Tig bedrijven praten over het invoeren van een seniorenbeleid, maar er wordt nauwelijks een plan uitgevoerd. Vandaag sprak ik erover met één van mijn relaties. Hij is leidinggevende bij een prachtig bedrijf dat meer dan vijftig jaar bestaat. Hier werken mensen vanaf hun zestiende, zeventiende jaar.
Hier groeiden mensen door naar hogere functies en daar zit een groot deel nog steeds. Zo ook een aantal mannen dat de tweede helft van de vijftig is gepasseerd. Om te overleven in dynamische tijden is het belangrijk dat deze vijftigers op een andere manier leiding gaan geven. De competenties die daarvoor nodig zijn: helikopteren, vergaderingen leiden, dagelijks beheer deels loslaten, vooruit denken en plannen en de medewerkers daarin meenemen, de teamleiders en medewerkers stimuleren tot eigenaarschap en meer verantwoordelijkheid, schrijven van jaarplannen voor de eigen afdeling en zo nog een paar competenties.
In de praktijk blijkt dat een aantal van deze respectabele vijftigers de nieuwe competenties nauwelijks of in een langzaam tempo verwerven. De tijd dringt; de cultuurslag dient zich in een sneller tempo te voltrekken. Wat nu? Mij lijkt het een nette oplossing om deze mensen een functie te geven waardoor duidelijk is dat zij allesbehalve afgeschreven zijn. Een functie waarin optimaal gebruik wordt gemaakt van de kennis en kunde die zijn in de afgelopen decennia hebben opgedaan. Een functie meer in de luwte van het bedrijf. Waardoor ze, wanneer ze eenmaal van hun welverdiende pensioen kunnen genieten, met genoegen terug kunnen kijken naar een carriere waarin ze hebben gebouwd, maar ook hebben durven afbouwen in verantwoordelijkheid en salaris. Het zou mooi zijn wanneer dit als een natuurlijke gang van zaken beleefd zou kunnen worden. Wat denken jullie is dit een realiteit of een utopie?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Voor de goede order, ik ben zo iemand, tweede helft 50. Maar, enkele jaren geleden post bachelor afgestudeerd, nu voltijdstudent die binnenkort hoopt af te studeren voor zijn masters.
Dat senioren niet meekunnen heeft over het algemeen te maken met de bereidheid van bedrijven te investeren in het (oudere) personeel. Er is maar een bescheiden pot die goed besteed moet worden en een jonge werknemer daar heeft een onderneming nu eenmaal meer aan dan aan een oude. Vergeten wordt dan wel,dat, vandaag de jongere werknemer sneller van baan wisselt dan een oudere van ‘werkschoenen’. Dat deze oude werknemer vaak ziel en zaligheid in het bedrijf heeft zitten, samen met de directeur /eigenaar problemen heeft weten overwinnen, wordt gemakshalve maar vergeten, dat is geweest.
Demoveren is de kreet die dan opkomt. Werken in de luwte van het bedrijf!
Ja, dat kan een goed idee zijn. Ik zou dan ook zeggen praat er over met die werknemers. Misschien vinden ze het wel fantastisch en zijn ze graag bereid een stap terug te doen.
Maar is het verstandig??
Wanneer je de demografische ontwikkelingen ziet dan pensioneert over enkele jaren ca. 1/3de van de thans werkende bevolking! (Trendrapportage 2008, tbv tweede kamer) Dat betekend dat er dan banen in overvloed zijn, banen die nauwelijks ingevuld zullen kunnen worden!
Dan zullen de managers van vandaag blij zijn dat er senioren zijn die deze taken kunnen invullen. Als je ze dan uit de luwte van het bedrijf moeten gaan halen wat gaat dat dan betekenen? Voor het bedrijf voor de mens?
Drie jaar lang niet meer geschoold (want dat hoeft toch niet meer?) Dan moeten ze weer vol aan de bak?
Is het niet beter de senioren die we nu hebben te gebruiken als coaches?
Dat de senioren de jonge garde laat zien welke fouten er in het verleden zijn gemaakt en hoe ze zijn overwonnen? (‘vier’ de fouten!!) Welke tricks en truuks er door de jaren heen zijn bedacht en wat daarvan de achtergronden waren? Ze bijbrengen dat loyaliteit en verantwoordelijkheid nemen geen vieze woorden zijn, maar dat je er iets voor terugkrijgt?
Gebruik de kennis en ervaring (op alle niveaus). Dat leidt er toe dat het maken van fouten door de jonge garde – wat absoluut zal gebeuren en waar ze mijn inziens ook ‘recht op hebben’ - binnen de perken kan worden gehouden. Maar komen ze voor vier ze dan! Laat zien dat het niet erg is dat er fouten worden gemaakt, tenminste als er iets van wordt geleerd!
Als je de senioren al in de luwte wilt plaatsen, doe dat dan door ze bijvoorbeeld een extra vrije dag per week te geven. Dat levert een gemotiveerde coach op en het geeft de protegé de ruimte opgedane kennis zonder ‘op de vingers te worden gekeken’ in de praktijk te brengen. Gaat het goed prachtig, volgende stap maken. Gaat het eens fout dan is er weinig aan de hand.
Een dergelijke aanpak leidt mijn inziens tot een beter resultaat dan de senioren te demoveren en/of in de luwte van het bedrijf te plaatsen. Onverlet, dat er omstandigheden zullen zijn waarbij demoveren heel goed zal werken.
De 'oudere' werknemer is zeer waardevol, deze hebben we inderdaad hard nodig. Je zal echter wel moeten accepteren dat je een andere rol gaat spelen. Respect voor mensen die doorleren, bijscholen op latere leeftijd. Zolang je mee kan (en wil) lopen, doe dat. Maar ook ruimte voor niet verder doorgroeien, voor afbouwen en verminderen. Dus een stapje terug als manager en mogelijk weer een uitvoerende klus oppakken.
Daar zit voor mijn gevoel vaak het issue, ik ben toch te goed om X te doen!