij eens had moeten huilen omdat er een zwaar voorwerp op zijn voet viel. Zijn collega’s reageerden op het moment enigszins onhandig. keken elkaar aan met een blik van ‘doe iets’, maar daarna begonnen ze al snel tegen hem te zeggen dat dit niet kon. 

Cultuurtrajecten moeten echt veel sneller!

2014-05-29 14.20.50Cultuurtrajecten worden vaak veel te moeilijk gemaakt. Dat komt dat men ze te projectmatig ‘aanvliegt’. Eerst zijn er intern gesprekken, er wordt een coalitie gevormd, er wordt wat gegoocheld met de organogrammen en dan wordt het top down geimplementeerd. Eerst de top, dan het hoger management, dan middle managament en tenslotte via de meewerkend voormannen en operationeel leidinggevenden wordt de werkvloer meegenomen.

Hierbij wordt dan ook nog vaak een extern bureau ingehuurd voor veel geld, met soms 3 tot 4 consultants die enige tonnen aan het implementatietraject verdienen. Het hele proces duurt zo lang, dat de top van het bedrijf alweer met een nieuw traject komt tegen de tijd dat het veranderings- of verbeteringstraject wordt ingezet. Het duurt door de projectmatige opzet ook allemaal veel te lang. Een van de verdiensten van de nieuwe start ups en organisatievormen is dat ze dit met voeten treden. Ze moeten wel. Logheid past niet meer in een steeds verder veranderende markt. (Zie onderaan dit artikel voor een workshop over big data, besluitvorming en intuïtie.)

Follow the leader? Pas alsjeblieft op!

P1000019Ole van der Straaten is een voormalig topman wiens carriere in het slop is geraakt. Na een glansrijke carriere bij Unilever werd hij rond het jaar 2000 CEO bij Laurus. Laurus was, voor wie het niet weet, de vermaarde supermarktketen die onder andere de Super de Boer in zijn portfolio had. Van der Straaten sloeg behoorlijk op de tamtam toen hij aantrad. Hij opende met veel zelfvertrouwen de aanval op Albert Heijn. Laurus noemde zijn supermarkten vanaf dat moment allemaal Konmar.

Iedereen binnen Laurus omarmde de ideeen van Van der Straaten, die overigens elke ervaring met supermarkten miste. Slechts een man was kritisch. Ene Koetloe; vakbondsman van een kein bondje. Koetloe werd genegeerd en zelfs door vakbondscollega’s uitgelachen. Die van der Straaten had een geweldig CV en wist immers echt wel wat hij deed. (Artikel stond onlangs op managementsite.nl

‘Verandermoe’ zijn bestaat niet echt!

WP_20130608_008Over weerstand bij veranderingen is veel geschreven. Maar Patrick van Veen laat in zijn aardige boek ‘Help, mijn baas is een aap’ een interessante invalshoek zien. Hij komt met het voorbeeld van apen die met een bedreiging worden geconfronteerd. Die bedreiging is een leeuw. Wat doen apen wanneer ze een leeuw zien? Deze vraag is boeiend omdat ze lijkt op de vraag: ‘Wat doen mensen wanneer ze een verandering zien die ze als bedreigend ervaren?’

Je kunt vier stappen onderscheiden.

  1. De leeuw, dat wil zeggen: de bedreiging, wordt waargenomen.
  2. De apen vormen een coalitie om een vuist te maken tegen dat wat ze bedreigt.
  3. Er volgt een strijd tegen de leeuw.
  4. Resultaat: er wordt gewonnen of verloren.

Van Veen maakt de parallel met een business unit uit het bedrijfsleven. In zijn parallel verloor die unit het van de bedreiging: de meeste mensen namen of kregen ontslag. De ‘leeuw’ won het van de apen.

Wat doe je met slechte chefs? Het nieuwe boek van Bert Overbeek is uit!

IMG_1633Net uit: Bert Overbeek’s nieuwe boek ‘ Slechte chefs werk je weg’. In dit boek met een knipoog ontvouwt de schrijver strategieën voor medewerkers om slechte managers weg te krijgen. Uiteraard ook een zeer nuttig boek voor managers, die gaandeweg weer opgepept worden om hun meerwaarde te versterken. Het doel is organisaties te helpen om het niveau van hun leidinggevenden te verbeteren. Verkrijgbaar via dit adres: http://www.mijnmanagementboek.nl/shop/index.php/slechte-chefs-werk-je-weg-31345-www-mijnmanagementboek-nl.html 

Een aantal jaren geleden schreef Joep Schrijvers ‘Hoe word ik een rat?’ Een boek dat op ironische wijze managers hielp om rattengedrag te vertonen. En dat is gelukt: sommige leidinggevenden zijn echte ratten. Lang niet allemaal, natuurlijk. De meesten niet. Maar je zal het maar treffen dat jij er eentje tegenkomt.

Slechte chefs, ze slijmen en koketteren!

Herschaalde kopie van DSCN0759‘ Slijmen’  gaat vaak subtiel. Zowel je omgeving als degene bij wie je slijmt, hebben het door en het wordt maar zelden gewaardeerd. Dus ontwikkelden mensen ‘het slimme slijmen’, een manier waarmee je succes boekt zonder voor slijmbal te worden uitgemaakt. Velen van ons zijn daar uiterst geraffineerd in. Hetzelfde geldt eigenlijk voor imponeer gedrag. Gedrag waarmee je je omgeving overrompelt. Ook daarbij speelt de relatie met een hiërarchisch hoger geplaatste een rol. Slechte managers (SM’s) maken zowel van subtiel slijmen als van imponeer gedrag gebruik om hun omgeving naar hun hand te zetten.