Emoties in de training of op de werkvloer; hoe ga je ermee om?

Zowel voor managers als voor trainers kan het lastig zijn om om te gaan met de emoties van medewerkers. Met name in teamtrainingen gebeurt het nogal eens, dat iemand in tranen uitbarst. Omdat emotie de neiging heeft veel lading te geven aan situaties, en ze wat op te blazen, is het handig om te weten wat effectief is. Sommige mensen hebben daar een natuurtalent voor, maar dat is niet voor iedereen weggelegd.

Er zijn wel methodes voor. De TGI-methode van Ruth Cohn bijvoorbeeld, al hoor ik daar nog maar weinigen over. Cohn was een kampoverlevende, en vroeg zich na de oorlog af hoe het kon dat mensen zo gespleten konden zijn. Ze had Duitse officieren meegemaakt, die van Bach en Goethe konden houden, wat toch een teken van enige beschaving is. Maar diezelfde officieren hadden geen moeite om baby’s en moeders dood te schieten. 

Cohn zocht de oorzaak van dit afschuwelijke schizoïde gedrag in de manier waarop mensen werden opgeleid. Ze concludeerde dat het onderwijs eenzijdig was: het vormde wel ruimte voor de ratio, maar leidde niet tot gevoelsmatig evenwichtige mensen. Dus bedacht ze een systeem, waarin ruimte werd gemaakt voor gevoelens. Wanneer een van de leerlingen (lees: deelnemers aan een workshop of medewerkers uit een team) tijdens een training geblokkeerd werd door boosheid, verdriet of angst, dan moest daar ruimte voor worden gemaakt.

Nu, anno 2019, lijkt dat een softe, tijdrovende interventie, maar Cohn was ervan overtuigd dat een pauze, waarin ruimte werd gemaakt om even over de emotie te praten een belangrijke bijdrage leverde aan de totale vorming van de aanwezigen. Het werd nooit een oeverloos gesprek zonder einde, want Cohn stelde wel een begrenzing, een tijdslimiet, waarna werd verder gegaan met inhoud.

TGI staat voor thema-gecentreerde interactie. Je volgt als begeleider het thema dat zich openbaart in een groep. Je hebt een programma, maar daarvan wijk je (tijdelijk) af als de training of sfeer in je team daar aanleiding voor geeft. Ik ben als trainer bijvoorbeeld regelmatig ingehuurd voor team-, leiderschaps- of klantgerichtheidstrainingen, maar dan bleek het thema van de groep meer het gebrek aan goede randvoorwaarden te zijn.  Op zeker ogenblik kreeg ik dat door, en door er even tijd voor te maken, kon ik inderdaad verder met de training.

De groepen konden zich simpelweg niet op klantgerichtheid richten, niet ècht, zolang hun thema niet ter sprake kwam. Pas toen hun gevoel daarover eruit was, konden we verder. En dat verder gaan verliep vervolgens heel vlotjes. Ik ontdekte dat de weerstand hierdoor enorm afnam.

Wanneer iemand tijdens een teambijeenkomst of training plotseling in tranen uitbarst, geeft dat altijd een bepaalde spanning in de groep. Managers en trainers zijn er soms wat onhandig mee, de groep valt stil, een enkeling gaat de medewerker ondersteunen, of irriteert zich (‘Tim huilt altijd’). Wie als leidinggevende of begeleider de TGI-methode toepast, biedt ondersteuning, maakt even ruimte, maar begrenst die ruimte ook. Het ‘gewoon’ zien als een gebeurtenis, waarover je in gesprek kan, helpt al een heleboel.

Dat begrenzen is fijn voor de persoon die de emotie krijgt. Het is namelijk erg lastig om een huilbui te krijgen in een groep. Iedereen kijkt naar je en je vreest dat er van alles over je professionaliteit wordt gedacht. Eindig je je TGI-interventie met ‘Kun je verder?’, dan geeft de persoon aan of hij dat kan. Ik heb ook gemerkt dat het soms helpt om iemand even met rust te laten als iemand dat desgevraagd aangeeft, en ietsje later in het proces aandacht te hebben voor de emotie: ‘Gaat het weer?’

Het gevaar van TE lang stilstaan bij een emotie is dat het de totale bijeenkomst gaat overheersen, en mensen met een kater over de training opzadelt. Ik heb dat in het begin van mijn carrière een aantal malen meegemaakt, toen ik de TGI-methode nog niet kende. Ik dacht dat ik er volledige ruimte voor moest maken. Met als gevolg dat we de hele dag in de emotie bleven hangen. Ook anderen begonnen dan emotioneel te worden.

De TGI-methode vind ik goed, omdat hij ruimte maakt voor verstand èn gevoel (‘het mag er zijn’), maar dit ook begrenst. Het laat je constructief bezig zijn met iets dat leeft in een team of bij zijn leden. Het delen daarvan verbindt teamleden, maar niet wanneer het een allesoverheersende component wordt van het teamproces.

Bert Overbeek is trainer en coach en te bereiken via pitcher.support@hetnet.nl Hij schreef vier top 10-boeken, die werden gepubliceerd bij Futuro Uitgevers. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *