De struggle to survice bij crisis en change (1)

“Het is tijd om af te stappen van het idee dat mensen zondermeer de draad weer kunnen oppakken en een nieuwe start kunnen maken, na een reorganisatie, afslankrondes of afscheid van collega’s, waarmee ze jarenlang plezierig hebben samengewerkt. Onderschat wordt welke psychische effecten dat heeft op degenen die hun baan behouden. Achterblijvers raken een deel van hetgeen vertrouwd is kwijt en kunnen zich verloren voelen. Ze piekeren vaak over zekerheden die ook voor hen kunnen wegvallen. Dit leidt tot verminderde betrokkenheid, werksatisfactie, verantwoordelijkheidsgevoel en vertrouwen in de leiding. De impact hiervan is dat de ondernemingsprestaties verminderen of zelfs kelderen en een verhoogd ziekteverzuim.”

 

Aldus de oprichters van samenwerkingsverband ZycluZ die de crisissurvivalkit ontwikkelden. Redacteur bij Jonge Bazen – Paola Pisu – is één van de initiatiefnemers. Wat zijn nu exact de processen waar medewerkers doorheen kunnen gaan tijdens stressvolle veranderingen op het werk. Denk daarbij aan: de gevolgen van de huidige crisis, reorganisaties, ingrijpende veranderingen en fusies. De bedrijfspsychologische processen worden vaak onderschat en leiden tot teleurstelling bij degenen die verantwoordelijk zijn voor het boeken van successen.

Nu is een periode van enige chaos en gevoelens van ontreddering niet te voorkomen. Sterker nog: het is nodig om een fase van verandering, van crisis door te komen.

In dit artikel worden de fasen van Elisabeth Kübler Ross aangehouden om te beschrijven wat voor een proces medewerkers (kunnen) afleggen tijdens ingrijpende veranderingen in hun werk. Daarbij staan steeds adviezen over hoe leidinggevenden verstandig omgaan met zo’n fase. Het artikel eindigt met aanbevelingen over hoe met behulp van large group interventions en andere technieken aan snelheid wordt gewonnen.

 

Fasen Kübler Ross

De vijf kernwoorden die bij de fasen worden gebruikt, zijn: ontkenning, woede, marchanderen, depressie en aanvaarding. Oorspronkelijk zijn ze geschreven voor de fasen die een stervende doormaakt. Later bleek dat deze fasen ook bij andere rouwverwerkingsprocessen zichtbaar zijn. Daarbij moet wel aangetekend worden dat in werksituaties een fase enkele minuten kan duren. Mensen die snel kunnen reflecteren en processen overzien situaties en kansen. Ernstiger is het wanneer medewerkers als het ware in een fase blijven hangen en ten dele betrokken voelen bij hun werk(gever); de intrinsieke motivatie is grotendeels vervangen door extrinsieke motivatie. “Ze doen maar, ons wordt nooit wat gevraagd. Er wordt over ons heen beslist. Ik werk nu alleen nog maar voor het geld en ik ben echt niet de enige!”

 

Dit is de eerste column in een serie van zeven. Deel twee verschijnt op 14 mei.

1 thought on “De struggle to survice bij crisis en change (1)”

Uptime naar 451Group.. einde van een tijdperk? « JANWIERSMA.COM 11 jaar ago

[…] Zie: 2reflect.nl & jongebazen.nl […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *