Ken je ze ook? De standaardformulieren die na een training worden uitgedeeld of tegenwoordig een dag na de training elektronisch worden toegestuurd. Met daarin vragen over de trainingslocatie, de training, de trainer en een aantal andere vragen. Met een beetje geluk staan er open vragen bij.
De formulieren worden zelden kritisch ingevuld. Voor de grap roep ik weleens dat als ik in de pauzes over voetbal en panty's heb gekletst; de punten hoger liggen. Zo links en rechts in den lande worden inmiddels trainers afgerekend op deze formulieren of moeten ze aantonen wat de training heeft opgebracht. Dit is toch werkelijk de omgekeerde wereld! Natuurlijk moet een trainer een fantastische prestatie leveren; dat staat buiten kijf. Echter, de cursist is verantwoordelijk voor de eigen leeropbrengst en datgene wat hij ermee doet in de praktijk. Ik ben van mening dat een cursist bij het bedrijf waar hij werkt verantwoording mag afleggen over het geleerde en kan verwoorden aan welke zaken hij de komende tijd gaat werken. Bovendien kan hij aangeven welk actieplan daarbij hoort en eventueel welke begeleiding of steun van de mananager of vanuit de organisatie daarbij nodig is. Daarbij hoort onlosmakelijk dat de cursist voorafgaande aan de training door of een intakegesprek of een voorbereidende opdracht heeft aangegeven welke leervragen hij heeft. De trainer kan daarop inspelen. Bovendien voorkom je daarmee een discrepantie in de leervraag die een organisatie aangeeft en die de cursisten daadwerkelijk hebben.
Curisten zonder leervraag zouden eigenlijk van trainingen buiten gesloten moeten worden. Evalueren is prima, maar het is hoog tijd dat daarvoor een intelligentere vorm wordt gevonden waarbij verantwoordelijkheden en inspanningen van de trainer én de cursist in beeld worden gebracht.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Leereffect kun je dus nauwelijks onmiddellijk na afloop vd training meten. Wat je wel kunt meten is de kwaliteit vd training, sloot de cursus aan bij de ontw.behoefte en hoe waren de voorzieningen etc. Als HR Mgr wil ik die info hebben, en .... liefst ZELF verzamelen: de analyse vh trainingsbureau is (voor mij als klant) als een slager die zijn eigen vlees keurt. Dat ze voor eigen gebruik zelf evalueren lijkt me uitstekend. Als ze maar de juiste conclusies trekken.
Evaluatie van cursisten door de trainer is voor mij sensitief: ALS je het doet, dan vind ik dat de cursisten het moeten weten. Gevolg is dan al gauw dat men geen fouten durft te maken en/of sociaal-wenselijk gedrag gaat vertonen. Dat gaat ten koste van het leereffect .
Evaluatie door de trainer van neutrale zaken als aanwezigheid vd cursist, diens inzet & bijdragen aan het leerproces, kwaliteit van het follow-up aktieplan vind ik nog OK. Maar ook dat moet je bij aanvang vertellen.
"Kneus-cursisten" en "dag-uitzitters" komen voor zolang organisaties nog mensen "op cursus sturen". Ze kunnen de evaluatie negatief beinvloeden. De cursusaanbieder die een lange termijn met zijn klant nastreeft, kan met de klant afspraken maken over toelatingseisen (zie Paola's artikel). Da's goed voor klant, trainer, cursusaanbieder en trainee.
Cursusaanbieders die hun trainers op verkeerde gronden be- of veroordelen snijden zichzelf in de vingers en komen zodra de economie oppakt zonder klanten en/of trainers te staan. Vraag is of je als trainer voor zo'n bureau wil werken. Maar in de huidge situatie (econ. dip) is het lastiger om balans te houden tussen "principes/normen" en "brood-op-de-plank".
Kortom: evaluatieformulieren zijn belangrijk, maar geven beperkt informatie.
Beoordeling van het leereffect kan (nee: moet) pas langer na de training plaatsvinden en dan wat mij betreft .... on the job door de leidinggevende iom de cursist.